І способи їх уникнути.

Згідно зі статистикою 85% компаній у світі вимірюють коефіцієнти ефективності (KPI) співробітників. На кожну людину припадає, у середньому, по 5 KPI. Тільки 20-25% компаній вдається, використовуючи цей метод, поліпшити результати роботи загалом.

Чому чітке фіксування успіхів персоналу не призводить не тільки до підвищення результатів, але часто навіть не підтримує чинний статус, Work.ua розповів консультант компанії Worksection, тренер по OKR Костянтин Коптєлов.

Константин Коптелов
Костантин Коптелов
Консультант компанії Worksection, тренер з OKR

1. Ви не враховуєте специфіку роботи

KPI прекрасно працюватимуть, якщо ми говоримо виключно про кількісний вимір: кількість оброблених заявок, відвантажених товарів, занесених позицій у базу даних. Проте здебільшого буде недостатньо, просто порахувати кількість вироблених елементів. Бо є ще творча складова та якість виконання роботи, які часто не корелюють із кількістю.

Наприклад, оцінка роботи розробника. Є екстравагантний кількісний варіант: порахувати кількість рядків коду. Однак замість підвищення якості роботи це призводило до того, що розробники починали забивати код тисячами непотрібних символів, щоби набити собі ціну.

«Як порахувати розробника» досі ніхто не знає. Люди вигадують комплексні формули, намагаються враховувати складність коду або ж оцінювати кількість помилок, абстрактне мислення й залученість.

Універсальної відповіді як зробити правильно — немає. Втім зрозуміло, чого робити не варто — ігнорувати специфіку роботи.

2. Ви думаєте, що ефективність залежить від зарплати

Ефективність співробітника ніколи не є наслідком його доходу. Це питання зовнішньої та внутрішньої культури. Якщо в культурі компанії прийнято, що всі намагаються бути максимально ефективними, то і співробітники будуть прагнути до ефективності. Важливо підбирати людей, які самі собою не вміють бути неефективними.

Якщо людина працює недостатньо добре, підвищення зарплатні не призведе до того, що її ефективність збільшиться. Це спроба знайти просте розв’язання складної проблеми.

Мотивація персоналу — не настільки лінійна.

Чесна оплата праці — це «фактор гігієни», який дає змогу співробітнику відчувати себе комфортно і відчувати, що його роботу цінують. Але зарплатня не мотивує.

Звісно, бувають випадки, коли підвищення зарплати може стимулювати ріст ефективності працівника, але це працює в індивідуальних проєктах, у яких неможливо підробити KPI.

3. Ви не використовуєте таск-менеджер

Є багато методологій оцінки ефективності співробітників: від щорічних формальних рев’ю до щотижневих «дружніх» зустрічей із підлеглими за кавою. Однак усі вони не працюватимуть, якщо ви не розумітимете, у якому стані проєкт зараз, і що кожен із працівників робить для успіху компанії. Таск-менеджери допоможуть зафіксувати поточний стан справ, а також визначити цілі й завдання.

Ці системи дають змогу налаштувати процеси всередині компанії, назначати відповідальних і, за необхідності, допомагають оцінити ефективність співробітників. Basecamp, Asana, Trello, JIRA — дозволяють вести облік завдань. А українська компанія Worksection ще й допомагає відстежувати час усередині програми й фіксувати вартість роботи по кожному завданню.

Це може спростити процес оцінки ефективності кожного працівника без нашарувань зайвих KPI.

4. Ваш KPI можна «зламати»

На компанію Wells Fargo у 2016 році наклали штраф у розмірі $185 млн. Це сталося через неправильні KPI, які вдалося «зламати» співробітникам. 5300 працівників компанії створили 3,5 млн фейкових банківських рахунків, щоби виконати внутрішній KPI — продавати по 20 послуг на день. Виявилося, що іншим шляхом вони фізично не могли впоратися із таким завданням. Як результат — постраждали й продажі, і добробут компанії.

Щоби подібних ситуацій не виникало — не варто створювати показники ефективності, які можна підробити. Навіть найсвідоміший працівник втомиться й піде шляхом найменшого опору.

5. Ви оцінюєте людей, а не процеси

Якщо в робочий процес залучено більше ніж одна людина, то оцінювати ефективність кожного працівника окремо від результатів загального процесу буде безглуздо.

Завдання керівника — вибудовувати ефективність команди, а не окремих людей.

Якщо ви конструюєте воронку продажів, важливо, щоби працювала система в цілому, а не якась одна з її складових.

Потрібно рахувати ефективність процесів. Якщо ми вимірюємо ефективність елементної системи (наприклад, робітника, а не процесів), та починаємо локально збільшувати ефективність, то руйнується система загалом: з’являється брак у виробництві й помилки. Якщо ми будемо збільшувати ефективність, наприклад, продавця, то «захлинемося» в зобов’язаннях і невдоволенні клієнтів.


Читайте також



1 коментар

Юрий Тобота 17.10.2020, 21:35
Вы действительно думаете, что эффективность не зависит от зарплаты ? Вы серьезно ? А от чего она зависит ? Вы считаете, что человек, у которого семья, будет эффективно работать за медальки, грамоты и поощрения в виде "похлопать по плечу"??? Когда приходишь в кассу за зп с двумя рублями в кармане и уходишь оттуда тоже с двумя рублями - да нах ваши поучительные статьи

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.