Ламаємо мури: що заважає копірайтерам отримати роботу

Зараз тут, на Work.ua, ми маємо понад 200 вакансій для копірайтерів різного рівня (Junior, Middle, Senior, Lead) та різної спеціалізації. Проте кандидатам вкрай складно отримати бажану роботу, а роботодавцям не менш складно закрити вакансії. Про такий стан речей я знаю не з чужих вуст: ось вже понад два роки я розвиваю групу «Українські копірайтери» — одну з найбільших фахових Facebook-спільнот у сфері онлайн-комунікацій, а віднедавна ще й фахове ком’юніті та канал у Telegram.

Мені постійно доводиться чути від колег-копірайтерів скарги на труднощі з пошуками роботи. Ба більше, я сама кілька місяців тому пройшла ще ту естафету. Звільнившись з європейської компанії, де певний час працювала в штаті full-time, я передусім розглядала для себе працевлаштування знов-таки в штат на повне завантаження (з єдиним застереженням: віддалено).

Проте попри мій рівень Senior Copywriter та дванадцятирічний досвід з жодним роботодавцем метчу не сталося. Зараз я працюю як фрилансер, чим загалом задоволена. Але настав час провести роботу над помилками, своїми власними та колег.

Що ми робимо не так? Що нам перешкоджає влаштуватися на роботу? І що навпаки може підвищити шанси? Для отримання відповідей я звернулася до найдосвідченіших, на мою думку, роботодавців/замовників різних типів: HR-фахівців, CEO компаній, власників маркетингових агенцій, керівників контент-напрямків, тобто людей, яким доводиться проводити відбори копірайтерів, обираючи «того єдиного» серед десятків, а то і сотень. Я поставила цим залученим експертам досить болючі запитання та дуже вдячна за відверті і дуже корисні коментарі.

Хто вилітає відразу

— Як відомо, процес відбору фахівця на посаду передбачає кілька етапів. Які найбільш поширені причини відсіву кандидатів на першому етапі?

Анна Русова

Team Lead контент-відділу «Нової пошти»

Зазвичай я шукаю редакторів та авторів в свою команду сама без залучення HR-фахівців. Завдяки практиці, мені достатньо від 2 до 5 секунд, щоб відсіяти кандидата на першому етапі.

Якщо потрібно, я розглядаю 50-90 кандидатів на день. Це як машина, що летить по швидкісній трасі. На узбіччях виставлені десятки біг-бордів. Але увага водія зачепиться лише за один, максимум два.

Щоб не вилетіти на першому етапі відбору кандидату потрібно, як мінімум, повністю відповідати формальним вимогам. Тобто, якщо до вакансії додається анкета із запитаннями, то на них потрібно відповісти, якщо просять надіслати портфоліо — то потрібне саме портфоліо, а не резюме. Нерідко в процесі відбору використовуються таблиці Excel, в графи яких вставляється відповідна інформація або посилання. Якщо кандидат не надішле портфоліо, графа залишиться пустою, і шанси на розгляд такого кандидата наблизяться до нуля.

Анна-Марія Сабов

People Ops Director at Netpeak Group

На першому етапі завданням рекрутера є перевірити відповідність кандидата найбільш критичним вимогам вакансії. Зазвичай їх не більше п’яти. Наприклад:

• рівень володіння іноземною мовою;
• досвід підготовки контенту певного напрямку;
• досвід роботи в команді,
• співпраці з фрилансерами або агенціями;
• рівень зарплатних очікувань;
• готовність працювати в офісі.

Такі запитання допомагають відфільтрувати тих, хто підходить найменше. Це так звані killer questions.

Роман Геращенко

СЕО агенції Sasquacth Digital

Уже з резюме та першого звернення можна зрозуміти, який спеціаліст до нас стукає. Я звертаю увагу на такі речі, як помилки в тексті, відсутність в CV досвіду роботи на релевантній посаді, відсутність портфоліо чи посилань на проєкти, відсутність профільної освіти і закінчення лише курсів інфобізнесменів.

