Навряд чи можна побудувати успішний бізнес, не надаючи належної уваги добору кадрів. IT-компанія iDeals — провайдер високотехнологічних віртуальних кімнат даних — це добре розуміє. Тому побудувала ефективний процес пошуку й залучення кращих на ринку кандидатів. У його основі лежить компетентнісний підхід. Він допомагає чітко визначити, за якими критеріями кандидатів відбирають на вакансію. Крім того, він дає змогу приймати зважені рішення після оцінювальних заходів.

Цей підхід лежить в основі всієї системи Human Capital процесів у компанії — оцінки, розвитку, навчання. Ольга Яковіна, People Performance Lead в iDeals, старший консультант у Formatta розповідає Work.ua, що таке компетенції, як вони допомагають у рекрутингу і як підійти до розробки профілю компетенцій.

Ольга Яковіна
Ольга Яковіна
People Performance Lead в компанії iDeals

Компетенції — комплексне поняття

Про компетенції ведуть мову із 70-х років минулого століття. Засновник методу їхньої оцінки Девід Макклелланд створив одну з перших моделей цього підходу. Шукаючи співробітників для дипломатичного відомства, він зрозумів, що одних лише іспитів із низки тем замало. Постало питання: якщо традиційні способи вимірювання здібностей не корелюють із якістю роботи, то чим можна їх замінити?

Так почалися багаторічні дослідження того, як ділові характеристики проявляються в роботі. Макклелланд збирав і аналізував ті якості, які відрізняють успішних співробітників від неуспішних. Результат 20 років роботи вчених — створення бази даних, шкал і загального словника компетенцій.

То що ж таке компетенція? Якщо коротко, то це набір поведінкових проявів, необхідних, щоб успішно виконувати робочі завдання. Спенсер називає компетенції факторами, які відрізняють чудових виконавців від пересічних чи посередніх.

Якщо ми чітко знаємо, які якості та прояви потрібні для конкретної посади, і розуміємо, як оцінити їх у кандидатів, то можемо дати вірогідний прогноз їхньої ефективності.

Компетенція — це комплексний конструкт, пазл, який збирається з декількох елементів. Серед них — здібності, навички, знання, а також особистісні характеристики. Водночас, крім компетенцій є й інші аспекти, важливі для розуміння ефективності співробітників.

Три ключові питання

Ми в iDeals сформували власний набір ключових характеристик і визначили, як вони пов’язані між собою. Для того, щоб добирати людей у наші команди, нам важливо знати відповіді на три питання:

  1. Що спеціаліст мусить знати й вміти для того, щоб вирішувати робочі завдання. Це hard skills або професійні компетенції: технічні знання й навички, порогові для входу на посаду. Наприклад, мови програмування для розробника, рекламний кабінет Facebook для SMМ-менеджера тощо.
  2. Чому — мотиваційні чинники: що драйвить цього співробітника, чому він ходить на роботу?
  3. Як людина ставиться до виконання роботи? Що робить її успішною? Це і є компетенції. Ядро компетенцій у нашій компанії складає корпоративна культура — цінності. Відповідність їм важлива — уже на вході ми визначаємо, чи розділяє кандидат наші ключові цінності, наприклад, проявляє критичне мислення і відкритість.

Далі компетенції «розпадаються» на кластери й описують три аспекти виконання роботи:

  • як я керую інформацією: як планую роботу з інформацією, як шукаю і структурую дані, на що спираюся в прийнятті рішень, як керую проєктами;
  • як я керую собою: наскільки я можу адаптуватися, наскільки гнучко підходжу до роботи та змін;
  • як я керую стосунками: як впливаю, чи орієнтуюся на зовнішнього і внутрішнього клієнта, як керую людьми.

Візьмемо, для прикладу, фахівця з продажу. Його ключовий hard skill — знання воронки продажів. Але серед тих, хто добре знає й застосовує воронку, будуть як успішні, так і неуспішні продавці. Найімовірніше, усі успішні розуміють мотиви й інтереси клієнтів, швидко орієнтуються у великих обсягах інформації, можуть будовувати відносини й орієнтовані на результат. Це і є компетенції, тобто відповідь на питання «як продавець підходить до робочих завдань через управління інформацією, собою та відносинами».

