- 6 min reading
- 28110
Як рекрутери «зчитують» ваш характер за кілька хвилин на співбесіді
Здається, що під час співбесіди ви просто відповідаєте на невинні запитання, але насправді неусвідомлено демонструєте свій стиль поведінки та спосіб мислення. Дізнайтеся, які дрібниці на співбесіді розкривають рекрутеру ваш справжній підхід до роботи.


Більшість із нас упевнені: запитання на співбесіді — це передусім про досвід, навички та відповідність вакансії. Нам здається, що рекрутер просто перевіряє, чи зможемо ми впоратися з обов’язками. Але насправді за цими, здавалося б, звичними розмовами ховається набагато більше.
У момент, коли ви відповідаєте, ейчар уважно слухає не лише те, що ви кажете, а й як саме: які слова вибираєте, з чого починаєте розповідь, на чому ставите акцент.
Ваша манера говорити, структурувати думки, оцінювати ситуації — усе це «зчитується». Саме так рекрутер визначає ваші мисленнєві патерни, або ж метапрограми — внутрішні шаблони мислення й поведінки, які впливають на те, як ви працюєте, комунікуєте та адаптуєтеся. Іноді саме ці нюанси вирішують: чи впишетеся ви в команду, чи комфортно вам буде на посаді, чи зможете дати компанії той результат, на який вона розраховує.
Work.ua пояснює, які існують метапрограми, як зрозуміти, які мисленнєві патерни притаманні саме вам та як ви можете використати ці знання собі на користь.
Що таке метапрограми та навіщо рекрутери їх використовують
Поняття «метапрограма» виникло в межах нейролінгвістичного програмування (НЛП). Це сформований і, як правило, несвідомий шаблон мислення, за яким людина фільтрує інформацію, ухвалює рішення та вибудовує взаємодію з середовищем. Метапрограму можна уявити як своєрідну «ментальну лінзу», через яку ми дивимося на реальність. І її досить важко змінити. Вона впливає на:
- нашу мотивацію (ми більше про «досягти» чи «не втратити»?);
- спосіб взаємодії з людьми (працювати самостійно чи в команді?);
- ухвалення рішень (аналізуємо чи діємо інтуїтивно?).
Рекрутери здебільшого навіть не називають це «метапрограмами», а радше моделлю мислення, і точно звертають увагу на те, як ви говорите, на що робите акценти, як реагуєте на типові запитання.
Наприклад, один кандидат, розповідаючи про причину звільнення, каже: «Я більше не бачив можливостей для розвитку й хотів вийти на новий рівень». Інший — «Не хотів терпіти постійний тиск і нездорову атмосферу».
Звучить ніби схоже, але перший демонструє мислення з орієнтацією на досягнення, а другий — на уникнення.
Тож рекрутер не просто шукає хорошого спеціаліста, він шукає відповідну людину для конкретного середовища. Наприклад:
- У команду, де постійно щось змінюється, візьмуть того, хто гнучкий і дієвий, а не того, хто чекає чіткого плану.
- Якщо керівник дає мало зворотного зв’язку, важливо, щоб співробітник мав внутрішню мотивацію, а не потребував щоденної підтримки.
Які метапрограми існують
Конкретної загальновизнаної кількості метапрограм не існує, оскільки їх перелік залежить від підходу й моделі, яку використовують. На практиці HR-фахівці й рекрутери зазвичай користуються 12–16. Ми ж розберемо 5 найпоширеніших.
1. Джерело оцінки: зовнішня / внутрішня референція
Ця метапрограма визначає, на чию думку спирається людина при оцінці своєї роботи — на власну чи чужу.
Внутрішня референція — людина сама знає, коли добре впоралася із завданням, їй не обов’язково чути схвалення, вона впевнена у собі та має власні критерії якості й рідко потребує підтвердження. Це означає, що вона часто ухвалює рішення, ґрунтуючись на особистих відчуттях та думках. Як правило, люди із внутрішньою референцією добровільно беруть на себе відповідальність за свої успіхи та провали.
