Вот закончился этап поиска кандидата и вы нашли, казалось бы, идеального человека на вакантное место. Но после его выхода на работу руководители и коллеги поняли, что он не справляется с поставленными задачами. Или сотрудник, который уже давно работает в вашей компании и ранее был результативным, больше не может или не хочет достигать поставленных целей. Что же делать HR-у в таких случаях и как «распрощаться» с неподходящим работником в рамках законодательства и без ущерба для репутации компании?

Если не подходит новичок

Конечно, алгоритм действий будет отличаться в зависимости от того, на каком этапе жизненного цикла в компании находится работник. Сначала рассмотрим ситуацию, когда речь идет о новичке, который проходит испытательный срок. Заметим, что соответствующая информация о наличии и периоде испытания должна содержаться в приказе о приеме на работу.

1. Убедитесь, что процесс адаптации хорошо настроен

Прежде всего, следует проанализировать, есть ли в вашей компании онбординг сотрудников вообще. Если его нет — стоит уделить этому внимание и наладить процесс адаптации. Это поможет сократить период выхода новичков на нормальный уровень производительности, снизить текучесть кадров в первый год работы и сократить расходы на поиск персонала.

Если онбординг существует, нужно убедиться, что процесс в реальности совпадает с процессом «на бумаге». Для этого можно опросить новичка, его коллег и руководителя, проследить, выполняют ли все участники процесса то, что от них требуется. Когда адаптация не проходит так, как надо, стоит сразу же принять меры и скорректировать процесс. Ведь в таком случае дело может быть вовсе не в новичке.

2. Проанализируйте еще раз офер и резюме

Когда же адаптация налажена как швейцарские часы, нужно присмотреться к новичку. Во-первых, перечитайте офер, который вы ему прислали. Не лишним будет убедиться, что он действительно содержит все задачи, с которыми теперь не может справиться новенький. Если это не так, то вряд ли проблема в сотруднике.

Если с офером все в порядке, еще раз детально просмотрите резюме работника. Может быть такое, что он и не указывал в нем тех умений, навыков и опыта, на которые вы рассчитывали. Тогда стоит задуматься, почему он получил эту должность? Где кроется пробел в процессе подбора? И работника, вероятно, нужно будет обучать, а не увольнять.

Видите, что резюме идеальное для этой должности, значит, вопрос в работнике. Или он немного «приукрасил» свое резюме, или по каким-то причинам не может сделать то, что делал раньше. Спросите, что ему мешает достичь необходимого результата? Ответ поможет вам понять, в чем проблема: есть какие-то сбои в процессе адаптации или же он просто не имеет нужных вам навыков.

Проблема в адаптации — возвращаемся к первому пункту. Проблема в работнике — оцените, есть ли у вас ресурсы на его обучение и обсудите с руководителем, видит ли он потенциал в новичке и сможет ли ему доверять.

Если ответы отрицательные — стоит прощаться. И, конечно же, сделать это законно и дипломатично.

3. Проведите переговоры с сотрудником и руководителем

Редко бывают случаи, когда работник сам понимает свое несоответствие и просто уходит. Чаще такие сотрудники обвиняют рекрутеров, руководителей, коллег в том, что у них не получается хорошо выполнять свои обязанности. Будьте готовы к этому сами и подготовьте руководителя новичка.

Проведите встречу с участием руководителя, HR-а и сотрудника. Во время беседы важно избегать субъективных оценок труда, а особенно — оценок самого человека. Тон встречи должно быть спокойным и деловым, без обвинений и, конечно же, без оскорблений.

Нужно оперировать фактами, обращаться к документам: оферу, резюме, должностной инструкции, перечню задач на испытательный срок и тому подобное. Нужно сфокусироваться на расхождении фактических результатов с ожиданиями. Обратить внимание новичка на то, что эта должность не подходит ему.

Если человек воспринимает такое общение очень эмоционально: кричит или плачет, — сделайте перерыв, дайте ему выдохнуть, выпить воды.

Будьте готовы, что встреча получится достаточно длинной. Но оно того стоит. Если вам удастся убедить работника, что в таком положении дел нет ничего личного и в другой компании ему будет гораздо лучше, скорее всего, он не будет портить имидж вашей компании и увольнение пройдет гладко.

4. Правильно оформите увольнение

Если вам удалось найти общий язык с работником и вы оба понимаете необходимость увольнения, то можно оформить его по соглашению сторон, то есть согласно п. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины.