Шукаємо спеціалістів системно: детально відповідаємо на Що, Як та Чому

Для цього складаємо перелік hard skills, виділяємо мотиваційні чинники та фіксуємо необхідні для успіху поведінкові прояви. Тобто, розробляємо профіль компетенцій для вакантної позиції.

Як профілювати компетенції для позиції розробника

Стейкголдер вакансії — тімлід команди — допомагає зафіксувати не тільки ключові якості для успіху, але й індикатори компетенції — конкретні поведінкові прояви. Для цього ми з ним аналізуємо діяльність: тімлід описує суть завдань майбутнього співробітника. Далі, щоб описати поведінкові індикатори, ми порівнюємо, що такого робить успішний розробник, чого не робить неуспішний.

Це порівняння ґрунтується на конкретних кейсах із практики тімліда. Ось приклади.

1. «Успішний умів прогнозувати, які наслідки мають його дії, і пропонував рішення з урахуванням їхнього впливу на робоче середовище. Менш успішний мислить у рамках окремих, відособлених дій і не продумує ризики й поведінку пов’язаного функціоналу. А ще успішний мотивований робити продукт краще, зокрема, через нові підходи».

Так у нашому профілі з’являється компетенція «Аналіз і прийняття рішень». Досліджуючи її, сформулюємо відповідні індикатори:

  • Приймає зважені рішення, що ґрунтуються на ретельному аналізі та оцінці ситуації
  • Передбачає ризики й результати прийнятих рішень, може спрогнозувати негативні наслідки.
  • Продумує різні варіації впливу прийнятих рішень на поведінку пов’язаного функціоналу.
  • Пропонує кілька альтернативних рішень.
  • Приймає коректні рішення завдяки синтезу попереднього досвіду.

2. «Успішний розробник хоче зробити продукт кращим, удосконалювати його. Протилежністю є байдужість, прагнення "просто робити свою роботу", брак цікавості до продукту. Але успішний розробник не залишається на рівні ідей для поліпшень, він презентує свої рішення команді та впроваджує їх у роботу».

На основі таких характеристик ми виписали компетенцію «Орієнтація на кращий результат і ініціативність».

  • Прагне зробити продукт кращим, розвивати, вдосконалити його.
  • Пропонує новий підхід/рішення, якщо бачить можливість/необхідність поліпшень.
  • Презентує й реалізує свої ініціативи, впроваджує у свою діяльність і роботу команди.

Шукає можливості для поліпшень, проводить ретроспективу й аналіз на можливість оптимізації.

3. «Успішний розробник постійно розвивається. Він вивчає нове, вдається до досвіду інших, привносить до командної роботи кращі практики. Неуспішний часто думає, що "все знає" і йому більше нема чому вчитися. А сфера динамічна, тому той, хто не вкладається у свій розвиток, швидко залишається "на узбіччі"».

Так з’явилася компетенція «Орієнтація на саморозвиток». Її індикатори:

  • Демонструє зацікавленість, допитливість і відкритість до нових знань.
  • Постійно підвищує свій професійний рівень, використовуючи різні методи саморозвитку (література, форуми, конференції, навчальні курси тощо).
  • Застосовує отримані знання на практиці, інтегрує нові підходи до своєї діяльності.
  • Ділиться своїми знаннями та напрацюваннями з колегами, консультує інших.

Так ми намалювали абсолютно конкретний портрет розробника, якого ми хотіли бачити в команді, й описали свої очікування, свої «фактори успіху».

У кожної компанії, функції, команди вони свої.

Тобто, щоб якісно описати індикатори компетенцій, можна використовувати:

  • Метод аналізу робіт: вивчення функцій і суті завдань.
  • Метод «репертуарних решіток» — описане вище порівняння більш і менш успішного.

Отже, профіль компетенцій складається з проявів поведінки людини (індикаторів), які об’єднуються в смислові кластери — компетенції. Вони показують, що необхідно, щоб успішно виконувати робочі завдання на конкретній посаді. Коли ми оцінюємо кожну компетенцію з такого набору, то можемо прогнозувати, наскільки ефективним кандидат буде в компанії.


Про те, як саме компетентнісний підхід підвищує якість найму, дізнайтеся з наступного матеріалу Work.ua.

Читайте також