Зовнішня референція — людина орієнтується на думку, оцінку та реакцію оточуючих. Вона шукає підтвердження в інших та покладається на суспільні чи культурні норми для оцінки себе та свого оточення, більше піддається впливу авторитетів. Як результат, людина ухвалює рішення на основі думок та поглядів інших.
2. Цільова орієнтація: процес / результат
Деякі люди отримують задоволення від самого процесу роботи: вони обожнюють робити, досліджувати, перебувати «у потоці» та можуть довго працювати над завданнями без миттєвого результату.
Інші ж мають орієнтацію на результат: вони мислять категоріями «мета — досягнення».
3. Тип взаємодії: одинак / командний гравець
Одинак — це не обов’язково інтроверт. Це той, хто добре почувається, коли контролює свій простір і відповідає лише за себе. Він швидше занурюється в роботу без необхідності радитись чи чекати інших.
Натомість командний гравець шукає динаміку в співпраці: обмін думками, синергію, підтримку. Йому важливо бути частиною процесу разом з іншими, бо саме це заряджає і надихає.
4. Мотиваційна стратегія: прагнення / уникнення
Ця метапрограма відповідає за тип мотивації: чи ми рухаємося до бажаного, чи втікаємо від небажаного.
Людина з прагненням бачить позитивну мету: кар’єрне зростання, цікаві проєкти, нові горизонти. Її фокус на тому, що хочеться досягти.
Людина з уникненням мислить через ризики: щоб не втратити стабільність, не потрапити в токсичну атмосферу, не припуститися помилки. Вона орієнтується на захист, а не на наступ.
В обох випадках — мотивація сильна, головне знати, як із нею працювати. Наприклад, перші очікуватимуть від компанії виклики, інші — гарантії.
5. Стиль активації дії: активність / пасивність
Активна метапрограма означає, що людина швидко переходить до дії, ініціює, запускає процеси та не чекає, поки їй дадуть зелене світло. Часто такі люди сприймаються як «двигуни» команди.
Водночас пасивна метапрограма не означає лінь чи байдужість. Просто така людина реагує, а не ініціює. Їй потрібно зовнішнє спонукання: завдання, прохання, дедлайн. Зате вона часто виконує все чітко, без хаотичності.
Як використати знання про метапрограми на свою користь
Орієнтуватися на свої метапрограми під час вибору роботи — це не просто можливість знайти хорошу вакансію. Це шлях до середовища, у якому вам буде справді комфортно.
Тоді й співбесіда, і адаптація минатимуть легше, бо ви вже знаєте себе: свої цінності, тип мислення і те, що мотивує. Вам не доведеться «підлаштовуватися під шаблон», бо вибір уже враховує ваш природний стиль.
Визначте свої ключові метапрограми
Якщо ви схильні до зовнішньої референції, пасивного стилю дій чи інших «м’якших» метапрограм, це зовсім не означає, що ви поганий працівник. З такою медіапрограмою вам дійсно може бути важко самостійно ухвалювати рішення, тому здебільшого такі працівники добре адаптуються саме в командах, де є регулярна підтримка та зворотний зв’язок та передбачувані очікування.
Тож метапрограми — це лише особливості вашого мислення, які варто враховувати.
Читайте вакансії між рядків
Певні формулювання в описі вакансій можуть надати підказки про культуру компанії та тип людей, яких шукає роботодавець:
- Фраза в описі вакансії: «Шукаємо ініціативну, проактивну людину, яка любить виклики та орієнтована на результат».
- Що це може означати: Компанія в пошуку кандидата з орієнтацією на результат, внутрішньою референцією, мотиваційною стратегією «прагнення» та активним стилем активації дії.
Або:
- Фраза в описі вакансії: «У нас чіткі процеси, зрозумілі завдання та стабільний графік — ідеально для тих, хто цінує порядок і передбачуваність».
- Що це може означати: Компанія очікує кандидата з орієнтацією на уникнення, орієнтацією на процес, можливо, із зовнішньою референцією (коли працівник цінує зворотний зв’язок і чіткість ролей).
Порівняйте свої метапрограми з очікуваннями компанії
Якщо ви звикли до чіткого плану, а компанія шукає «людину, яка любить виклики та готова до хаотичних завдань» — адаптація буде болючою. Якщо вам важливо отримувати регулярний фідбек, а роботодавець очікує повної автономії — це потенційне джерело напруги.
