В связи с глобальными изменениями меняется и роль специалистов по обучению и развитию персонала. Эксперты компании StudyDive рассказывают, как именно.

В течение 2020 года сотрудники StudyDive провели более 100 интервью со специалистами по обучению и развитию и заметили, что компании часто для обучения сотрудников тратят значительные бюджеты на создание или покупку контента: разработку внутренних курсов, покупку подписок на доступ к онлайн-платформам, приглашение тренеров и тому подобное. Но проблема уже давно не в доступности контента для обучения, а в умении им пользоваться. Какой же может быть роль L&D в 2021 году?

Потребность развития навыков или переобучения стоит остро как никогда. 87% руководителей компаний говорят о необходимости развития навыков или полного переобучения своих команд.

Дорита Дэниелс стала известной на весь мир, когда получила диплом Associated Arts in Social Sciences в College of the Canyons в возрасте 99 лет. И если сегодня ее пример был скорее исключением, то уже в нашем веке он может стать распространенным. Одним из важных индикаторов тех феноменальных изменений, которые произошли в 20 веке, является увеличение продолжительности жизни. Если в середине 19 века она не превышала 30 лет, то уже в 21 веке миллениалы движутся к тому, чтобы жить больше 100 лет. Следовательно, если раньше наша жизнь состояла из чередующихся этапов: обучение — работа — пенсия, то сейчас учеба, работа и отдых являются не последовательными этапами, а одновременными (Richard Bolles, «The Three Boxes of Life and How to Get Out of Them: An Introduction to Life/Work Planning»).

В одном из недавних отчетов глобальная топ-консалтинговая компания McKinsey показывает, что «даже до нынешнего кризиса изменение технологий и новые способы работы нарушали рабочие обязанности и навыки, необходимые работникам, чтобы их выполнять. В недавнем глобальном опросе McKinsey 87% руководителей заявили, что они чувствовали пробелы в квалификации рабочей силы или ожидали их в течение нескольких лет. Но меньше половины респондентов четко понимали, как решить проблему. Пандемия коронавируса сделала это вопрос более актуальным. Эта динамика — больше, чем об удаленной работе или о роли автоматизации и искусственного интеллекта. Речь идет о том, как лидеры могут переквалифицировать и повысить квалификацию рабочей силы для новых бизнес-моделей в эпоху постпандемии».

Организации определяются как ключевые драйверы развития навыков сотрудников (не сотрудник самостоятельно, не правительства, не профсоюзы).

В течение постоянного общения с HR и специалистами по обучению и развитию (L&D) сотрудники StudyDive видят все больший и больший запрос на самостоятельное развитие сотрудников. Но пока ожидания проактивного привлечения команд не превращаются в реальность. И мировые исследования показывают, что Украина в этом вопросе не является уникальной. Классическое ежегодное исследование Deloitte о человеческом капитале в 2020 году показало, что 73% опрошенных сотрудников все еще видят компанию как ключевого драйвера развития их навыков (Deloitte Global Human Capital trends survey 2020).

HR и L&D специалисты 62% своего времени тратят на разработку и закупку контента, разработку и внедрение тренингов, а также на промотирование образовательных материалов среди сотрудников (LinkedIn, Workplace Learning report 2020).

Таким образом, большая часть работы HR и L&D-специалистов идет на разработку и закупку контента или на его продвижение, а при этом сотрудники очень мало пользуются этими наработками. Исследование Josh Bersin Academy показывают, что сотрудники в среднем тратят 24 минуты в неделю на обучение, или 1% от их рабочего времени.

Это не значит, что они вообще не учатся, ведь они постоянно получают новые навыки во время непосредственной работы или чтения книг, статей, просмотра YouTube или Coursera. Просто компании очень мало об этом знают, не могут проследить это обучение и эффект от него. Поэтому очень часто возникают ситуации, когда HR и L&D тратят значительные ресурсы на поиск и внедрение образовательных решений, которыми потом мало кто пользуется.

