Анастасія Розлуцька
Анастасія Розлуцька
керівниця проєкту «Назустріч» у Work.ua

Нещодавно на форумі HR for business у Львові я попросила підняти руку тих, хто за останній рік був на заходах про найм ветеранів. Рук у залі було багато. Потім запитала: хто після цього щось змінив у своїй роботі? І рук стало значно менше.

Ринок уже навчився говорити про ветеранів: організовувати події, додавати позначки у вакансіях, писати стратегії та меморандуми. Але самі зміни відбуваються повільніше, ніж розмова про них.

І це головна суперечність сьогодні.

Ринок рухається, але повільно

За даними Work.ua, кількість вакансій, де роботодавці вказують перевагу для фахівців з військовим досвідом, зросла з 6 181 у січні 2025 року до майже 17 000 у квітні 2026-го. Це свідчить про певну системність в цьому питанні на ринку.

Частина компаній уже сприймає найм ветеранів не як соціальну ініціативу, а як кадрове рішення. Наприклад, «Нова пошта» розмістила 605 ветеранських вакансій, що становить 69% від усіх вакансій компанії. lifecell досяг показника 63%, «Фокстрот» — 59%.

Важливо розуміти контекст, у якому це відбувається. Дефіцит кадрів для зростання ВВП становить 4,5 мільйони осіб, за даними Міністерства економіки. 47% вакансій уже не містять вимог досвіду роботи, а ринок настільки потребує людей, що знижує планку. Водночас частина ветеранів усе ще не може знайти роботу або залишає її через кілька місяців після працевлаштування.

Це означає, що проблема не лише в кількості вакансій.

Портрет людини з військовим досвідом

60% ветеранів, які шукають роботу, — це люди віком 25–44 роки. Тобто найактивніша й найпродуктивніша група на ринку праці. 90% з них чоловіки, і лише 10% жінки. (Жінки-ветеранки заслуговують окремої уваги, бо вони стикаються з подвійною стигматизацією — і як ветерани, і як, власне, жінки, які мають певну соціальну роль.)

Найбільш промовиста цифра, яка описує структурну проблему ринку: майже 75% ветеранів відгукуються на вакансії без релевантного досвіду в резюме. Не тому, що досвіду немає, а тому, що його складно перекласти мовою цивільного ринку.

«Командир взводу» для рекрутера часто залишається незрозумілим формулюванням. Хоча за ним може стояти управління командою з 30-40 людей, планування та координація роботи в умовах високого тиску, відповідальність за рішення й результат.

Проблема полягає не у відсутності досвіду, а у відсутності «перекладача» між двома середовищами. І поки ринок не навчиться бачити цей досвід, частина ветеранів залишатиметься недооціненою.

Ветерани не пасивні на ринку праці

Існує поширене уявлення, що ветерани після служби менш активні на ринку праці: не відгукуються, чекають, не виявляють ініціативи. Аналітика Work.ua показує інше. Ветеран відгукується на кожну сьому переглянуту вакансію — 15%, тоді як цивільний кандидат відгукується на кожну дев’яту — 11%.

Ще показовіший характер цієї активності: 32% реакцій ветеранів — це відкриття прямого контакту роботодавця, тоді як у цивільних цей показник становить лише 22%. Ветерани не завжди чекають форми відгуку — телефонують, уточнюють, пишуть напряму. Це культура прямої дії, сформована службою.

Проблема полягає не в мотивації ветерана, а в тому, що ринок часто не готовий на цю пряму дію. Велика частина відгуків ветеранів залишається без відповіді. І хоча це проблема не лише ветеранського найму, саме тут вона особливо помітна.

Де зустріч із ринком не відбувається

Регіони показують дуже різну картину готовності до ветеранського найму. Найвищий відсоток вакансій з позначкою «перевага ветеранам» фіксується у Херсонській області — 21%. Але це статистичний артефакт малої вибірки: там лише 359 вакансій загалом, переважно військові посади, тому навіть невелика абсолютна кількість дає високий відсоток.

Значно показовішими є інші регіони. Чернігівська область демонструє 13,1% — це прикордонний регіон з активною присутністю структур Сил оборони. Також висока частка пояснюється природним збігом: роботодавці розуміють, хто такий ветеран і яку цінність він приносить.