Тож перш ніж погоджуватись на пропозицію роботи, зверніть увагу, які метапрограми «шифруються» в описі вакансії та як вони співвідносяться з вашими.
Бо справжній «метч» між працівником і компанією відбудеться тоді, коли ваші «внутрішні налаштування» будуть збігатися з корпоративною культурою компанії.
Знання свого стилю мислення або своїх метапрограм — це про чесність із собою. Коли ви розумієте, як працює ваша мотивація, як ви ухвалюєте рішення й чого насправді шукаєте, то вибір роботи стає усвідомленим. А отже, і шанс знайти місце, де вам буде комфортно не лише працювати, а й зростати, набагато вищий.
73 comments
To leave a comment, you need to sign in.
Яночка, не тільки красива а ще розумна, дякую за статтю!
І що це взагалі за пункт: У команду, де постійно щось змінюється, візьмуть того, хто гнучкий і дієвий, а не того, хто чекає чіткого плану.
Якщо керівник дає мало зворотного зв’язку, важливо, щоб співробітник мав внутрішню мотивацію, а не потребував щоденної підтримки.
Чіткий план, це те, що мусить бути, навіть якщо це стартап, де досвід роботи, зазвичай, негативний.
Співробітник мав внутрішню мотивацію?) Внутрішня мотивація базується на особистих переконаннях, і вони напряму пов'язані із зовнішніми факторами. Наприклад, якщо моє переконання, це те, що для комфортної роботи я мушу мати здорову атмосферу в колективі й розуміючого керівника, від того що я вмотивований, той факт, що керівник дає мало зворотного зв'язку, ніяк не змінюється, і це каже, що керівник погано виконує свою роботу. У такому випадку, це не про внутрішню стійкість чи те, що мені потрібна підтримка щоденна, а про те, що на такому місці роботі логічним розвитком буде зміна посади на іншу якщо така практика не зміниться.
Я вже не кажу про постійний ейджизм зі сторони рекрутерів, якщо ти 30 чи 35+, але в тебе є тонна досвіду, але ж вже не такий "енергійний", і не так легко надурити, тому наймаємо людей від 18 до 27 років :)
Виглядає просто як віктімблеймінг, і написання стаття на швидку руку без розуміння контексту, про що мова. Здебільшого, рекрутери самі не розуміють, що шукають, що вони використовують, тому що прочитали пару статей і думають, що розуміють психологію.
Зате в перевагах роботи можна вказати "вчасна виплата зп" та "офіційне працевлаштування". Це хіба не щось що має бути по-дефолту? Чекаю статей, які допоможуть стати рекрутерам кращими професіоналами і які розглядають кандидата як особистість, а не шестерню, яку треба заповнити в величезній машині компанії, на яку вони працюють.
Згоден з Вами, шановний Денисе!
Береш на випробувальний термін. І там все понятно буде
Часто приходить кандидат - і резюме картинка, і сам розказує, який він вмотивований та націлений на успіх, такий , що гори та річки поверне.
А в роботі - тільки невдоволення: клімат в колективі аб'юзивний, його не оцінили і т.д.
Лише через випробувальний термін розкривається людина.
письхологи-[образа видалена модератором Work.ua] після тримісячних курсів ваші ейчари. Що може считати дитина років 22−25? Краще б вони на професіоналізм звертали увагу, а не на посмішки. Колись співбесіда була. хотілось спитати ту дитину.: «Ти хоч розумієш на яку посаду ти людину береш?» А в принципі, коли співбесіда з прямим керівником або роботодавцем без ейчарів- то легше приймати рішення і тобі і роботодавцю…
Додам, якщо той керівник чи роботодавець тримає на роботі таких ейчарів, то він, стопудово, не набагато кращий/розумніший. Отже, — кілька фраз по телефону про все вам скажуть і не треба себе насилувати і йти на «співбесіду» з якоюсь [образа видалена модератором Work.ua], результат якої — відомий.
