«У майбутньому бізнеси будуть конкурувати за ветеранів»: Оксана Коляда, директорка проєктів ГО «Простір можливостей»

Міністерство у справах ветеранів прогнозує, що після завершення війни Україна отримає до 5 млн осіб дотичних до ветеранської політики. Імовірно, що організації, в яких не будуть працювати люди з військовим досвідом, стануть радше винятком, аніж правилом.

Але чи кожен український бізнес готовий стати середовищем, де колишні військові зможуть повноцінно працювати, почуватися успішними та реалізованими? Що потрібно зробити роботодавцям, щоб допомогти ветеранам повернутися до цивільного життя і знайти свій шлях? Яку роль у цьому має відігравати держава? Про це ми поговорили з Оксаною Колядою.

Довідково: Оксана Коляда — українська військовослужбовиця, ексміністерка у справах ветеранів, тимчасово окупованих територій і внутрішньо переміщених осіб України, директорка проєктів ГО «Простір можливостей», полковник запасу.

Оксана Коляда

директорка проєктів ГО «Простір можливостей»

Про ветеранську політику

— Пані Оксано, що, на вашу думку, є ефективною основою та складовими ветеранської політики з працевлаштування?

— За прогнозом Мінекономіки, у наступні 10 років Україні потрібно буде залучити понад 4,5 мільйони трудових ресурсів, а для нашої держави це завдання із зірочкою. І не лише для держави, а й для роботодавців.

У контексті складної демографічної ситуації, шалених втрат трудових ресурсів в Україні ветерани — цінний людський капітал. Їх потрібно повертати до активного соціально-економічного життя, бо саме вони — запорука відновлення нашої країни.

Сьогодні все, що ми маємо в частині ветеранської політики й працевлаштування зокрема, не спрямоване на відновлення і розвиток людського капіталу. Проте ветеранська політика може бути ефективною лише за комплексного підходу і має стати частиною оборонної стратегії та національної безпеки України.

Тож найперше, що необхідно зробити, — відповісти, хто ж такі ветерани, визначити їхній статус. Задекларувати механізми реінтеграції цих людей, зокрема через працевлаштування й освіту, і вказати, де на це брати ресурси.

Політика стосовно отримання певної професії та роботи ветеранами має починатися з того, що держава почне сплачувати цільові стипендії або давати сертифікати на навчання. Щоб ветеран міг вибирати, де він хоче вчитися, здобути освіту.

Потрібні зміни в освіті. Лишається актуальним питання відходу від радянських стандартів і підходів — ми досі через Міністерство освіти і науки реалізовуємо політику так званих бюджетних місць. А що це означає? Що ветеран ніколи не зможе вчитися там, де він бажає, і мати ту професію, яку б він хотів. Держава дає можливість колишнім військовим здобувати знання тільки там, де є вільне бюджетне місце, а перевагу при вступі нададуть охочим з інших пільгових категорій.

Треба адаптувати освітні гарантії для ветеранів, оновити системи підготовки фахівців, що взаємодіятимуть із ними, і короткострокові програми перекваліфікації, надати можливість здобути бізнес-навички, якщо ветеран має на меті відкривати власну справу.

Роботодавці також мають займати активну позицію. З огляду на те, що 51% військових запевняють, що після повернення з війни вони хочуть змінити своє місце роботи, то бізнеси почнуть боротьбу за трудові ресурси й, власне, вона вже почалася.

Державна ветеранська політика має стимулювати роботодавців розробляти власні програми реінтеграції ветеранів, що охоплюють підготовку робочого місця, навчання HR-ів, психологів, колективів, створення осередків підтримки людей, які повернуться з війни тощо.

І ще важливо розуміти, що економічна реінтеграція не включиться без відновлення фізичного і психічного здоров’я людей з бойовим досвідом. Не можна розділяти ці два напрямки, бо ви ніколи не працевлаштуєте і не відновите економічне життя, фінансову спроможність ветерана, якщо він не відновлений фізично та психічно.

Про ветеранів в Україні: хто вони?

— До російсько-української війни ветерани сприймалися як люди, яким вже за 80 років. Зараз же у нас, можна сказати, інші, молоді ветерани. Як змінився портрет ветерана з 2014 року до тепер? І які його реальні потреби?

— Справді, до 2014 року ветерани були віком 90+, і вся ветеранська політика «крутилися» навколо людини такої вікової категорії: пільги за комуналку, відновлення здоров’я у шпиталях, безкоштовний проїзд тощо.

Якщо говорити про початок російсько-української війни 2014-2016 років, то ветерани значно помолодшали — 35+. Це люди, які вже мають певний соціальний досвід, у більшості першу освіту. Для них будуть актуальні питання працевлаштування, підвищення кваліфікації, здобуття додаткової чи другої освіти, відкриття власної справи.

