Work.ua продолжает публикацию интервью экспертов для HR-подкаста PeopleCast от компании PeopleForce. На этот раз в гости пригласили HR-маркетолога Work.ua Александру Летову.

Обсудили процесс формирования миссии и ценностей в компании и поговорили о том, как создается корпоративная культура. Александра также рассказала о кейсах, которые применяются в Work.ua.

Александра Летова
Александра Летова
HR-маркетолог Work.ua

— Какие ключевые ценности определены в вашей компании?

Мы сформировали не только ценности, но и проверочные вопросы к ним:

1. Главная ценность компании — это помогать людям. Мы действительно болеем за то и живем тем, чтобы все, что мы делаем, было направлено на упрощение поиска работы мечты. Про эту ценность у нас два вопроса: «Чем я могу помочь?» и «Не отказывал ли я кому-то в помощи?».

2. Делать хорошо или никак. Проверочные вопросы: «Могу ли я похвастаться тем, что делаю?» и «Не останавливаюсь ли я слишком рано?». У нас в компании есть беговой клуб. Мы участвуем в разных мероприятиях в Украине. Недавно к нам обратились ребята из Varus и предложили провести совместный забег. И мы договорились не сильно заморачиваться с организацией, но потом поняли, что было бы неплохо сделать медали для призеров. И тут началось самое интересное. Купить медали было проще всего, но мы поняли, что это «никак». И тогда мы решили сделать их самостоятельно. Наши ребята из отдела развития заказали медали. Их сделали из металла, на них были нанесены логотипы компаний и это выглядело очень красиво.

3. «Честность во всем». Мы стараемся быть максимально честными прежде всего с собой, а также с другими компаниями, партнерами и клиентами и думаем о том, сможем ли мы сделать то, что пообещали. Один из проверочных вопросов: «Не боюсь ли я, что о моих действиях станет известно всем?»

4. Делать просто и понятно. Это касается как общения друг с другом, так и рабочих вопросов. Как оказалось, делать просто на самом деле очень сложно. Избавиться от лишнего — очень трудоемкий процесс.

5. Достигать большего меньшими средствами. Это о том, чтобы работать с максимальной эффективностью. Если какой-то процесс занимает много времени и при этом мы получаем мало, мы отказываемся от таких процессов. Это экономит время, энергию и человеческие ресурсы.

6. Ценность «Слушать и говорить» отражает то, что мы стараемся прислушиваться друг к другу и не боимся говорить то, что думаем. Это помогает в каких-то задачах добиваться главного и отказаться от второстепенного. Проверочные вопросы: «Понятно ли я объясняю?», «Не стесняюсь ли я задавать уточняющие вопросы?», «Приятно ли со мной общаться?».

7. Восприятие прибыли как ресурса. Успешность бизнеса или компании, так или иначе, измеряется деньгами. Но мы за то, чтобы использовать прибыль для усовершенствования, улучшения и того, чтобы мы могли и дальше помогать людям. Чем больше денег мы получаем, тем больше качественных и важных вещей мы можем сделать. «Поможет ли получить прибыль то, что я делаю?», «Можно ли заработать больше без потери в качестве?» — вот главные проверочные вопросы.

8. Ценность «Весело и интересно» включает в себя то, что помогает расслабиться. Мы ценим чувство юмора у себя и у других, не боимся казаться смешными. В нашей рекламной кампании были элементы юмора. Когда люди улыбаются — это приятно. Проверочные вопросы: «Когда я последний раз делал что-то, что бы порадовало коллег и клиентов?», «Всегда ли я бодр и весел?».

9. «Ответственность как привилегия». Мы ценим тех, кто берет на себя ответственность и не прячется за чужую спину. При этом мы знаем, что не ошибается тот, кто ничего не делает. Мы допускаем ошибки, и главное, чтобы ошибки не повторялись. Проверочные вопросы: «Беру ли я ответственность при каждом удобном случае?», «Не ухожу ли я от ответственности из-за того, что боюсь сделать ошибку?».

10. Движение вперед и вверх. Мы стремимся постоянно развиваться, развиваем наши проекты и наших сотрудников и верим в то, что нет ничего, что нельзя было бы улучшить. К проверочным вопросам относятся: «Что я могу улучшить сегодня?» и «Чему я научусь завтра?».

Эти ценности являются фундаментом нашей корпоративной культуры и помогают двигаться вперед.

— Расскажите о миссии компании?