Марія Кривобок

фахівчиня в напрямку HR та рекрутингу

Рекрутер оцінює резюме кандидатів, виходячи із вимог вакансії та критеріїв замовника. Критерії можуть бути різними. Якщо для замовника важливо, щоб у фахівця був досвід, наприклад, в медіа-сфері, то рекрутер в першу чергу розглядатиме резюме кандидатів саме з медіа-компаній, а інші резюме може розглянути пізніше, або навіть лишити поза увагою.

Якщо ж одним з головних критеріїв підбору фахівця є креативність, то рекрутер зверне увагу на формат та якість оформлення резюме, і обов’язково перегляне портфоліо, якщо воно додається. Причиною відсіву кандидата на першому етапі може стати його співпраця в недалекому минулому з російським ринком (компаніями, сайтами тощо).

«Правильний» відгук на вакансію

— Чи важливе перше повідомлення, з яким кандидат відгукується на вакансію? Якщо так, то які фрази чи яка інформація в цьому повідомленні можуть «зачепити», викликати симпатію? І навпаки, що найбільше відштовхує?

Анна-Марія Сабов

People Ops Director at Netpeak Group

Сама наявність супровідного листа вже дає більше шансів кандидату виділитись серед інших претендентів на вакансію. Рекрутери зараз можуть отримувати по 100+ відгуків на вакансію, і цілком імовірно, що супровідний лист покаже більшу мотивацію порівняно з іншими.

Який супровідний точно підвищить шанси на працевлаштування, так це той, де кандидат виконує певні «умови» від роботодавця. Наприклад, часто в тексті вакансії просять в супровідному написати бажаний рівень фінансової винагороди або додати посилання на портфоліо. Якщо кандидат не надасть цю інформацію — ймовірно, його не будуть розглядати.

В ідеалі в супровідному потрібно:

• продемонструвати відповідність свого попереднього досвіду вимогам вакансії, тобто пройтись по вимогам і прокоментувати ті, за якими вже є попередній досвід;
• написати загальну інформацію (summary) про свій професійний досвід;
• розповісти, чим саме зацікавила кандидата ця конкретна компанія.

Анна Русова

Team Lead контент-відділу «Нової пошти»

Бажано розробити шаблон відгуку на вакансію. Наприклад, можна використати наступну структуру:

• представитись;
• розказати про свій досвід роботи;
• розказати, що саме ви робили, та яких результатів змогли досягти.

Вкрай важливо вже у супровідному листі підкреслити, що ви розумієте цінність результату своєї роботи.

Марія Кривобок

фахівчиня в напрямку HR та рекрутингу

Важливо, щоб лист був адресований саме тій компанії, в яку фахівець надсилає відгук на вакансію, бо інколи кандидат копіює своє повідомлення, забуваючи навіть поміняти назву компанії.

І компанія «Волошка» отримує чудового мотиваційного листа від кандидата, який мріє працювати в компанії «Карамелька».

Фішки та недоробки в оформленні портфоліо

— На які моменти ви звертаєте увагу при перегляді портфоліо?

Анна Русова

Team Lead контент-відділу «Нової пошти»

По-перше, портфоліо повинно бути добре структурованим, та легко читатися. По-друге, при перегляді не повинно рябити в очах від кількості робіт — потрібно вибрати тільки кращі роботи/проєкти. Я раджу скористатися Figma або використати структуру Behance для опису кількох проєктів. Схема опису наступна: отримання завдання від роботодавця/замовника — особливості/складнощі вирішення — результати.

Потрібно чітко вказати, що саме ви зробили для цього проєкту та яку цінність принесли роботодавцю/замовнику.

