Ось пройшов етап пошуку кандидата і ви знайшли, здавалося б, ідеальну людину на вакантне місце. Але після її виходу на роботу керівники та колеги зрозуміли, що вона не справляється з поставленими завданнями. Або співробітник, який вже давно працює у вашій компанії й раніше був результативним, більше не може або не хоче досягати поставленої мети. Що ж робити HR-у в таких випадках і як «розпрощатися» з непідхожим працівником у рамках законодавства та без шкоди для репутації компанії?

Якщо не підходить новачок

Звісно ж, алгоритм дій буде відрізнятися залежно від того, на якому етапі життєвого циклу в компанії знаходиться працівник. Спочатку розглянемо ситуацію, коли йдеться про новачка, який проходить випробувальний термін. Зауважимо, що відповідна інформація про наявність та період випробування повинна міститися в наказі про прийняття на роботу.

    1. Переконайтеся, що процес адаптації добре налаштований

Перш за все, варто проаналізувати, чи є у вашій компанії онбординг співробітників взагалі. Якщо його немає — варто приділити цьому увагу та налагодити процес адаптації. Це допоможе скоротити період виходу новачків на нормальний рівень продуктивності, знизити плинність кадрів у перший рік роботи та скоротити витрати на пошук персоналу.

Якщо онбординг існує, потрібно впевнитися, що процес у реальності збігається з процесом «на папері». Для цього можна опитати новачка, його колег та керівника, простежити, чи виконують усі учасники процесу те, що від них потрібно. Коли адаптація не проходить так, як треба, варто одразу ж вжити заходів та скоригувати процес. Адже в такому разі справа може бути зовсім не в новачку.

    2. Проаналізуйте ще раз офер та резюме

Коли ж адаптація налагоджена як швейцарський годинник, потрібно придивитися до новачка. По-перше, перечитайте офер, який ви йому надіслали. Не зайвим буде впевнитися, що він дійсно містить усі завдання, з якими тепер не може впоратися новенький. Коли це не так, то навряд чи проблема в співробітнику. 

Якщо з офером все гаразд, ще раз детально передивіться резюме працівника. Може бути, що він і не вказував у ньому тих умінь, навичок і досвіду, на які ви розраховували. Тоді варто замислитися, чому саме він отримав цю посаду? Де криється прогалина в процесі підбору? І працівника, імовірніше, потрібно буде навчати, а не звільняти.

Бачите, що резюме ідеальне для цієї посади, значить, питання в працівникові. Або він трішки «прикрасив» своє резюме, або з якихось причин не може зробити те, що робив раніше. Спитайте, що йому заважає досягти необхідного результату? Відповідь допоможе вам зрозуміти, в чому проблема: є якісь збої в процесі адаптації або ж він просто не має потрібних вам навичок. 

Проблема в адаптації — повертаємося до першого пункту. Проблема в працівникові — оцініть, чи маєте ви ресурси на його навчання та обговоріть з керівником, чи бачить він потенціал у новачку та чи зможе йому довіряти. 

Коли відповіді негативні — варто прощатися. І, звичайно ж, зробити це законно та дипломатично.

    3. Проведіть переговори зі співробітником та керівником

Рідко бувають випадки, коли працівник сам розуміє свою невідповідність та просто йде. Частіше такі співробітники звинувачують рекрутерів, керівників, колег у тому, що в них не виходить добре виконувати свої обов'язки. Будьте готові до цього самі та підготуйте керівника новачка.

Проведіть зустріч за участю керівника, HR-а та співробітника. Під час бесіди важливо уникати суб'єктивних оцінок праці, а особливо — оцінок самої людини. Тон зустрічі має бути спокійним і діловим, без звинувачень та, звісно ж, без образ. 

Потрібно оперувати фактами, звертатися до документів: офера, резюме, посадової інструкції, переліку завдань на випробувальний термін тощо. Треба вказати на розбіжність фактичних результатів з очікуваннями. Звернути увагу новачка на те, що ця посада не підходить йому. 

Якщо людина сприймає таке спілкування дуже емоційно: кричить або плаче, — зробіть перерву, дайте їй видихнути, випити води. 

Будьте готові, що зустріч вийде досить довгою. Але воно того варте. Якщо вам вдасться переконати працівника, що в такому стані справ не має нічого особистого та в іншій компанії йому буде набагато краще, швидше за все, він не буде псувати імідж вашої компанії та звільнення пройде гладко.

    4. Правильно оформте звільнення

Якщо вам вдалося порозумітися з працівником і ви обидва розумієте необхідність звільнення, то можна оформити його за угодою сторін, тобто згідно з п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України. 

