Как поступать с токсичным сотрудником, если он ценный профессионал

Бывает, что поведение одного сотрудника влияет на весь коллектив, но эйчару или руководителю тяжело решиться на его увольнение, ведь «токсик» — ценный и редкий специалист. Как остудить пыл невыносимого работника, как позаботиться о других членах команды, которые могут страдать от его поведения, и когда стоит все же решиться на прощание с таким сотрудником, Work.ua спросил у психолога из Meclee.

Алена Голимбовская

психолог-практик, психотерапевт из компании Meclee

Доктор Хаус. Умный, талантливый, гениальный врач, который при этом совсем не стеснялся быть грубым, циничным, иногда жестоким по отношению к коллегам, команде и руководству. Про пациентов вообще молчу. За его очередными выходками было любопытно наблюдать со стороны, понимая, что это все — плод воображения сценариста плюс актерский талант Хью Лори. Но если вообразить, что такой сотрудник может прийти в обычную компанию... м-да, уже не так любопытно.

Тем не менее никто не застрахован от появления в коллективе такого «доктора Хауса», и тогда возникает вопрос, что ж с этим «чудо-сотрудником» делать, особенно, если он действительно классный спец.

В ком дело?

Итак, новый сотрудник занял выделенный ему стол, обозначил свою территорию личной чашкой, закрепил на рабочем ноуте необходимый набор вкладок. Прошел месяц-другой, адаптация к коллективу и корпоративным нормам состоялась. И началось. Хамство, опоздания, сплетни... (Добавьте свое или подчеркните нужное.) Коллеги первое время терпят и делают вид, что ничего не происходит, но надолго никого не хватает. И вот уже жалобы, избегание участия в общих проектах: «Только не с ним», «Господи, опять он» и так далее.

Как спасать ситуацию?

Во-первых, поговорить с самим сотрудником. Спросить, что его не устраивает в работе, в условиях, есть ли какие-то претензии. Напомнить о существовании корпоративных норм этики, правил коммуникации и заодно просветить насчет последствий игнорирования этих норм и правил.

Часто в крупных компаниях при найме нового сотрудника одной из задач менеджера по персоналу является ознакомление с корпоративной культурой, ценностями, правилами формальной и неформальной коммуникации. Будущий сотрудник подписывает документ о том, что ознакомлен и согласен придерживаться данных правил. В дальнейшем при возникновении конфликтов можно апеллировать к тому, что сотрудник сознательно нарушал корпоративные правила.

Вы поговорили, выслушали все мысли и пожелания, разъяснили еще раз политику компании. Ничего не поменялось? Что ж, переходим к «во-вторых».

Во-вторых, если душевная беседа с эйчаром и непосредственным начальством не помогла, задачей руководства будет выстраивание границ таким образом, чтоб характер и токсичная манера общения могли проявляться как можно меньше. Как вариант, можно предложить сотруднику работу с психотерапевтом. Согласился и готов меняться? Отлично! Нет? Имеет право, и к этому нужно быть готовым.

Кто ж его уволит? Он же гений!

Бывают ситуации, когда сотрудник действительно очень важен — специфика его знаний, узкая специализация, нестандартное мышление делают его редким экземпляром на рынке труда. За его набором профессиональных качеств гоняются рекрутеры. Кто же захочет сознательно прощаться с таким сокровищем?

Если уж специалист настолько уникальный, наверняка известно и про его особенности характера, манеру общения и отношение к корпоративным правилам. Если они кардинально отличаются от принятых в компании, важно оценивать риски и соотносить их с результатами. Оправданы риски? Готовы терпеть, создавать особые условия, закрывать глаза на его выходки в обмен на компетенции?

А возможно, стоит вложиться в обучение кого-то из своих коллег, которые уже удачно вписались в коллектив?

А как же команда?

Допустим, руководство таки согласилось на ужасно талантливого, но невыносимого специалиста. А согласились ли с этим люди, которые уже работают в компании и приносят ей доход?

Что, если столкнувшись с характером новенького, с его токсичной натурой, люди начнут уходить? Ведь компаний на рынке много, собственная самооценка дорога, и проще уйти, чем оставаться. Да, можно попробовать удержать персонал повышением зарплат и соцпакетом, но как долго будут срабатывать такие методы?

И снова возвращаемся к взвешиванию выгод и потерь. Люди уходят, а с ними уходят и налаженные коммуникации, и базы клиентов, и стабильность в работе компании. Плюс, не будем забывать о сарафанном радио. Оно работает отлично, особенно, в профильных сообществах.

Потому повторюсь: оцените риски. Вы готовы рисковать коллективом, отлаженными процессами, именем? Действительно ли невозможно обойтись без этого человека?

Дайте шанс

Но будем оптимистами и представим, что человек сумел разглядеть собственные недостатки и готов их исправлять. В этом случае нужно дать ему время и возможность реабилитироваться в коллективе.

Возможно, придется провести беседы с теми, кто работает непосредственно с ним — в одном кабинете, в одном проекте, под его руководством. Дать понять, что вы на стороне коллектива, но вы также готовы дать шанс сотруднику проявить себя по-другому.

Здесь важно обозначить ключевые моменты в выстраивании новых отношений, чтоб не допустить манипуляций и злоупотребления властью.

Есть вещи, на которые мы повлиять не можем. В том числе не можем изменить человека, если его все устраивает. Но всегда можем оценивать, взвешивать и понимать, что или кто нам сейчас важнее: условный гениальный «доктор Хаус» со всеми особенностями характера или доброе имя и хорошо отлаженная работа компании.

Читайте также

• Как рекрутеру понять, что перед ним токсичный соискатель — мнение психолога
• Как психологическая поддержка работников способна положительно повлиять на eNPS — кейс Райффайзен Банка