В современном виде миссия компании появилась не так давно. Сейчас она звучит так: «Предоставлять лучший сервис поиска работы, чтобы помогать людям быть счастливее и развивать Украину». Для нас это не пафосные слова, а путеводная звезда, на которую мы ориентируемся.

Мы верим, что, если человек находит работу мечты, это делает его счастливым. Мы стараемся внедрять улучшения, которые могут упростить этот процесс. Так появились поиск по геолокации и функция поиска работы для людей с инвалидностью. Если мы говорим о развитии Украины, то очевидно, что чем больше рабочих мест с конкурентной зарплатой будет в Украине, тем лучше это скажется на экономике, общем благосостоянии страны и каждого жителя в частности.

— А какие еще есть составляющие корпоративной культуры?

Когда мы набираем людей, очень важно, чтобы они совпадали с нами по ценностям. И, когда сотрудники честны друг с другом, то нам не нужны дополнительные правила.

Если говорить про соцсети, мы хотим, чтобы наши сотрудники транслировали какой-то позитив, но мы не прописываем это документально. Изначально коллектив подобран так, что людям не нужно об этом напоминать.

Если говорить о том, как мы оформили свой офис, то он в стиле loft. У нас нет вычурных элементов, все максимально просто и понятно. Все двери прозрачные, мы видим друг друга, мы можем зайти друг к другу. Руководители не сидят в отдельных кабинетах, они находятся вместе с командой.

Если говорить о фундаментальных вещах, то у нас есть культура собраний. Отделы встречаются каждое утро. Такое собрания занимают до 15 минут. Там мы рассказываем о том, что было сделано вчера и что планируем делать сегодня.

А чтобы добавить фана, у нас есть яблочки и жучки. В каждом отделе висят фото сотрудников. И за каждую выполненную задачу человек получает яблочко, а если проштрафился — жучка.

Это никак не сказывается ни на зарплате, ни на бонусах, но мало кто хочет получать жуков, когда остальные получают яблочки. И поэтому мы стараемся избегать таких аварийных ситуаций, в которых можно получить жука, и это добавляет мотивации работать лучше и делать больше.

Также есть и собрания для компании. В среду вечером, после 18.00, мы собираемся отделами и обсуждаем прошедшую неделю. А раз в месяц проходит и общее собрание, на котором подводят итоги и планируют работу на следующий месяц.

Даже на удаленке мы решили не отказываться от этой традиции. Отделы собираются в Zoom или Skype, яблочки перешли в онлайн. Вечерние собрания по средам — это отдельная тема. Мы долго подбирали сервис, чтобы хорошо видеть друг друга. Остановились на Big Blue Button. Там мы могли видеть выступающих, общаться, шутить и задавать вопросы в чате.

— В каких рабочих процессах отражается культура компании?

Во всех. Например, мы приступаем к какой-то задаче. У нас есть шаблон ТЗ. Мы поняли, что процессы в принципе повторяются и было бы здорово сделать шаблон, по которому можно провести любой проект. Это сильно упрощает работу над задачами, потому что не нужно думать, что еще я не учел, о чем я не подумал. Это про ценность «Просто и понятно».

Основное правило в работе — это здравый смысл. Мы стараемся давать четкую и понятную обратную связь друг другу. За этим нет критики и обиды, ты всегда знаешь, что тебе могут что-то еще посоветовать и подсказать.

— Какие внешние процессы влияют на корпоративную культуру?

Давайте начнем с экологии. Мы у себя в компании сортируем мусор уже около года. Очень интересно, что инициатива была не от руководства. Идею предложила одна из офис-менеджеров, и мы ее поддержали. Это был очень интересный опыт. Мы потом даже написали статью о том, как организовать сортировку мусора, и создали инструкцию, которая теперь есть в свободном доступе.

Мы любим социальные инициативы. Прошлой осенью высаживали деревья в Днепре в сквере Героев. У города были планы по благоустройству, и мы в них вписались. Мы посадили 29 деревьев. Теперь часто ходим в этот сквер, фотографируемся. Очень здорово понимать, что это сделано твоими руками и руками твоих коллег. Это деревья нашей компании, и они буду расти здесь еще много лет.

Что касается благотворительности, то мы считаем, что, когда у бизнеса есть возможность делиться и делать какие-то вещи, которые выходят за пределы прибыли и конкуренции, это очень здорово.