Анна Дробина

засновниця копірайтингової агенції Drabyna copywriting agency

Портфоліо має зручно читатись з будь-якого пристрою та швидко завантажуватись. Зазвичай чим більш заморочливе оформлення, тим гірше це для сприйняття.

Мій власний «антирейтинг» (тобто як не потрібно оформляти портфоліо):

1. Презентація замість портфоліо: гарно, але незручно для перегляду, довго завантажується, з телефону взагалі складно для сприйняття, треба багато гортати, щоб дійти до потрібної інформації.
2. PDF-файли зі скриншотами: зі своїм поганим зором я проводжу по 12 годин на день за текстами — розбирати дрібний текст на скринах я не буду в 90% випадків.
3. Портфоліо з Freelancehunt або іншої біржі фрилансерів: я не працюю через біржі, і мені незручно переходити на такі майданчики, розбиратись, де там приклади текстів.
4. Портфоліо іншою мовою, ніж потрібно для вакансії: я вирішила для себе, що не буду займатись англомовними текстами, хочу розвивати український бізнес та якісні україномовні тексти, тому коли кандидати надсилають портфоліо з виключно англомовними матеріалами — я вірю, що вони круті, але не можу зрозуміти, який у них стиль у текстах соловʼїною.
5. Посилання на сайти, які не працюють: нерідко натикаюсь у портфоліо на лінки, які не відкриваються або дуже довго вантажаться, чекати в таких випадках немає ніякого бажання.

Найзручніший варіант особисто для мене — це портфоліо в Google Docs з посиланням на тексти, які згруповані за певними тематиками. Буквально 1-2 тексти на кожну нішу.

Також можна групувати тексти за типами, наприклад, тексти для категорій інтернет-магазину, в блог, для соцмереж тощо. При цьому краще додавати у портфоліо власні зразки текстів, а не фінальну версію на сайті. Над опублікованим текстом працювали додатково редактори і вони можуть сильно відрізнятись від того, що написав автор. Неодноразово стикалася, коли портфоліо гарне, а пише копірайтер геть не так.

«Вага» тестового завдання

— Яка частина кандидатів успішно справляється з тестовими завданнями? Чи є це вирішальним чинником? Або ж особисте враження на співбесіді переважає?

Роман Геращенко

СЕО агенції Sasquacth Digital

Близько 5% претендентів, що погоджується виконати тестове, пропадають. Ще близько 20% припускаються помилок в умовах тестового завдання і, якщо у випадку Middle на це можна закрити очі, то для Senior це вже вагомо.

Маємо високу планку вимог до спеціалістів, тому 70% претендентів виконують тестове нижче рівня наших очікувань.

Як факт, на співбесіду потрапляє близько 25% з тих, кому ми відправили тестові завдання. Далі все залежить від того, як спеціалісти покажуть себе на співбесіді.

— Наскільки часто у вашій практиці трапляється, що кандидат на вакансію вас обманює (наприклад, у його портфоліо чужі роботи або тексти, написані ШІ)? Як ви до цього ставитесь? Що робите, якщо обман виявляється пізніше — вже коли співпраця розпочалася?

Оксана Павлюк

керівниця маркетингової агенції Textum

В агенції «Текстум Вінниця» при наймі копірайтерів ми зосереджуємося на тестових завданнях, щоб оцінити реальні навички кандидатів, тому шахрайство із портфоліо нам не загрожує. Ми не вивчаємо його окремо, але звертаємо увагу на виконання тестового завдання, що дозволяє нам ефективно оцінити компетенції кандидата. А використання текстів, створених за допомогою ШІ, наш редактор швидко виявить, оскільки ми перевіряємо якість та автентичність контенту.

У випадках, коли співпраця вже розпочалася, а копірайтер подає роботи нижче заявленого рівня, ми реагуємо швидко. Якщо виявляється, що автор делегує написання текстів іншим чи не занурюється належним чином у проєкт, ми припиняємо співпрацю. Це дозволяє нам зберегти високий стандарт якості для наших клієнтів і забезпечити дотримання наших корпоративних вимог.