Тернопільська область показує 10,9%, і саме цей результат є найцікавішим. Це тиловий регіон без прямої військової специфіки, де показник вищий за середній по Україні винятково завдяки рішенню місцевих роботодавців.

Львівська область фіксує 11,1% при 14 405 вакансіях загалом, що робить її четвертим за розміром ринком в Україні. Те що при такому масштабі вона перевищує середній показник по країні — це результат активності великих регіональних роботодавців, про яких ми говорили вище.

Київська область дає найбільшу абсолютну кількість: 5 927 ветеранських вакансій при 55 199 загальних, що є концентрацією можливостей.

І ще важливе, структурний бар’єр: лише 6,1% ветеранських вакансій є дистанційними. Це свідчить про те, що робота для ветеранів залишається переважно офлайн і фізичною, а це створює перешкоди для тих, хто повернувся з пораненнями або бореться з наслідками стресу.

Що збігається і де є прихована можливість

Якщо порівняти посади, які пропонує ринок, з тими ролями, які розглядають самі ветерани, картина виявляється неоднозначною. Але збігів більше, ніж розривів.

Там, де збіг є природним: транспорт, логістика, охорона, будівництво, робочі спеціальності. Структуровані ролі з фізичною активністю є близькими до військового середовища — ветеран їх розуміє, а ринок пропонує.

Топменеджмент демонструє розрив: 700 ветеранів розміщують резюме в цій категорії, а ринок пропонує їм лише 156 вакансій. Ветеран має реальний досвід управління людьми в умовах високої відповідальності. Але ринок поки рідко сприймає військовий досвід як управлінський. І саме тут виникає один із найбільших розривів між тим, що людина вміє, і тим, як її оцінює роботодавець.

Намір уже є, культури — ще ні

Український бізнес уже пройшов перший етап — етап наміру. Зʼявилися меморандуми, принципи, бейджі, заходи, публічні заяви. Це важливо, це початок.

Частина компаній пішла далі — почала змінювати процеси: навчання рекрутерів, онбординг під ветерана, знайшла відповідальну людину всередині, вимірює результат. І це активний рух.

Але є третій рівень, до якого ринок лише підходить, — культура і середовище. Він починається там, де ветеран перестає бути «соціальною категорією» і стає колегою та фахівцем. Де команда вміє взаємодіяти з людьми з різним досвідом війни. Де не потрібно пояснювати, чому певні речі можуть ранити або відштовхувати.

30% ветеранів звільняється в перші місяці роботи не через брак компетенцій, а через середовище, у якому вони не відчувають себе своїми.

І це вже не питання HR-процесів. Це питання культури компанії.

Що варто переосмислити

Передусім — мову.

Ми досі часто говоримо про ветеранів у логіці патронажу: «підтримати», «реінтегрувати», «допомогти». Але така оптика автоматично ставить людину в слабшу позицію. Насправді йдеться про рівноправну професійну взаємодію.

Так само варто переосмислити мотив найму. Якщо компанія наймає ветерана лише з вдячності або для звітності, це дуже швидко відчувається. І тоді взаємини будуються не навколо професійності, а навколо соціальної ролі. Найм ветерана є кадровим рішенням і ціннісною пропозицією роботодавця, а не корпоративною соціальною відповідальністю.

Третє — образ. Ринку потрібні не герої чи жертви, ринку потрібні фахівці. І саме так ветеранів важливо бачити насамперед.

Які інструменти вже існують

На платформі «Назустріч» є єдина точка входу для ветерана і роботодавця:

Питання вже не в тому, чи існують інструменти. Питання — чи готові ми ними користуватися системно?

Повернення ветеранів на ринок праці не відбудеться через одну компанію, форум або правильну комунікацію. Воно відбувається через конкретні рішення всередині кожної компанії.

На форумі у Львові я залишила аудиторію з одним запитанням. Залишу його і тут:

Що саме у вашій компанії можна змінити вже цього тижня — і чому це досі не зроблено?


Зображення згенеровано з допомогою ChatGPT на основі авторського запиту.