Зараз же середній вік ветерана — 25-27 років, багато молоді до 20-22 років. Отже, у них інші пріоритети — перша освіта, загальне розуміння, куди вони прагнуть рухатися.

Також треба враховувати, що Україна має один із найвищих показників у Європі за відсотком жінок в армії. І зараз понад 6 000 українських жінок на фронті. Тож не забуваймо й про їхні потреби. І коли ми говоримо про ветеранок, то потрібно розділяти не лише за гендерною ознакою, але й виявляти інші складові: як-от вік, регіон проживання, досвід внутрішнього переміщення, тривалість служби, цивільний досвід тощо. Тільки тоді ми зможемо виявляти певну тенденційність потреб. Зокрема враховувати доступні гендерно-специфічні послуги, консультування.

— За останніми дослідженнями, влаштовуючись на роботу, ветерани у 80% випадків не вказують, що мали бойовий досвід. Як ви думаєте, чому так? І чому роботодавцям не потрібно цього боятися?

— Не вказували, бо не було проактивної позиції роботодавців у тому, що вони хотіли б наймати колишніх військових. Усе це підсилювалось міфами стосовно неадекватності, нервовості ветеранів, що вони неефективні працівники, не стресостійкі.

Зараз у бізнесу проактивність є, але певний страх наймати колишніх військових зберігається. Проте треба пам’ятати, що ветерани мають цінні навички, які можуть бути цікаві роботодавцям: швидкість ухвалення рішень, готовність брати на себе відповідальність, здатність управляти людьми, стресостійкість, уміння діяти. У майбутньому бізнеси будуть конкурувати за ветеранів.

Про взаємодію роботодавців і ветеранів

— Як ви оцінюєте, наскільки український бізнес готовий наймати ветеранів? Можливо, ви стикалися з якимось прикладами як успішними, так і провальними?

— Є позитивні приклади у вигляді проактивної позиції у працевлаштуванні. Але проблема в тому, що поки немає кого працевлаштовувати. Запитів від роботодавців на працівників-ветеранів більше, ніж наша здатність виконати їх.

Тотально провальних кейсів немає. Але був випадок у 2018 році, коли ми робили «Фестиваль вакансій» у Києві. Тоді зібралися 52 роботодавці, ми домовилися з пулом мегапопулярних гуртів, влаштували концерт, фудкорти. Місяць ветерани телефонували, розривали телефони, заявляючи про готовність долучитися, а потім… не приїхали.

— Ви брали участь в обговорені чекліста, який Work.ua запустив для роботодавців. У ньому є різні складові, над якими потрібно подумати бізнесу, щоб підготуватися до працевлаштування ветеранів: пошук і найм, безбар’єрність, адаптація та психологічна підтримка, корпоративна відповідальність та соціальні практики тощо. Що ж має передовсім зробити компанія, яка планує працевлаштовувати ветеранів?

— Кожній компанії, по-перше, потрібно вирішити ціннісно, чи важлива для неї робота з ветеранами, навіть якщо таких працівників у самій організації небагато. Чи ціннісно підтримувати людей, які воюють, у майбутньому працевлаштовувати їх або розробляти нові продукти для них. Або, до прикладу, чи готові замовляти певні послуги у ветеранського бізнесу. Ціннісні прояви можуть бути різними, але вони найголовніші.

Варто також звернути увагу не лише на самих ветеранів, які працюють в компанії, а й на їхні родини, підтримувати їх, надавати роботу тощо.

По-друге, готувати колектив до повернення ветеранів. Це може бути курс психоедукації, на якому пояснюється, що відбувається з чоловіком або жінкою під час бойових дій, в яких реаліях вони живуть упродовж трьох-шести місяців після повернення й т. ін.

І третє — готувати фахівців. Якщо в компанії працюють ейчари або психологи, то їх потрібно навчити, як взаємодіяти з людьми з бойовим досвідом, щоб вони своєю чергою вчили інших.

— Ми виходимо з принципу, що не тільки ветеран має адаптуватися після повернення до цивільної роботи. Ми як суспільство маємо бути готові приймати їх і створити умови. Ідеться не лише про підготовку робочого місця, а і про команди й усвідомлення здорової взаємодії. Чи є якісь апробовані практики інтеграції ветерана, налагодження комунікацій в команді?

— Так, звичайно, є розроблені курси, онлайн-платформи, де можна разом з колективом пройти спеціальні тренінги. Існують команди, які проводять навчання для трудових колективів невеликих організацій. Для великих компаній вони розробляють певні інструменти з підготовки команди, зі створення центрів взаємодії з ветеранами тощо.