— За якими критеріями оцінюється виконання тестового завдання кандидатом? Чи може гіпотетично креатив та ефектна маркетингова складова переважити наявність граматичних та орфографічних помилок, погрішностей у логіці викладу тощо?

Анна Русова

Team Lead контент-відділу «Нової пошти»

Якщо людина йде на позицію коректора або автора, граматичні та орфографічні помилки — це критично. Якщо на позицію, пов’язану з маркетингом, то

помилки — це, як мінімум, не ввічливо, наче здороватись з людиною з брудними та масними руками після бургера.

Невловимий «метч» та soft skills

— Коли HR-фахівець не хоче розкривати причин відмови кандидату, він часто пише «у нас не стався метч». Ця фраза за останні рік-два вже встигла стати крилатою. Будь ласка, поясніть, що насправді може приховуватись за нею? HR-фахівець не хоче вказувати реальні причини відмови кандидату?

Анна-Марія Сабов

People Ops Director at Netpeak Group

Я вважаю це нормальною фразою, бо частіше всього мається на увазі «не метч» саме з критеріями, вказаними у вакансії, а не особистістю кандидата. Звісно, іноді є розбіжності по soft skills чи цінностях — і тоді вже це може означати «не метч» по особистісних характеристиках. Іноді трапляється відмова на основі персональних патернів поведінки (недостатньо етична комунікація, не така проактивність чи здатність до самонавчання, яку очікує роботодавець) — це відмови, які складно сприймаються самими кандидатами.

Ця кодова фраза є універсальною, щоб не ранити почуття.

— Як кандидату не зіпсувати враження про себе? Наприклад, коли наче все добре, але…

Анна Дробина

засновниця копірайтингової агенції Drabyna copywriting agency

Для мене soft skills фахівця часто важливіші, ніж hard skills, адже я багато працюю з новачками, яких доводиться довчати. Якщо «метч» у спілкуванні не стався, співпраця може не піти. Проте ця схема не завжди робоча, з однією кандидаткою ми спочатку дуже мило поспілкувались, а потім я отримала від неї явно згенерований ШІ текст навіть без вичитки та перевірки на правдивість інформації.

Роман Геращенко

СЕО агенції Sasquacth Digital

Ми цінуємо атмосферу «Сасквачу» і нашу команду. До нас можуть потрапити виключно позитивно налаштовані люди — професіонали з активною робочою позицією. Щоб не зіпсувати про себе враження на співбесіді, потрібно вміти формулювати думку та вести діалог з увагою до співбесідника, розуміти наші запитання та правильно задавати свої — по суті та доречні. Тут вже має спрацювати хімія.

— Чи є у вас якість специфічні вимоги до кандидатів, вироблені з досвідом роботи?

Оксана Павлюк

керівниця маркетингової агенції Textum

Однією з ключових таких вимог є гнучкість, оскільки ми цінуємо здатність фахівців адаптуватися до змін у проєктах і вимогах клієнтів. Відповідальність також є важливою, адже наші копірайтери часто працюють з великими обсягами текстів і від них очікують якісних текстів у визначені терміни.

Комунікабельність є необхідною через часте спілкування з клієнтами та іншими членами команди. Ми також очікуємо, що наші копірайтери будуть відкриті до правок і спокійно сприйматимуть критику, оскільки це допомагає поліпшити кінцевий результат і забезпечити високу якість контенту. Можливість пропонувати власні ідеї та креативні рішення теж високо цінується, адже це сприяє інноваційному підходу у вирішенні завдань від клієнтів.

Шанси новачка на працевлаштування

— Коли я влаштовувалась на роботу копірайтером майже 12 років тому, у мене не було досвіду, від слова «зовсім». Я написала тестове завдання. І мене прийняли. В тій агенції я пропрацювала 5,5 років. Ви готові взяти до себе талановитого початківця без досвіду та портфоліо?