Три ключевых тренда повлияли на изменение поведения сотрудников:

  1. Экспоненциальный рост количества пользователей интернета и мобильных технологий. Благодаря этому росту каждый из нас получил возможность здесь и сейчас иметь доступ к неограниченному количеству образовательных возможностей со всего мира. Сейчас мы можем получать новые знания, когда едем в машине или обедаем, что было сложно представить буквально 10 лет назад.
  2. Экспоненциальный рост количества сгенерированного контента. Каждый из нас стал не только потребителем, но и создателем контента. Например, мы можем легко создать группу в Clubhouse и поделиться собственным опытом с определенной группой заинтересованных людей. И для этого нужно всего несколько кликов. И количество контента становится только больше.
    Например, каждую минуту происходит:
    - 4 497 420 поисковых запросов в Google;
    - 4 500 000 новых YouTube видео;
    - 511 200 постов в Twitter;
    - 231 840 звонков в Skype;
    - 55 140 постов в Instagram.
  3. Изменение каналов дистрибуции. Если раньше роль HR компании была в том, чтобы найти контент или его создать и распространить только среди членов своей команды, то сейчас уже каждый живет в своем типе подписки и получает ту часть контента, которая ему важна здесь и сейчас. Например, люди пользуются подписками для:
    - доступа к видео и онлайн-контенту на Netflix, Amazon Prime Video;
    - доступа к бесплатному развлекательному и учебному контенту в YouTube;
    - доступа к книгам на Google Books, Amazon Kindle, Bookmate;
    - прослушивания подкастов;
    - прохождения курсов на Coursera, Udemy и тому подобное.

В частности, одним из результатов этих трендов являются изменения в процессе создания и распространения контента и переход с Learning Management Systems (LMS) на Learning Experience Platforms (LXP).

В отличие от LMS, ставшими своеобразными корпоративными библиотеками контента, которыми пользуются только HR-специалисты, LXP-системы позволяют:

  • связывать бизнес-цели компании с индивидуальными целями сотрудника;
  • интегрировать все доступные в компании учебные решения вокруг потребностей сотрудника;
  • подсказывать и персонализировать контент под конкретные запросы;
  • привлекать менеджера к развитию сотрудника;
  • работать с самыми разнообразными типами контента, например книгами, статьями, курсами, занятиями с ментором или коучем, индивидуальными рабочими задачами и тому подобное;
  • легко разобраться с ними благодаря интуитивным интерфейсам, больше похожим на Facebook и Instagram, чем на нынешние HR-софты.

Рынок LXP новый и растет невероятно быстро.

Что окружающие изменения значат для L&D в 2021 году?

Учитывая эти тренды, специалисты StudyDive советуют обратить внимание L&D на 3 компонента.

Первым, и, наверное, самым важным шагом может быть переосмысление своей роли и трансформация из ответственного за закупку контента в стратегического советника владельца или руководителя компании. Без переосмысления роли L&D в общей системе организации критические изменения будут невозможны.

Это означает постепенный переход

ОТ универсального солдата, который:

1) организует тренинги по комплаенсу и безопасности, программы по развитию лидеров и управленцев, а также онбординг;
2) выступает универсальным тренером и коучем;
3) является экспертом по онлайн-образованию.

К двигателю развития талантов и бизнеса компании и подготовки ее к будущему.

Во-вторых, L&D специалисты должны становиться распространителями культуры обучения как таковой. Важнейшим здесь является привлечение лидеров организаций к промотированию постоянного обучения и развития. Например, можно записать несколько видео, где владелец или директор компании делится своими взглядами на лидерство или рекомендует книги, которые повлияли на него/нее больше всего.

В-третьих, стоит строить экосистемы обучения, где все большую роль играют персонализация обучения и развития, использование новейших технологий, встраивание индивидуальных планов развития в ежедневную работу команд и peer-to-peer обучения.

И, конечно же, специалисты по обучению должны сами становиться примерами тех людей, которые постоянно работают над собственным развитием, расширяют свои знания и навыки в социологии, философии, культуре, технологиях и тому подобное.

Изменения вокруг ускоряются, а не замедляются. И именно L&D-специалисты могут стать проводниками для организаций в этот мир будущего.

Содержание размещенных на сайте материалов необязательно отражает официальную позицию Work.ua. Информация или взгляды, высказанные в материалах, являются ответственностью их авторов.


Читайте также



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.