Одно время у нас была традиция «3000 на благотворительность». Перед Новым годом каждый сотрудник компании получил 3000 грн на доброе дело. Это не премия, не бонус и не зарплата. Это деньги, которые можно потратить на что-то хорошее. В конверте лежала карточка, на которой нужно написать, куда потратили деньги, и повесить ее на специальную доску на ресепшене. В этом году у нас было 216 карточек. Такие вещи позволяют прикоснуться к чему-то важному. Люди рассказывали, что они удивились, как просто делать добрые дела, и уже стали по собственной инициативе помогать другим.

Когда начался карантин, мы решили тоже присоединиться к помощи. Сначала мы купили аппарат ИВЛ и передали в 21-ю инфекционную больницу. Потом выделили миллион гривен на защитные костюмы, респираторы и маски для медиков. Потом мы поняли, что можем больше, но хотим объединить вокруг этого людей. Мы запустили на сайте акцию: с каждой оплаты, которая была совершена в определенный период, мы 10% переводили на помощь медикам.

— Как вы доносите все эти ценности до новых сотрудников?

Мы написали «Книгу новичка»: документ, в котором собрано все. Это и история компании, и информация об отделах, и кто каким отделом руководит, и какие у нас внутренние правила, и во сколько у нас собрания, какие у нас миссия и ценности. Вся информация собрана в одном документе, и его мы сразу даем читать новым сотрудникам независимо от должности. Кроме того, у нас есть корпоративный блог. В нем мы описываем и ценности, и информация о сотрудниках, и пишем там обо всем, что происходит в компании.

Каждый месяц у нас посвящен какой-то ценности в компании. Мы распечатываем список ценностей и вывешиваем в коридорах, а на кухне в специальном боксе стоит ценность месяца. Там же написаны и все проверочные вопросы.

Так новым людям с каждым днем ценности становятся понятнее и ближе.

— Проверяете ли вы кандидатов на соответствие ключевым ценностям компании?

На собеседованиях есть целая сеть вопросов. Наши рекрутеры всегда общаются с человеком. В ответах можно много услышать и прочитать о том, насколько человек совпадает с нами по ценностям. Мы хотим, чтобы люди, которые работают в компании, имели общие взгляды и отношение к жизни.

— Ведутся ли уже потом, после адаптации, мероприятия по сплочению команды?

У нас есть ряд мероприятий, которые имеют схожую направленность. Например, в прошлом году мы не только высаживали деревья, но и убирали мусор с острова посреди Днепра. Мы приплыли туда на каяках, выгрузились с мешками, собрали 400 кг мусора, привезли его в Днепр и потом сдали в пункт приема. Это была прекрасная возможность посмотреть, как мы друг с другом взаимодействуем.

Еще у нас в компании есть культура профессиональных праздников. Для каждого отдела — своя дата. Например, 25 октября — день отдела маркетинга. Мы предлагаем сотрудникам в этот день сходить вместе на какую-то активность. Ну и плюс корпоративы. Каждый год у нас есть летний корпоратив и зимний корпоратив. Как правило, это не просто собрание за столом. Это какие-то тематические мероприятия. Люди готовятся, подбирают костюмы и интересно проводят время.

— А как вы измеряете эффективность от вложенных усилий?

У нас есть специальная форма с несколькими вопросами, которую сотрудники заполняют после каждого мероприятия. По результатам мы выводим средний бал и стремимся к тому, чтобы он постоянно повышался.

В этом году мы измеряли внутренний NPS и оказалось, что наш показатель может конкурировать с мировыми гигантами: 67,4. Это больше, чем, например, в Netflix.

— А есть ли у вас примеры корпоративной культуры из других украинских компаний, которым вы симпатизируете?

Недавно вышло интервью Олега Гороховского в «Большой рыбе». Он рассказывал о том, что у них в компании нет иерархии, они стараются принимать решения коллективно и очень тщательно подходят к выбору тех задач, которые будут выполнять. Также говорили о том, чтобы люди не выстраивали стены между собой, так как неизвестно, откуда придет хорошая идея.

Понравилась идея компании «Киевстар», которая запускает программу Returnship. Она помогает людям, у которых был длительный перерыв в карьере, вернуться к работе. Также нравится история компании Grammarly: они тщательно подходят к выбору подарков сотрудникам и интересно проводят адаптацию.

Те компании, которые уделяют время команде и те, кто понимают ее ценность, — это компании, на которые хочется обращать внимание и с которыми хочется взаимодействовать.


Хотите узнать больше о корпоративной культуре Work.ua, истории компании и о том, где команда черпает вдохновение? Слушайте полное интервью Александры на сайте PeopleForce в разделе «HR Подкасты» и на каналах SoundCloud, YouTubе, Apple Podcasts, Google Podcasts, Telegram.

Читайте также