СЕО компанії Martsenko Sales Вадим Марценко розповів Work.ua, як правильно вибудовувати систему мотивації у відділі продажів, щоб співробітники були максимально ефективні та прагнули потрапити саме до вас.

Вадим Марценко
Вадим Марценко
СЕО компанії Martsenko Sales

Зрозуміла система мотивації у відділі продажів — важливий інструмент для досягнення цілей і плану компанії. Особливо, якщо розмір вашого прибутку безпосередньо залежить від уміння і бажання продавців.

Сьогодні, в епоху надконкуренціі, боротися доводиться за все — і особливо за компетентних продажників. І найпростіше отримати першість у цій гонитві через правильно вибудовану систему мотивації для своєї компанії. Інакше кажучи: створіть такі умови роботи, щоб не ви шукали хороших менеджерів, а вони вас.

Матеріальна мотивація: вся справа в цифрах!

З матеріальною мотивацією на перший погляд все здається зрозумілим. Додай до окладу премію, що безпосередньо залежить від виконання плану, і менеджери будуть зацікавлені в підвищенні продажів.

Але на практиці виявляється, що при продажу мобільних телефонів система мотивації не може бути такою ж, як при продажу, наприклад, прикрас ручної роботи. А якщо ви продаєте квартири або елітні автомобілі — це вимагає вже третього підходу.

Важливо продумати матеріальну мотивацію до дрібниць, щоб ваші співробітники чітко розуміли, що і як нараховується та до яких показників продажів їм потрібно прагнути.

Ось кілька дієвих систем матеріальної мотивації, побудованих на відсотковому співвідношенні. Яку виберете — залежить від максимальної суми, яку ви готові платити за бездоганну роботу менеджера.

1) Найпопулярніша шкала — 40/10/50

Беремо максимальну суму, яку може отримати менеджер. З неї 40% нараховуємо як оклад. 10% — як дисциплінарний бонус (премія, яку працівник отримує за проходження робочим правилам — своєчасна поява на роботі, заповнення всіх звітів і т. д. — прим. ред.). І 50% — бонусна частина, яка виплачується повністю або частково, залежно від виконання плану продажів.

2) Прогресивна шкала 30/70

У цьому варіанті оклад становить лише 30% оплати, а решта 70% можуть бути зароблені як бонус. Що вищим буде прибуток компанії, то більший відсоток отримує менеджер. Так, наприклад, це може бути 4% від прибутку до 50 тис. грн, 7% від прибутку 50-100 тис. грн і 10% від прибутку понад 100 тис. грн.

3) Фіксована шкала 60/7

За цією системою 50-60% виплачується як фіксований оклад, а бонусна частина складає всього 2-7% від суми угоди. Така матеріальна мотивація підходить для компаній, де вартість товару або послуги перевищує 200 000 грн і угоди відбуваються нечасто. Завдяки солідній фіксованій частині менеджер відчуває себе більш безпечно, але при цьому дуже зацікавлений у продажу, адже навіть маленький відсоток від великої суми угоди буде відчутною прибавкою до зарплати.

4) Фіксована шкала 0/40

Ця система підходить для стартапів і компаній, що продають високомаржинальний продукт (дуже прибутковий — прим. ред.). Тут фіксованого окладу немає взагалі, а заробіток менеджера складається з бонусної частини від угод, яка може становити до 40% прибутку. На таких умовах працюють, як правило, менеджери-початківці.

Вибираючи систему матеріальної мотивації співробітників, важливо пам’ятати три основні критерії. Для ефективної роботи вона повинна: «а» — бути зрозумілою, «б» — легко вираховуватися і «в» — бути заснованою на реально досяжних планах продажів.

Нематеріальна мотивація: коли «як» стає важливіше, ніж «скільки»

Одного хлопця запитали, чому він звільнився з великої юридичної компанії, адже його зарплаті там заздрили багато колег. «У них бридка кава!» — відповідав всім юрист. Звичайно, під час тривалішої бесіди виявлялося, що справа не тільки в каві — просто керівництво тієї компанії цікавилося лише ефективністю роботи підлеглих і зовсім не надавало уваги умовам, у яких ця ефективність досягається.

Нематеріальна мотивація — фактор, який часто залишається поза увагою керівників, але, насправді, впливає на ефективність роботи менеджерів не менше, ніж зарплата. Практика показує, що система матеріальної мотивації діє всього 3-4 місяці. А потім фінансових аргументів співробітнику вже недостатньо, і він замислюється про потреби вищого рівня.

Так, навіть при гарному окладі, будь-яку людину хвилюють:

  • умови роботи — в якому офісі доводиться сидіти, наскільки продуманий робочий процес, чи є кавоварка і кімната відпочинку;
  • ставлення до неї особисто — наскільки людина цінна в очах начальства, наскільки уважно ставляться до його потреб, чи пам’ятають про дні народження, чи підтримують хобі;
  • стосунки в колективі — панує там дух суперництва або дух взаємної підтримки, чи будуть почуті його пропозиції або «шеф завжди правий», чи бувають корпоративи та дружні посиденьки після роботи;
  • перспективи кар’єрного росту і саморозвитку — наскільки легко буде реалізувати свій потенціал, до яких висот можна дорости, чи розширить робота в цьому місці компетенції співробітника, чи проводять навчання коштом компанії;
  • соціальні питання — наскільки співвідноситься політика компанії з його внутрішніми цінностями, чи існують соціальні проєкти, глобально корисні ініціативи.

Якщо з цих важливих питань ваш працівник не буде задоволений — його робота не досягне максимальної ефективності. Навіть при відмінній зарплаті й «смачних» бонусах.

Тому обов’язково відстежуйте рівень мотивації своїх співробітників. А також беріть на замітку і втілюйте у своїх відділах продажів такі способи нематеріальної мотивації:

  1. Публічне визнання, похвала за успіхи — це покаже співробітникам, що ви цікавитеся їхньою роботою і помічаєте зусилля.
  2. Публічні покарання — тільки в жартівливій формі (як звання «Черепаха місяця»).
  3. Мотивуючі наради й реальні приклади кар’єрного зростання з вуст інших людей.
  4. Професійні конкурси, розіграші призів, змагання всередині відділу.
  5. Відкритий діалог співробітників із керівництвом: зі створенням банку ідей, підтримкою ініціатив і зворотним зв’язком.
  6. Увага зовнішнім інтересам співробітників і допомогу в їхній реалізації (обладнайте велопарковку, наприклад).
  7. Організація навчання — краще наочного й інтерактивного. Плюс додаткова мотивація отримання знань (приз за завершенням курсу, підвищення окладу і т. д.).
  8. Особистий приклад. Підлеглі відчувають енергетику свого керівника, і якщо ви самі заряджені на результат, готові працювати не покладаючи рук, вони братимуть із вас приклад.

Ну і звичайно, не забувайте про смачну каву :)

Читайте також