Роман Геращенко

СЕО агенції Sasquacth Digital

На жаль, в нас немає змоги вчити з нуля. Максимум, можемо брати стажерів. Але при умові, що вони пройшли навчання і мають мінімальний досвід роботи.

Навіть якщо у спеціаліста була перерва в роботі 5-6 років, то ми його теж навряд чи будемо розглядати.

Він міг втратити кваліфікацію, та й навколо достатньо талановитої молоді з умінням користуватися сучасним інструментарієм.

Нателла Озова

CMO GoITeens

Ми намагаємося одразу шукати талановитих контентмейкерів, даємо тестові та досить довго шукаємо нашу людину. Джунів теж розглядаємо, але у нас значний темп розвитку та величезна кількість текстів «на вчора», тому навчати людину ніколи. Одразу потрібно починати працювати та видавати якісний результат. Тому ми надаємо перевагу сформованим авторам.

Оксана Павлюк

керівниця маркетингової агенції Textum

У нашій маркетинговій агенції Textum, яка вже десять років спеціалізується на копірайтингу, ми випробовували різні підходи: зокрема, навчали копірайтерів з нуля та перенавчали досвідчених фахівців. Спочатку, коли ми тільки-но відкрили перший офіс, готували усіх копірайтерів з нуля, що дозволяло нам мати впевненість у високій якості контенту. Надалі я розробила авторський курс з SEO-копірайтингу, де охочих також навчали з нуля, й кращі випускники курсів приєднувалися до нашої команди.

Зараз, коли в агенції встановлено чіткі процеси і я залучена в операційну діяльність мінімально, ми в основному співпрацюємо з досвідченими копірайтерами. Вони адаптуються до наших вимог і покращують скіли через роботу з редакторами, й ми вже не проводимо окреме навчання новачків, як раніше. В цьому форматі ефективніше використовувати наявний досвід копірайтерів, ніж витрачати ресурси на залучення у роботу початківців.

Анна Дробина

засновниця копірайтингової агенції Drabyna copywriting agency

Так, я працюю з багатьма новачками, у когось був невеличкий досвід, хтось геть без досвіду. Я багато вкладаю в авторів, пишу розгорнуті фідбеки на кожен текст, пояснюю свої правки, купую для них курси та методички. Я ціню бажання розвиватись та вчитись, а з досвідом я допоможу. Деякі мої новачки пишуть краще за досвідчених авторів. Всі ми були на початку шляху, це нормально. Хоча звісно, складні завдання я віддаю лише профі.

Хто потрібен ринку

— Який копірайтер зараз потрібен ринку: універсал чи вузькоспеціалізований фахівець?

Роман Скрупник

Head of Content агенції Inweb

 Якщо у штат компанії — то більшою мірою універсальний райтер, який опановує нові формати, дивиться на текст з погляду маркетингу тощо. Для компаній співробітники — не просто виконавці, а інвестиції у перспективних професіоналів. Якщо задача «написати стільки-то SEO-текстів за чітким техзавданням» — то вузькоспеціалізований спеціаліст.

Запит є на різних спеціалістів, але в сучасних реаліях у широкопрофільного спеціаліста більше перспектив.

Анна Дробина

засновниця копірайтингової агенції Drabyna copywriting agency

У моїй команді є як автори-універсали, так і вузькопрофільні спеціалісти. Як перевагу в наших комерційних пропозиціях я завжди вказую наявність авторів для багатьох вузьких ніш. Наприклад, медичну тематику пише окрема авторка, яка має відповідну кваліфікацію. І так само з іншими сферами, є окремі копірайтери для техніки, туристичного спорядження, мовних шкіл тощо.

