Рівень зарплати сьогодні не є основною, а тим більше єдиною конкурентною перевагою в боротьбі роботодавців за персонал. А що є? Про це детально розповідає HR-директорка КМДШ Світлана Скородумова.

Світлана Скородумова
Світлана Скородумова
HR-директорка КМДШ

Що таке соціальний пакет і яким він може бути сьогодні

Ми, як роботодавці, повинні розуміти, що гроші — обов’язкова умова будь-яких трудових відносин, але це далеко не все. І тренди останніх декількох десятиліть говорять про те, що ми повинні формувати пропозиції співробітнику в ключі індивідуальних потреб людини, її очікувань, інтересів.

Мабуть, будь-який роботодавець вже зіткнувся з ринком кандидатів і точно розуміє, що зусиль та коштів на залучення й утримання потрібних бізнесу фахівців доводиться з кожним роком витрачати все більше і більше.

Якщо ми хочемо утримати співробітника надовго, то повинні пропонувати йому щось якісно відмінне від набору «зарплата, гарантована відпустка та лікарняні».

Тому у великих компаніях, які працюють і розвиваються в умовах дефіциту персоналу, боротьба за співробітників йде й через соціальні пакети. Чай/кава, печиво/корпоративи — цим уже нікого не здивуєш. Безкоштовне навчання або компенсація витрат співробітника на розвиток — теж уже стало досить поширеним рішенням. Що ще ми можемо зробити для того, щоб наші співробітники хотіли залишатися і розвиватися з компанією? Щоб відповісти на це запитання ми повинні постійно вивчати їхні очікування і підлаштовувати рішення у сфері компенсацій та бенефітів.

Безумовно, сильний вплив на мотивацію і залучення співробітників мають також інтерес до проєкту/продукту, який вони ведуть, команда, корпоративна культура, визнання досягнень і можливості для того, щоб спробувати щось нове для себе. Однак, якщо говорити про утримання, то рішення повинні бути такими, якими закривають довгострокові потреби співробітників. Це можуть бути комплексні програми турботи про здоров’я, наприклад, гарне медичне обслуговування або рішення щодо недержавного пенсійного страхування.

Крім того, складовою соціальних пакетів можуть бути більш глибинні речі, такі як турбота про всю родину:

  • регулярні сімейні дні, включення подружжя і дітей у програми, націлені на турботу про здоров’я співробітників;
  • оплачуване навчання дітей працівників;
  • програми туризму і відпочинку.

Зараз навіть невеликі компанії, наприклад у сфері IT, часто залучають до співпраці туроператорів або навіть наймають у штат тревел-менеджерів, які гарантують відмінний вибір поїздок, допомагають з їхньою організацією для сімей співробітників.

Великі світові компанії часто створюють програми для навчання дітей, тобто не тільки дбають про професійне зростання співробітника, але і про його родину. Так, наприклад, компанія SAS реалізувала програму стипендій для дітей співробітників і фінансує дитячий навчальний центр. Топменеджер, втрата якого може коштувати бізнесу втрати клієнтів, якості або оборотів, буде дуже зацікавлений працювати у компанії 5-10 років, якщо йому запропонувати компенсацію навчання дитини в хорошій школі.

Ми в КМДШ розуміємо важливість таких мотиваторів і намагаємося допомагати компаніям при пошуку найбільш ціннісних для їхніх співробітників варіантів за допомогою корпоративної програми, коли в соцпакети компанія може включити часткову оплату навчання для дитини у школі. Такий варіант соцпакета:

  • по-перше, працює на утримання, співробітники залишаються в компанії на триваліший час;
  • по-друге, соціально значущий, адже вкладення в освіту дорівнюють інвестиціям в успішне майбутнє дітей.

Які питання вирішує соціальний пакет

Соціальний пакет закриває або мінімізує певні больові точки та занепокоєння, підтримує людину в щоденній діяльності й дає можливість концентруватися на роботі, отримуючи додатковий особистий комфорт. Таким чином, роботодавець отримує вільного від якихось тривог, лояльного співробітника.

Що отримує компанія, створюючи сприятливі умови праці й формуючи соціальні пакети

Якщо компанія не пропонує нічого, крім грошей, вона втрачає найцінніше — лояльність співробітника.

Найболючіше для бізнесу — втратити лояльність якісного професіонала. Так, незамінних не існує, але є ті, яких замінити складно і дорого.

Найчастіше конкуренти полюють за тими людьми, які володіють якимись унікальними знаннями або вміннями. Компанії борються за людей, які приносять додаткову цінність, преференції перед клієнтами, сприяють поліпшенню якості продукту.

Що мотивує сьогоднішніх шукачів

Ми працюємо з поколінням Y і навіть Z. Хоча можу сказати, що їхня поява на ринку трохи змінює й іксів. Цього літа серед співробітників ми провели дослідження задоволеності, і воно показало, що фінанси — далеко не 1, 2 і навіть не 3 місце в карті мотиваторів будь-якого нашого співробітника.

Міленіалів цікавить персональний комфорт, можливості й певний ступінь свободи, а також досить швидке кар’єрне зростання, яке більше пов’язане зі зміною видів діяльності, з цікавішими завданнями та проєктами. Виділила для себе, що нашим вчителям у КМДШ важлива соціальна значущість ролі, яку вони виконують, місія.

HR 4.0

Мені запам’ятався один з недавніх виступів Рейвін Джесутхасана. Рейвін є одним з провідних авторів захопливого дослідження під назвою HR 4.0.

Важливий, на мій погляд, факт, який він зазначив: вперше за кілька останніх світових криз, зараз через пандемію компанії чітко продемонстрували турботу про персонал. Це, мабуть, перший випадок, коли замість того, щоб оголосити про скорочення, зниження зарплат, або скорочення витрат на персонал в цілому, багато компаній почали пропонувати людям додаткове страхування, медичне обслуговування, просто якісь знаки уваги та турботи, посилочки додому, підтримання емоційного фону на ґрунті того, як людям було складно емоційно перебудуватися в умовах нової реальності, вимушеної зміни способу життя, викликів, пов’язаних з ізоляцією й іншим. Можу сказати, що і серед українських компаній було чимало таких, хто потурбувався, підтримав своїх співробітників, я думаю, це багато про що говорить.

Що чекає роботодавців через 10 років

Я переконана, що ми все активніше будемо йти від поняття просто надійного роботодавця. Вже зараз час думати про можливості розвитку, а точніше про персоналізовані рішення розвитку співробітників. Про турботу нового рівня, про можливості для співробітників, коли вони можуть вибирати ті чи інші опції для формування свого соціального пакета.

Я думаю, що, як і раніше, будуть вигравати більш глобальні компанії з точки зору можливостей мобільності, яка в тренді у міленіалів — наприклад, з можливістю релокації. Напевно бренди роботодавців, які зможуть це забезпечити, будуть попереду. Але і локальним гравцям є ще в чому проявити гнучкість — гнучкі робочі графіки, можливість працювати дистанційно.

Однозначно актуальні будуть можливості як з точки зору навчання, так і з точки зору застосування цих знань, тобто буде популярна перекваліфікація всередині компанії: сьогодні я — маркетолог, завтра — внутрішній тренер, а потім ще раз перекваліфікувався і став кондитером.

І так, співробітники завжди будуть шукати такого роботодавця, який подбає і про прості, але важливі речі, які роблять наше життя комфортніше, над цим теж варто задуматися.

Джерело: НВ

Читайте також