Наприклад, ГО «Простір можливостей» у своїй діяльності активно працює з центром ментального здоров’я та реабілітації ветеранів «Лісова поляна», з їхніми тренерами.

Вони розробили довідник «Невидимі наслідки війни». У ньому містяться відповіді на важливі запитання про травми та посттравматичний стресовий розлад (ПТСР), як їх розпізнати, що переживає подружжя, коли чоловік чи дружина повертаються з війни, як діти переживають стрес, як взаємодіяти з ветеранами, які були в полоні, як з ними розмовляти. Також є розділ з аптечкою самодопомоги — вправи, які допомагають колишнім військовим почуватися спокійніше в найбільш тривожних ситуаціях.

Це дуже важливо. Зараз ми виявляємо такі факти, що військовослужбовці не хочуть їхати у відпустку, бо їхні родини не готові до цього. Так само людина може не хотіти повертатись на роботу, бо буде думати, що колектив не сприйме її. Так не повинно бути.

— Ви згадали про громадську організацію, в якій ви є директоркою проєктів. Скажіть, чим «Простір можливостей» може бути цікавим для бізнесу і чим бізнес цікавий для «Простору можливостей»?

— «Простір можливостей» може стати в пригоді роботодавцям як тренінговий центр з навчання фахівців. Також можемо працювати спільно з бізнесовими командами щодо розбудови їхньої програми в контексті соціальної відповідальності бізнесу стосовно ветеранів.

Ми вже активно співпрацюємо з бізнесом. До нас звертаються компанії із запитами, які стосуються соціальної відповідальності, допомоги ветеранам. Нещодавно одна велика компанія допомогла створити мережу мобільних груп, закупивши 5 автомобілів. Тепер виїзні команди зможуть діставатися сіл, в яких живуть ветерани, працювати, надавати сервіси.

— Ви також запустили в Україні систему ветеранських кейс-менеджерів. Розкажіть про неї детальніше. Чи можна апробований вами підхід масштабувати на рівень компаній?

— «Простір можливостей» координує коаліцію ветеранських просторів по всій Україні. У центрі ми розбудовуємо системи, займаємося інноваціями, шукаємо нові інструменти, а мережа наших організацій в обласних центрах є надавачами послуг. Ветеранські простори — це наш зв’язок з ветеранами в кожному регіоні, тому про нас знають.

У нашій команді — об’єднані одними цінностями люди, кожен має різний досвід: хтось працював в уряді, створював Міністерство, хтось займався різного роду проєктами, служив. Також все, що ми робимо, верифікується ветеранами.

Стосовно кейс-менеджменту. Коли держава декларує, що має ефективно відновити ветеранів, вона має розуміти, чи є ресурси на це відновлення. На жаль, ресурсів забезпечити все, що задеклароване у старому законодавстві, в України немає. Ми фізично не зможемо роздати всім землю чи безкоштовне житло. Але ми можемо вивчити потреби кожного.

Кейс-менеджмент — це інструмент вивчення, оцінки цих потреб і їхнього забезпечення через можливості, які дає держава.

Сьогодні все «падає» в соціальну систему. Міністерство соціальної політики проаналізувало, що за 2023 рік до них звернулося близько 40 тисяч ветеранів з питаннями, які переважно не стосуються соціальної сфери. Бо немає куди більше йти.

Тому ми почали створювати ветеранський менеджмент, і це не про конкретну професію, а про інструмент.

Так, є фахівець по роботі з ветеранами (вже ввели в класифікатор таку нову професію), який має використовувати кейс-менеджмент. Вивчаючи потреби, він розуміє, що ветерану або ветеранці потрібен соціальний супровід, тож передає цей кейс в Міністерство соціальної політики. Або ж ми бачимо, що у людини є потреба в працевлаштуванні, тоді звертаємося в Державну службу зайнятості або йдемо напряму до роботодавця.

Кейс-менеджмент надважливий для ефективності використання ресурсів усіх, зокрема приватного сектору, роботодавців. Якщо, наприклад, спеціалізований кар’єрний радник в центрі зайнятості неефективно працює і працевлаштовує людину, яка не готова до роботи, бо не відновилася фізично та психічно, з великою ймовірністю роботодавець втратить цю людину, вона повернеться назад до кар’єрного радника. Це витрачений час усіх.

Наша команда зараз навчає фахівців у громадах, фахівців соціальної сфери, спеціалізованих кар’єрних радників, працює з підприємствами стосовно програм і навчання їхніх фахівців, бо цю систему треба розбудовувати з навченими людьми.