Але водночас я ціную авторів, які легко можуть розібратися у будь-якій сфері. Адже замовлення бувають різні і не завжди це повноцінний проєкт, для поодиноких текстів різної тематики — універсали топ. Ціную, коли люди вміють робити глибокий пошук інформації та перевірку на правдивість, навіть якщо раніше ніколи не писали про, наприклад, агроферми чи тротуарну плитку.

Англійська мова

— Англійська мова. Без неї ніяк? Чи є варіанти?

Анна-Марія Сабов

People Ops Director at Netpeak Group

Звісно, є варіанти, і їх чимало. Англійська не потрібна для компаній, що працюють на український ринок. Наприклад, є міжнародний дистриб’ютор брендового одягу та взуття, який здійснює продаж товару через сайт/інстраграм/фейсбук. Попри те, що це іноземний товар, його ринок збуту — Україна. І контент повинен бути локальною мовою.

Марія Кривобок

фахівчиня в напрямку HR та рекрутингу

Все залежить від напрямку діяльності компаній. Компанії, які не працюють на міжнародний ринок, навряд чи вимагатимуть знання англійської від кандидатів. Але

знання іноземної мови розширює можливості для фахівця при виборі компанії-роботодавця. Моя особиста порада — вчіть англійську, і зазначайте її знання в резюме.

Ейджизм та сексизм

— Ми часто говоримо про те, що на український ринок праці продовжують негативно впливати такі чинники, як ейджизм та сексизм (це стосується, як прийому на роботу, так і рівня зарплат). Натомість на Заході вже давно та активно пропагуються принципи різноманіття та інклюзивності в командах. В нашій копірайтерській спільноті багато людей за 40 та 50. І не секрет, що більшість представників копірайтерського фаху — це жінки. Як нам бути? Може, твердження про панування сексизму та ейджизму на ринку праці — це перебільшення?

Марія Кривобок

фахівчиня в напрямку HR та рекрутингу

Ейджизм/сексизм? Часи змінюються, і в умовах стрімко зростаючого дефіциту фахівців, компанії, які подолають стереотипи при виборі фахівців, будуть у більш стабільному становищі. Роботодавці починають це розуміти!

Рекрутер може рекомендувати замовнику розглянути кандидата, незалежно від статі та віку, але на співбесіді та при виконанні ТЗ все залежить виключно від самого фахівця/фахівчині і його/її навичок.

Часто фахівці, отримавши відмову, знаходять цьому пояснення в проявах дискримінації стосовно себе, не допускаючи думки, що не «дотягнули» до вимог вакансії за професійними навичками.

Порада: слідкуйте за трендами у своєму професійному середовищі, розвивайтеся, впевнено презентуйте себе, не занижуйте свої досягнення, але будьте готові до змін, нових підходів. В нашій компанії середній вік працівників 40+. Декілька місяців тому зробили офер фахівчині, віком 65+ років, яка дає фору багатьом значно молодшим колегам.

Анна-Марія Сабов

People Ops Director at Netpeak Group

Думаю, що в Україні 2024 року — це перебільшення. Через воєнний стан роботодавцям точно доведеться працювати більшою мірою з жінками, і не виставляти віковий ценз. Не відкидаю можливість і працевлаштування чоловіків 60+, які гарно знають іноземні мови та диджитально підковані.

Загалом більшість компаній ІТ та диджитал сфери (а це будь-які онлайн платформи, тобто сайти, де є опис товарів/послуг чи якийсь блог) доволі прогресивні в плані різноманіття та інклюзії, та наймають не за статевою чи віковою ознакою, а на основі аналізу компетенцій кандидата.

Анна Дробина

засновниця копірайтингової агенції Drabyna copywriting agency

Мені абсолютно байдуже на освіту, досвід у конкретних компаніях, а тим на паче вік, стать і сімейний статус. Кандидати (переважно кандидатки) часто вказують, що заміжні та мають дітей. Для мене взагалі не проблема перебування жінки у декретній відпустці, якщо вона впорається з дедлайнами.

