В коллективе часто можно найти человека, который деструктивно влияет на общую рабочую атмосферу. Зачастую это те люди, которые совершают худшие ошибки на работе:

  • постоянно жалуются на частоту и серьезность проколов коллег;
  • сплетничают и распускают слухи, которые сталкивают лбами;
  • обсуждают коллег;
  • подрывают авторитет руководителя постоянным потоком критики;
  • раздражают своими привычками или особенностями поведения.

В большинстве ситуаций окружающие стараются не обращать на подобных коллег внимание, чтобы избежать с ними лишних контактов. Но для кого-то поведение такого персонажа может сказаться на продуктивности или обернуться депрессией. Поэтому Work.ua дает советы управленцам, как выходить из подобных ситуаций. 

Что с ними делать

Говорят, чтобы исправить чье-либо поведение, нужно отправить человека на лечение к психотерапевту, окунуть в религию либо же провести операцию на мозге. Редко когда руководитель может быть психотерапевтом, батюшкой или нейрохирургом. Но все же собственную стратегию борьбы с подобными случаями должен иметь каждый управленец, дабы не пустить ситуацию на самотек.

1. Вычислить

Если «токсичный» сотрудник поселился в компании, где трудятся более 30 человек, вычислить его не так уж и легко. Такие люди зачастую хорошо работают — наравне, а то и лучше других. Поэтому, если у руководителя и есть подозрения на кого-то, скорее всего они не падут в первую очередь на продуктивных сотрудников.

А вычислять нужно обязательно, ведь эти люди в коллективе, как вирус в организме: если не выпить лекарство, сам организм может бороться с заражением очень долго.

Если чувствуется напряженность среди сотрудников, постарайтесь разговорами тет-а-тет с коллегами узнать тому причину. И когда вы уяснили, что в вашей команде есть тот, кто приносит вред коллегам своим поведением, ведет себя вне принятых стандартов, нужно действовать.

2. Говорить

Некоторые эксперты утверждают, что управленец не должен проводить профилактических бесед, а сразу действовать жестко. Но Work.ua все-таки советует поговорить, прежде чем переходить к кардинальным методам. Причем в разговоре следует сделать 7 акцентов.

Как правильно вести разговор

Вызовите сотрудника/сотрудницу пообщаться и приступайте к донесению «истины».

1. Не томите

Целенаправленно говорите коллеге, о чем вы хотите поговорить, чем помочь. Это даст понимание, что вы расположены к объективному общению.

2. Подчеркните позитивные изменения

Будет очень полезно сказать, что изменится в лучшую сторону, если сотрудник пересмотрит свое поведение. Также полезно отметить, что будет, если все останется по-прежнему.

3. Четко говорите, что вы хотите

Ошибочно использовать общие понятия в разговоре о четкой проблеме. Например, руководитель говорит: «Мне не нравится твое поведение, я хочу, чтобы ты исправился». Это очень обобщенно и может означать, что угодно.

Вместо этого управленец может сказать: «Никому не помогает то, как ты говоришь о наших клиентах за их спинами, это отравляет общую обстановку в нашем отделе. С этого момента, если ты не можешь сказать ничего в поддержку клиента, лучше вообще промолчи».

Руководитель должен приводить конкретные примеры негативного поведения сотрудника и использовать это в будущем для лучшего понимания, что от него хотят.

4. Пробуйте использовать «мы» вместо «ты»

Вы должны донести мысль, что сложившаяся проблема — это проблема не конкретного человека, а всего коллектива. Можно начать со слов «У нас есть проблема» или «Нам нужно кое-что изменить». 

Постоянное использование «ты», перекладывание в разговоре всей вины на сотрудника — это изначально провальная стратегия. Например, «У тебя вечно плохое поведение, и все об этом знают», — одна из фраз слабого управленца звучит, как приглашение на драку.

Лучше попробуйте сказать: «Мы должны поговорить о твоем поведении». Использование «ты» — не страшный грех, но если постоянно «тыкать», это убьет разговор. Человек должен понять, что должен измениться без перехода на личности.

5. Избегайте «однако» и «но»

Многие руководители думают, что если в разговоре они используют похвалу для перехода к сути проблемы, так проще донести что-либо до сотрудника. Звучит это примерно так: «Ты проделал хорошую работу, но…», — и потом рубит с плеча. Зачастую это сразу злит собеседника.

Подумайте над заменой «но» и «однако» на «и» — сорняки убедительной речи утяжеляют разговор. Например, «Ты очень хорошо работаешь и нам нужно поговорить как сделать так, чтобы ты проявлял больше уважения к клиентам».

6. Не нужно заполнять тишину

В напряженной ситуации руководитель может подумать, что должен заполнять любую паузу в разговоре. Нет. Не нужно ничего заполнять. Сделайте так, чтобы ваш собеседник заполнял паузы. Вы удивитесь, сколько информации можете получить, не задавая ни единого вопроса. Просто иногда помалкивая.

7. Дайте сотруднику выговориться

Когда руководитель закончил профилактическую беседу с коллегой, нужно дать ему возможность выговориться, спустить пар или даже построить защитный аргумент. Это поможет ему ощутить себя услышанным — ведь так и есть? Потом можете еще раз напомнить, что вы хотели донести, и на этом закончить.


Используя такую простую тактику в переговорах с «трудными» сотрудниками, вы сможете как минимум улучшить ситуацию в коллективе, а то и вовсе избавиться от нежелательной атмосферы в коллективе. Ну а если предметный разговор не дает результатов, самое время применять жесткие меры. 


По материалам: hrmorning.com


Читайте также: 4 типа руководителя по версии Ицхака Адизеса