Коронакриза змусила багато компаній вийти із зони комфорту. Не всім вдалося пристосуватися до змін, але деякі в короткі терміни навчилися працювати в екстремальних умовах, знаходити нові методи підбору персоналу та навіть зростати.

Work.ua поговорив з HRD ROZETKA Андрієм Солуяновим про те, які трансформації відбулися в роботі найбільшого інтернет-магазину і маркетплейса України. А ще про місію, цінності компанії та інші інсайти.

Андрій Солуянов
Андрій Солуянов
HRD ROZETKA
— Андрію, у своїх інтерв’ю ЗМІ ви неодноразово говорили про те, що у компанії ROZETKA є певний вектор руху, і ви орієнтуєтеся на нього, зокрема при підборі персоналу. Розкажіть про місію та цінності докладніше.

— Співзасновник компанії Владислав Чечоткін часто озвучує першу і головну цінність: «Клієнт — король. Він може бути неправий, але він — король», навколо нього обертається наша культура. І всі процеси в компанії вибудовуються з орієнтиром на це твердження.

Друга цінність — вміння швидко адаптуватися до змін. Наприклад, сьогодні змінилося зовнішнє середовище, разом з ним змінились і ми, у короткі терміни адаптувавшись під умови ринку. Ми стали більше працювати з тимчасовим персоналом, хоча раніше були зацікавлені тільки у довгостроковій співпраці.

Донедавна місія та цінності компанії існували лише неформально і передавалися з вуст у вуста. Але ми вже майже закінчили формалізацію наших правил, інструкцій і зібрали їх в єдиному місці. Так з’явилася «Книга цінностей Rozetka» — книга, написана силами наших співробітників.

Ми зрозуміли, що неможливо створювати культуру в компанії, подаючи її тільки в класичному односторонньому порядку зверху-вниз. Адже основну частину культури формують саме співробітники, і тільки вони можуть впливати на те, якою вона буде.

Щоб не переносити увесь сенс книги в інтерв’ю, озвучу лише деякі фундаментальні цінності, які ми виявили:

  • Кожна думка важлива.
  • Сміливі перемагають.
  • Команда примножує результат кожного.
  • Ми завжди можемо краще.

Зрозуміло, це тільки вершина айсберга, книга цінностей вийшла більш вичерпною й глибокою.

— А як знайомите нових співробітників з правилами, структурою, діяльністю компанії?

— Уже багато років проводимо welcome-тренінг, на якому новачки отримують базову інформацію, потрібну їм для роботи на тій чи іншій посаді. Для деяких є додаткові курси для введення в посаду. Раніше захід проходив офлайн, тепер — онлайн, оскільки відкриваються точки видачі в усіх обласних центрах, з’являються нові працівники. Плюс до всього є велика внутрішня база знань, доступна для всіх наших колег.

Співробітники з різних підрозділів компанії також займаються навчанням. Наприклад, нещодавно відділ навчання спільно з комерційним департаментом проводили у телеграм-каналі курс «Сомельє» — для продавців, які працюють у точках видачі з алкоголем.

— Ви згадали, що більше стали наймати тимчасових співробітників. Чи відрізняється такий підбір від найму персоналу для довгострокової співпраці?

— Суттєвих відмінностей небагато. Ми стали масово набирати тимчасовий персонал, коли почався перший локдаун. Це люди, які раніше працювали у кінотеатрах, барах, перукарнях, але прийшли тимчасово попрацювати вантажниками, пакувальниками, комірниками. Я б назвав це «умовним дауншифтингом» — коли люди залишають офіс і йдуть працювати на склад, і їм це подобається.

ROZETKA масово наймає персонал внаслідок швидкого зростання, плинність кадрів досить низька.

Зараз у нас багато тимчасових співробітників — це люди, які будують короткострокові плани, не хочуть бути прив’язаними до компанії, через це їхня лояльність до компанії нижча. Під час працевлаштування таких працівників ми цікавимося, чи хочуть вони працювати тривалий час, і вони часто відповідають: «Ні».

І це не тільки про людей покоління Z. Співробітники за 40 намагаються швидко знайти роботу, більше звертають увагу не на розмір зарплати, а на її своєчасну виплату, їм потрібні частіші оплати, гнучкий графік роботи, щоб проводити час з дітьми тощо. І ця зміна не пов’язана з рівнем їхнього доходу, вони також адаптуються до трансформацій зовнішнього середовища.

— Як у компанії відбувається онбординг тимчасових співробітників? Можливо, проводите екскурсії, даєте новачкам якісь завдання.

— Тимчасовий персонал не зацікавлений працювати довго, такі працівники швидко звільняються. І ніколи не знаєш, коли це трапиться, термін індивідуальний. Тому для нас важлива швидкість введення людини у посаду. Якщо раніше це була довга процедура, зараз ми видаємо інструкції, за якими співробітник швидко знайомиться з обов’язками та стає до роботи. За ним закріплений супервайзер, він веде співробітника і відповідає на всі його запитання. Тобто ми ввели додаткову роль, якої раніше не було. І це стало ключем до швидкої адаптації й онбордингу нових робітників.

— Це стосується й офісного персоналу?

— З офісними працівниками ми продовжуємо працювати у віддаленому форматі, але є елементи змішаного типу роботи. Значна частина персоналу на віддаленці, ейчари за службовим обов’язком періодично з’являються в офісі.

Звичайно, є проблеми з адаптацією нових співробітників. Але якщо потрібно ввести в колектив новенького, або команда, або тімлід виходять в офіс і знайомлять людину з компанією, обов’язками. Ясна річ, що з дотриманням усіх заходів безпеки.

— Як змінився у вашій компанії формат співбесіди? Проводите онлайн-інтерв’ю?

— Ми проводили їх ще до того, як це стало мейнстримом. Тому що керівники не завжди присутні в офісі, шукачі також можуть перебувати в інших населених пунктах, іноді навіть цілі команди розкидані у декількох містах. Інтерв’ю з кур’єрами відбувається в основному в телефонному режимі, а потім — зустріч з фіналістами в офісі.

— З підбором персоналу все ясно. А як йдуть справи зі звільненнями: якщо порівняти з попередніми роками, у 2020-му ви стали частіше звільняти співробітників?

— Змін не бачу. Динаміка звільнень, крім місяців локдауну, залишається такою ж, як і в минулі роки, при цьому влітку вона була трохи нижчою.

Історія примітна іншим — причиною звільнення. І це — повернення на основне місце роботи.

Зараз помітно, що міграція між посадами на ринку праці посилилася.

Тимчасовий персонал приходить працювати часто не за професією, поки в основного роботодавця все погано або бізнес закрився. Якщо робота відновлена, то і наш тимчасовий співробітник повертається. Хоча багато хто залишається.

— Чи не дратує ця тенденція? Не виникає бажання припинити найм тимчасового персоналу?

— Ні, ми адаптуємося до потреб ринку, зокрема до потреб цих людей. ROZETKA навіть проводила сесії з сервіс-дизайну, щоб краще зрозуміти їхню поведінку, мислення.

— Під час карантину кількість вакансій різко зросла. Зараз більш-менш ситуація стабілізувалася. Під кінець року помітна тенденція до зростання?

— З точки зору найму у нас було два піки — під час локдауну, коли нам потрібно було набирати людей, щоб розвозити товар. І зараз — звичайний сезонний найм, як і в минулі роки. З однією лише відмінністю — відкриваються нові магазини, оригінальна доставка в обласних центрах, де вже є точки продажу, тому вакансій багато.

Читайте також