Відпрацювання відмов

— Що робити копірайтеру-кандидату, який отримав відмову, або багато відмов при відгуках на вакансії? Йти на курси чи до ментора? Освоювати додатково дизайнерський пакет та рухатись в сторону SMM? Інші варіанти?

Анна Русова

Team Lead контент-відділу «Нової пошти»

Потрібно запитати себе: «Що я роблю не так?». Насамперед варто передивитися своє портфоліо, резюме та свій супровідний лист.

Чи правильно складений шаблон супровідного листа? Чи не забуваєте ви про персоналізацію? (Пам’ятаєте приклад про компанію «Волошка» і компанію «Карамелька»?). Крім того, потрібно проаналізувати канали, через які ви шукаєте роботу. Це можуть бути соціальні мережі, біржі фрилансерів, платформи з працевлаштування, Telegram-канали тощо. Можливо, той канал, на який ви робите основну ставку, вам не підходить.

Зазвичай роботодавець/замовник оцінює кандидата за трьома критеріями:

• цінність — що людина може принести в проєкт;
• скіловість — набір вмінь та рівень;
• наскільки людину важко замінити.

При цьому на кожну вакансію зараз розглядаються десятки кандидатів, серед яких 70% повністю нерелевантні.

Однак кандидату потрібно зрозуміти: щоб досягти бажаного результату, потрібно надсилати не один-два-три, а десятки відгуків. Я рекомендую відправляти, як мінімум, по 50-70 листів. Якщо вдасться зібрати 10 яких-небудь фідбеків з цього, то дуже добре. Однак, якщо фахівець отримує на 200-300 відгуків лише відмови — щось негаразд. Потрібно провести детальний аналіз пакета (лист-відгук + резюме + портфоліо).

Якщо ви вже отримали запрошення на співбесіду, підготуйтесь до неї належним чином, зробіть «домашнє завдання». Це займе 20 хвилин. Прогляньте сайт компанії, соцмережі як компанії, так і безпосереднього керівника. Після цього ви зможете вільно оперувати фактами з діяльності компанії, наприклад, ненароком сказати: «Мені подобається такий-то ваш кейс… Я хочу у вас працювати, бо… Я вам можу знадобитись, тому що…».

При цьому всьому відмову може отримати не тільки кандидат, який «не дотягує» до вимог вакансії. Досить поширеним явищем на ринку праці є overqualified — так звана надлишкова кваліфікація. Отримати відмову з цієї причини дуже неприємно, але не смертельно. Потрібно просто далі наполегливо шукати «свого» роботодавця, якому потрібен більш кваліфікований фахівець.

Замість висновків

Анна Русова

Team Lead контент-відділу «Нової пошти»

Комусь здається, що є якась чарівна формула, за якою люди готують портфоліо та проходять співбесіди успішно. Начебто є певні правила, за дотримання яких кандидат виглядає більш цінним, ніж інші. Але не вийде просто скопіювати дії когось іншого та отримати роботу. Якщо ви навіть пройдете співбесіду, то вилетите в перший місяць чи навіть тиждень, якщо не відповідаєте заявленому рівню.

Анна-Марія Сабов

People Ops Director at Netpeak Group

Пошук роботи – це теж робота. До неї треба підходити серйозно.

А саме:

• регулярно оновлювати резюме та профіль на LinkedIn, додавати туди свій новий досвід та досягнення;
• мати портфоліо проєктів, з якими працювали (посилання на сторінки в соцмережах, статті на блог, дописи, записи вебінарів тощо);
• підготувати супровідний лист, і бути готовим/вою його адаптувати під кожну вакансію/компанію.

Чи зуміла я після спілкування з експертами виявити власні помилки під час свого останнього пошуку роботи? Так. І дуже сподіваюся, що мої колеги теж, уважно прочитавши цей матеріал, зможуть стати більш підкованими кандидатами на вакансії.