Основные тенденции в 2009 году на HR рынке. Мнение экспертов

Александра Колесник
Основные тенденции в 2009 году на HR рынке. Мнение экспертов
В непростое время постоянных перемен и быстротечных финансово-экономических процессов в стране, когда вокруг волны увольнений, а сотрудники продолжают борьбу за рабочие места, каждому топ-менеджеру нужно оперативно принимать стратегические решения.

В частности, HR-директора крупных украинских компаний, рассказали нам о тех антикризисных мероприятиях и программах работы с персоналом, которые проводятся ими с целью повышения эффективности и конкурентоспособности их предприятий.

ООО РУШ, Инна Печерица, Директор по персоналу

1. Какие основные тенденции в текущем году на HR рынке в сложившейся финансовой ситуации Вы можете отметить?

В ноябре-декабре уходящего года наблюдалась ситуация, близкая к панике. Страх потери работы распространился на всех сотрудников Компании. Наблюдалась и паника руководителей, которые стихийно начали процесс сокращения персонала, до конца не понимая стратегию развития их бизнеса в 2009 году. Компании понимали, что будет необходимость в антикризисной программе, но не все подошли к этому достаточно стратегично. Сейчас ситуация немного стабилизируется, с точки зрения ее понимания. Думаю, на рынке труда будет ресурс для формирования качественного резерва, но, наряду с этим — вряд ли какая-то крупная компания оптимизирует свой «золотой запас», поэтому самых профессиональных людей, в случае заинтересованности в них, по-прежнему придется «хантить».

2. Каковы, на Ваш взгляд, важнейшие задачи и функции HR директора в кризисные времена?

Воплощать в жизнь план, выработанный стратегическим комитетом компании, и самое главное — помнить, что кризис-менеджер — это не только руководитель, владеющий бизнес — технологиями, но и умеющий воодушевить людей, создать обстановку и желание победить в сложившейся ситуации. Каждый человек, работающий в компании во времена перемен должен иметь психологию победителя!

3. В чем состоят HR мероприятия, которые проводятся в Вашей компании в связи со сложившимся на рынке положением?

Антикризисная политика нашей Компании в области персонала включает:

  • Стратегию оптимизации бизнес-процессов. Компании, особенно те, которые были нацелены на развитие, строили организационную структуру «на вырост». Поэтому в данный момент, изменив стратегическую политику, необходимо пересмотреть и структуру. Скорее всего, отпадет необходимость в некоторых функциях, другие функции будут представлены в более сокращенном объеме.
  • Формирование качественного кадрового резерва. Сложившаяся ситуация — это уникальная возможность для расставания с балластом, который «накопила» каждая компания, ориентированная на рост. Есть позиции, качество персонала в которых особенно приоритетно: управляющие, продавцы, сотрудники департамента закупок — это люди, которые своей деятельностью непосредственно влияют на финансовый результат Компании и здесь должна непрерывно проводиться работа по поиску качественных специалистов.
  • Совершенствование имиджа бренда работодателя: в форс-мажорных ситуациях ясно видна политика компании в области персонала. Для нас важно, чтобы наши сотрудники понимали, что происходит в Компании, чувствовали свою причастность к даже небольшим достижениям, а самое главное — принимали изменения, которые Компания предпринимает в период новых возможностей (достойная замена слову кризис!)

4. Насколько, по Вашему мнению, в текущей ситуации важны программы по развитию кадрового потенциала? Стоит ли уделять внимание такому вопросу, как формирование лояльности персонала?

Если компания ставит задачу остаться на рынке, удержать своего клиента, то обязательно необходимы подобные программы развития. Вероятно, они изменят свой формат, но это и является одной из задач HR-службы. В это время, даже в тех компаниях, где индекс лояльности персонала был высокий, сейчас, скорее всего, не удастся его сохранить на том же уровне. Необходимо удерживать уровень лояльности «нужного» персонала. Для этого, повторюсь, сотрудники должны понимать, что происходит в компании и как это связано с антикризисной политикой компании.

5. Считаете ли Вы необходимым обучение и развитие персонала в этом году? Если да, то кого и чему Вы считаете приоритетным обучать?

Есть притча о том, как ученик и учитель соревновались, кто больше вырубит деревьев. Учитель часто останавливался, а ученик думал, что он отдыхает, и уже считал себя победителем. Какого же было его удивление, когда выяснилось, что учитель вырубил больше деревьев. Оказалось, что он во время передышки точил топор. Так вот учиться — это точить топор!