1)Заробітня плата
2)Графік
3)Порядок
4)Колектив
5)Навчання
6)Обов’язки
Це все досить впливає на адаптацію працівника, його роботу та наскільки довго він затримається на робочому місці.
З егоцентричним власником навряд щось довготривале вийде у адекватного кандидата. Добре, що люди мають самоповагу, і не терплдять таких пупів землі.
Я бачу, що ті [образа видалена модератором Work.ua] геть нічого не знають та багато хто тільки прослухав курс на ютубі. Багато з них дуже [образа видалена модератором Work.ua], лінійні, не бачать часто хто перед ними та беруть охоче чоловіків та потім виставляють наново вакансію через місяць. Чи беруть людину відому та невпевнену, такі самі і такі компетенції
Життям всі задоволені. А третій сорт- не брак. [нецензурна лексика видалена модератором Work.ua]-не блохи, ніколи не переведуться.
Найбільш непотрібна посада в сучасних структурах. Хотілось б додати дещо, але не дозволяє формат обміну думками. Інспектор відділу кадрів — і це їх все. На більше у більшості просто нема ні розуму, ні досвіду, ні розуміння того, чим займається компанія. Тільки, перепрошую, вибльовують новомодні терміни, за якими ховаються прості, буденні речі з буденного людського життя.
Не вирю я в цих HR — 95% = [образа видалена модератором Work.ua]. Як може дивчина 26−28 рокив приймати на посаду Директора з логистики члововика 45−55 рокив з досвидом роботи 20 рокив у мижнародних еомпаниях, яка навить не уявляе що таке демередж и диспатч скильки це коштуэ и як його уникнути або здобути???
Висновок - якщо ви переросли і ту дівчину і її директора, то не пхайтеся туди, а робіть власний бізнес.
Это во-первых.
А во-вотрых уважаемая редакция - сколько можно писать про офисых работников ?!
Вы вообще не пишите про технарей. А они сейчас самые востребованные.
У вас все статьи для офисных девушек и про них. Я, наверное, отпишусь от ваших рассылок. Очень они однобокие. и в большинстве - тупые. Работа. юа гораздо проще и лучше.
І таких прикладів чимало.
Коли в мене був приступ пошуку роботи, то наспілкувався з клушами. Всім молоді потрібні за мівіну. І мотивовані працювати. Не за гроші.
Коли шукають "активних, ініціативних, які люблять виклики і орієнтовані на результат", перекладайте це як "ми будемо на ходу вигадувати і змінювати, а ви повинні з нічого зліпити велику і гарну цукерку".
Теорія і практика - це зовсім різні речі.
Не стаття, а повна маячня і маразм! На т.зв. «ейчарських» посадах (не переварюю англіканізми!) сидять родичі, куми, своя-ки (-чки), коханки, тощо. Зазвичай їхній «інтелектуальний» рівень видно за 3 км! Можливо, десь і існують толкові кадровики, але це скоріше за все у космосі! Толковий кадровик — це сам власник, який підбирає собі команду і накладає певну долю відповідальності на кожного! А «ейчари» — це ті самі ТЦКуни — гроші до кишені за кожну викрадену людину! А там — трава не рости!!!
Ютуб — IQ, самонавіяний псевдопрофесіоналізм, і шаблонізація незрозуміло звідки здерта — це обличчя рекрутинга в нашій вимученій до сліз абсурдологілогією ненькі Україні. P.S. Маю вищу психологічну освіту та практику по відбору кадрів.
А це було сказано в стилі не можливо промазати бо це скрізь.
Глобальні сюрреалісти.
Начитаються ж всякого, а потім приходиш на співбесіду в звичайну компанію, а таке враження наче прийшов в Гугл влаштовуватись🤦 То "ручку продай", то "чому ви хочете працювати саме в нас")
І після такого хочеться встати і піти зі словами "Дякую. Допобачення"🤷
Подивіться критично на work і роздивитесь таке: сюди подають оголошення найжаднючіші і найкапризніші роботодавці.
Потім доводиться завершувати дзвінок, бо воно починає повчати-доводити, що воно - розумне, а я - дурний. )
По можливості надсилайте мені аналогічні статті.