Якщо ж працівник не хоче йти, незважаючи ні на що, варто звільнити його з іншої підстави. Згідно зі статтею 28 та п. 11 ст. 40 Кодексу законів про працю України роботодавець має право звільнити працівника під час випробувального терміну, якщо доведе його невідповідність посаді. 

При цьому важливо зібрати докази такої невідповідності, а також письмово попередити працівника про звільнення за три дні. Тож потрібна фіксація та документальне підтвердження помилок або невиконання завдань. Це може стати в пригоді, якщо співробітник все ж образиться та звернеться до суду.

Якщо не підходить співробітник, який працює вже давно

Ці ситуації зазвичай емоційно складніші як для HR-ів, так і для керівників та колег «непідхожих» співробітників. А значить, що від того, як вони будуть розвиватися, залежить і ваше самопочуття, і настрій у колективі. Дуже важливо все зважити та ухвалити правильне рішення.

    1. Дізнайтеся, що пішло не так

Дуже рідко буває так, що людина добре виконувала усі обов'язки, а потім просто в один день перестала це робити без яких-небудь причин. Тому перш за все потрібно розібратися, що ж трапилося. Ймовірні причини різкого зниження продуктивності:

  1. Емоційне вигорання. Якщо своєчасно виявити його та вжити необхідних заходів, ситуацію можна буде виправити та повернути працівника на нормальний рівень продуктивності.
  2. Негаразди в особистому житті, горе. Якщо це трапилося, то людині може допомогти тривала відпустка та моральна підтримка. Коли людині зовсім погано і якщо ваші відносини це дозволяють, можна порадити їй звернутися до відповідного фахівця: психолога або психотерапевта.
  3. Зміни в компанії, з якими людина не згодна. Далеко не всі готові трансформуватися під час зміни викликів, що стоять перед компанією. Тож вам важливо ухвалити рішення — чи може компанія йти далі з тими, хто не розділяє її нових підходів. Можливо, краще відпустити таких людей.
  4. Зміни в колективі. Людина може не сприйняти нового керівника чи колегу або ж не погодитися зі звільненням свого друга, наприклад. У такому разі задача керівника та HR-а — своєчасно виявити негаразди, налагодити атмосферу в колективі та повернути всіх у продуктивний режим.

2. Запропонуйте альтернативи

У разі, коли всі причини проаналізовано та зрозуміло, що працівник не може залишатися на своїй посаді, можна запропонувати йому перехід на інше вакантне місце. Це стосується випадків, коли співробітник дійсно цінний, добре розуміє та розділяє цінності компанії, орієнтується у стані справ. Щоб не втрачати його, можна перевести його до іншого відділу або зробити наставником для новачків. 

Це може стати поштовхом для нових звершень та підвищити лояльність працівника до компанії. 

3. Проведіть переговори зі співробітником та керівником

Коли звільнення неминуче, варто поговорити зі співробітником та пояснити йому причини. Може знадобитися навіть не одна зустріч. 

Спочатку подякуйте людині за все, що вона зробила за роки роботи в компанії. Перерахуйте її конкретні досягнення, уникайте загальних фраз.

Якщо у вас передбачені грошові виплати для тих, хто пропрацював в організації певну кількість років — нагадайте про це. Або, можливо, саме в цьому разі ви готові будете запропонувати якусь компенсацію.

Обґрунтуйте необхідність звільнення. Як і у випадку з новачком робіть це спокійно, спираючись на факти. 

Нагадайте, що ви зможете дати людині хороші рекомендації або допомогти з працевлаштуванням, якщо це дійсно так.

4. Правильно оформте звільнення

Підстава звільнення залежить від результатів ваших перемовин зі співробітником.

Якщо все добре, це може бути угода сторін (п. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України). 

Якщо ж домовитися не вдається, а працювати разом далі неможливо, то звільнення може бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Підстава — невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації (п. 2 ст. 40 Кодексу законів про працю України).

Таке звільнення — довгий та копіткий процес для роботодавця. 

По-перше, потрібно довести невідповідність працівника займаній посаді або викону­ваній роботі. Всі доводи повинні бути підкріплені документами: доповідними записками, актами, протоколами тощо. Якщо у вашій компанії проводиться атестація працівників, підкріпленням звільнення може бути рішення атестаційної комісії. 

По-друге, роботодавець зобов'язаний вжи­ти заходів для переведення працівника з його згоди на іншу роботу з урахуванням кваліфікації. Якщо працівник відмовляється від такого переведення, можна звільнити його. Але потрібне документальне підтвердження відмови. Також у разі наявності в компанії профспілкової організації обов'язково потрібно отримати її згоду на таке звільнення.

Читайте також