Необходимо расставить другие акценты в развитии и обучении. Мы корректируем программу обучения и развития для сотрудников, которые входят в ТОП-100 Компании. Программы для торгового персонала, больше ориентируем на форму дистанционного обучения. Большой акцент необходимо оставить на обучении топ менеджеров компании: вооружить их знаниями, технологиями, опытом и результатами успеха компаний в аналогичных бизнесах.

6. Как повлиять на то, чтобы повысить эффективность работы персонала в этот непростой период?

Мы работаем над системой стимулирования, где каждый сотрудник, особенно непосредственно влияющий на финансовый результат, понимает — от чего зависит его оценка и заработная плата. Наша задача создать такую систему стимулирования и мотивации, благодаря которой сотрудники не будут расслабляться, списывая снижение показателей на ситуацию на рынке в целом, а будут искать ресурс для повышения своей личной эффективности, а соответственно, и для повышения эффективности всей Компании.

ООО «ВЕГА-С», Ольга Борзенько, Директор по персоналу

1.Какие основные тенденции в текущем году на HR рынке в сложившейся финансовой ситуации Вы можете отметить?

С осени прошлого года под ударом финансового кризиса оказались такие отрасли, как строительство, металлургия, машиностроение. К концу года-началу текущего волна охватила и розничный бизнес, сферу услуг, пр. На рынке труда быстро сформировался переизбыток специалистов различных профессий и уровня квалификации, а количество предлагаемых вакансий сократилось. Привлечь в компанию специалистов высокой квалификации теперь можно за меньшие деньги, чем еще летом или осенью прошлого года. Думаю, что в большинстве компаний масштабные проекты, связанные с оценкой и развитием персонала приостановлены, а вот что касается подбора, то сейчас очень благоприятная ситуация для найма готовых профессионалов и в то же время экономии на оплате услуг рекрутинговым компаниям.

2. Каковы, на Ваш взгляд, важнейшие задачи и функции HR директора в кризисные времена?

Сегодняшняя ситуация требует от HR директоров очень высокой профессиональной квалификации, стрессоустойчивости, проактивности, лояльности к компании, чуткости и убедительности в работе с персоналом, и, конечно же, внутренней уверенности в успехе стратегических и тактических решений ТОП менеджмента компании. На мой взгляд, задачи HR-директоров значительно не изменились в связи с кризисом, а всего лишь сместились акценты. Даже в самые благоприятные финансовые времена, помимо обеспечения компаний профессиональным персоналом, создания справедливых и конкурентоспособных условий оплаты, развития, оценки и мотивации персонала, формирования и поддержания корпоративной культуры, важной задачей HR директоров оставалась эффективность управления затратами на персонал, искусное управление бюджетами инвестиций в человеческие ресурсы компании. Сейчас необходимо выполнять все эти задачи с более скромными бюджетами.

3. В чем состоят HR мероприятия, которые проводятся в Вашей компании в связи со сложившимся на рынке положением?

Наша компания — крупный металлотрейдер и переживает сейчас не легкие времена, хотя определенный запас прочности позволяет не сдавать позиции. У нас по-прежнему амбициозные планы, мы продолжаем формировать команду профессиональных управленцев, систематизировать основные бизнес-процессы, выводить компанию на качественно новый управленческий уровень. В тоже время в соответствии с ситуацией были приняты и кардинальные меры: сокращены некоторые вакансии, высвободилось порядка 10% вспомогательного персонала, перераспределены функции, приостановлены некоторые проекты, пересмотрены премиальные и компенсационные выплаты. К формированию бюджета на персонал 2009г. мы вообще подошли достаточно взвешенно, однако, несмотря на сокращение многих статей, определенный рост заработной платы, соизмеримо с темпом инфляции, был все-таки заложен.

4. Насколько, по Вашему мнению, в текущей ситуации важны программы по развитию кадрового потенциала? Стоит ли уделять внимание такому вопросу, как формирование лояльности персонала?

Системные программы по развитию кадрового потенциала — это, как правило, масштабные проекты оценки персонала требующие временных и материальных вложений. Рассмотрение таких программ мы запланировали на конец 2009 г. с оценкой возможности их внедрения в 2010 году. А вот над лояльностью персонала работать необходимо всегда — в данном случае программы и бюджеты планировались на весь 2009 год.

5. Считаете ли Вы необходимым обучение и развитие персонала в этом году? Если да, то кого и чему Вы считаете приоритетным обучать?