Если же работник не хочет уходить, несмотря ни на что, стоит уволить его на другом основании. Согласно статье 28 и п. 11 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины работодатель имеет право уволить работника во время испытательного срока, если докажет его несоответствие должности.

При этом важно собрать доказательства такого несоответствия, а также письменно предупредить работника об увольнении за три дня. Поэтому нужна фиксация и документальное подтверждение ошибок или невыполнения задач. Это может пригодиться, если сотрудник все же обидится и обратится в суд.

Если не подходит сотрудник, который работает уже давно

Эти ситуации обычно эмоционально сложные как для HR-ов, так и для руководителей и коллег «неподходящих» сотрудников. А значит, что от того, как они будут развиваться, зависит и ваше самочувствие, и настроение в коллективе. Очень важно все взвесить и принять правильное решение.

1. Узнайте, что пошло не так

Очень редко бывает так, что человек хорошо выполнял все обязанности, а потом просто в один день перестал это делать без каких-либо причин. Поэтому прежде всего нужно разобраться, что же случилось. Вероятные причины резкого снижения производительности:

  1. Эмоциональное выгорание. Если своевременно выявить его и принять необходимые меры, ситуацию можно будет исправить и вернуть работника на нормальный уровень производительности.
  2. Проблемы в личной жизни, горе. Если это случилось, то человеку может помочь длительный отпуск и моральная поддержка. Когда человеку совсем плохо и если ваши отношения это позволяют, можно посоветовать ему обратиться к соответствующему специалисту: психологу или психотерапевту.
  3. Изменения в компании, с которыми человек не согласен. Далеко не все готовы трансформироваться при изменении вызовов, стоящих перед компанией. Поэтому вам важно принять решение — может ли компания идти дальше с теми, кто не разделяет ее новых подходов. Возможно, лучше отпустить людей. 
  4. Изменения в коллективе. Человек может не воспринять нового руководителя или коллегу или не согласиться с увольнением своего друга, например. В таком случае задача руководителя и HR-а — своевременно выявить проблемы, наладить атмосферу в коллективе и вернуть всех в продуктивный режим.

2. Предложите альтернативы

В случае когда все причины проанализированы и понятно, что работник не может оставаться на своем посту, можно предложить ему переход на другое вакантное место. Это касается случаев, когда сотрудник действительно ценен, хорошо понимает и разделяет ценности компании, ориентируется в положении дел. Чтобы не терять его, можно перевести его в другой отдел или сделать наставником для новичков.

Это может стать толчком для новых свершений и повысить лояльность работника к компании.

3. Проведите переговоры с сотрудником и руководителем

Когда увольнение неизбежно, стоит поговорить с сотрудником и объяснить ему причины. Может потребоваться даже не одна встреча.

Сначала поблагодарите человека за все, что он сделал за годы работы в компании. Перечислите его конкретные достижения, избегайте общих фраз.

Если у вас предусмотрены  денежные выплаты для тех, кто проработал в организации определенное количество лет — напомните об этом. Или, возможно, именно в этом случае вы готовы будете предложить какую-то компенсацию.

Обоснуйте необходимость увольнения. Как и в случае с новичком делайте это спокойно, опираясь на факты.

Напомните, что вы сможете дать человеку хорошие рекомендации или помочь с трудоустройством, если это действительно так.

4. Правильно оформите увольнение

Основание увольнения зависит от результатов ваших переговоров с сотрудником.

Если все хорошо, это может быть соглашение сторон (п. 1 ст. 36 Кодекса законов о труде Украины).

Если же договориться не удается, а работать вместе дальше невозможно, то увольнение может быть по инициативе собственника или уполномоченного им органа. Основание — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 2 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины).

Такое увольнение — длинный и кропотливый процесс для работодателя.

Во-первых, нужно доказать несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Все доводы должны быть подкреплены документами: докладными записками, актами, протоколами и тому подобное. Если в вашей компании проводится аттестация работников, подкреплением увольнения может быть решение аттестационной комиссии.

Во-вторых, работодатель обязан принять меры для перевода сотрудника с его согласия на другую работу с учетом квалификации. Если работник отказывается от такого перевода, можно уволить его. Но нужно документальное подтверждение отказа. Также при наличии в компании профсоюзной организации обязательно нужно получить ее согласие на такое увольнение.

Читайте также