Большее внимание в этом году мы планируем уделять внутреннему обучению и развитию персонала. Ведущая роль в таком обучении будет отведена профессиональным навыкам ТОП менеджеров и Руководителей среднего звена компании, которые могут поделиться методиками по управлению временем и специфическими технологиями продаж, закупок, исследований рынка, рекрутинга, анализа, учета и пр. Системные же обучающие программы, с привлечением внешних компаний и тренеров — это проект тесно сопряженный с проектом оценки персонала — перспектива на 2010 год. Хотя не исключена возможность того, что в индивидуальных случаях, мы все-таки будем в этом году направлять сотрудников на тренинги, семинары и конференции.

6. Как повлиять на то, чтобы повысить эффективность работы персонала в этот непростой период?

Самый сильный способ влияния — это воспитание во всех сотрудниках здоровых амбиций и в то же время лояльности к компании, требовательности к своему профессионализму, ответственности за результат, и в то же время, уважения и поддержки друг друга. А со стороны руководства компании — своими действиями необходимо стремиться к лидерству, открытости и еще большей ответственности за процессы в компании и общий результат.

Корпорация «Биосфера», Виктория Жолдак, Директор по персоналу

1. Какие основные тенденции в текущем году на HR рынке в сложившейся финансовой ситуации Вы можете отметить?

Стремительный рост безработицы; значительное уменьшение количества вакансий, как следствие, увеличение количества соискателей на должность; снижение запросов соискателей по зарплатам и компенсациям; снижение до минимума текучести персонала по инициативе сотрудников; повышение требований к сотрудникам и соискателям со стороны работодателя.

2. Каковы, на Ваш взгляд, важнейшие задачи и функции HR директора в кризисные времена?

Большинство компаний в кризисные времена меняют свои стратегии, проводят реструктуризации компаний. Задачи и функции HR директора в условиях изменений:

  • понимать сильные и слабые стороны компании, возможности и угрозы бизнеса компании в новых условиях, участвовать в разработке новой стратегии;
  • быть инициатором, консультантом, организатором изменений;
  • оптимизировать процессы, функции с целью повышения эффективности;
  • оптимизировать затраты на персонал;
  • обеспечивать информирование сотрудников в процессе изменений;
  • пересмотреть и изменить HR процессы, компенсационные пакеты, систему оценки и системы оплаты в компании с учетом изменения стратегии и ключевых показателей бизнеса;
  • отслеживать настроения в коллективе, обеспечивать слаженность коммуникаций и инфо - потоков;
  • оценивать сотрудников на соответствие и эффективность в новых условиях.

3. В чем состоят HR мероприятия, которые проводятся в Вашей компании в связи со сложившимся на рынке положением?

1. Разработка антикризисной программы.

2. Ревизия функций, процессов, задач с целью оптимизации и повышения эффективности. Объединение должностей и функций, пересмотр должностных инструкций.

3. Оптимизация всех затрат на персонал и HR процессы.

4. Увольнение сотрудников, демонстрирующих средние результаты. Сокращение персонала в связи с закрытием некоторых проектов, упразднением функций и оптимизацией бизнес- процессов.

5. Введение в должности сотрудников в случае реструктуризации, обучение стандартам выполнения дополнительных функций и задач при объединении должностей.

6. Пересмотр систем оплат, изменение критериев бонусирования в связи с изменением ключевых показателей бизнеса.

4. Насколько, по Вашему мнению, в текущей ситуации важны программы по развитию кадрового потенциала? Стоит ли уделять внимание такому вопросу, как формирование лояльности персонала?

По моему мнению, стоит заботиться о лояльности сотрудников, т.к. в кризисные времена важна вера и поддержка сотрудников, а в будущем лояльные сотрудники нужны для диверсификации и развития компании после кризиса.

5. Считаете ли Вы необходимым обучение и развитие персонала в этом году? Если да, то кого и чему Вы считаете приоритетным обучать?

Потребность в обучении и развитии есть, но финансовые возможности очень ограничены. В этих условиях мы планируем рассмотреть малобюджетные программы дистанционного обучения и проводить обучение силами собственных специалистов. План обучения на первый квартал 2009г. предполагает тренинги для торгового персонала по навыкам продаж и переговоров силами внутреннего тренера.

6. Как повлиять на то, чтобы повысить эффективность работы персонала в этот непростой период?

Провести анализ (аудит) бизнес-процессов, исключить действия, функции, которые не ведут к требуемым результатам, отказаться от излишней бюрократизации, изменить должностные инструкции. Ввести систему ежемесячного, квартального планирования и оценки результатов по ключевым целям и показателям для каждого сотрудника.

Источник: Grow Group consulting


Читайте также

Добавить комментарий

Чтобы добавить комментарий нужно войти.
Оставить комментарий