Факты в резюме: 5 способов увеличить свои шансы

Факты в резюме: 5 способов увеличить свои шансы
Нужная, актуальная и точная информация в резюме играет важную роль при выборе кандидатов на вакантную должность. Использование фактов как в резюме, так и на собеседовании, безусловно, повысит ваши шансы.

Work.ua подготовил 5 советов по использованию фактов из вашей профессиональной деятельности, которые помогут обратить на себя внимание и доказать, что вы именно тот, кто нужен компании.

1. Используйте факты, чтобы выделиться из толпы

Очень трудно заставить рекрутера обратить внимание именно на вас. Однако, ваши шансы увеличатся, если вы предоставите весомые факты о своей карьере в резюме или на собеседовании.  Не перечисляйте вещи, значимость которых менеджер по персоналу не сможет оценить. Список ваших обязанностей не даст представление о вашем профессионализме, поэтому сопроводите каждый пункт осязаемым достижением. Факты, которые вы предоставите, позволят выделиться среди других соискателей.

2. Избавьте резюме от лишней «воды»

Переизбыток профессионального жаргона и непонятной для рекрутера информации не сыграет вам на руку. Работодатель может найти множество резюме, которые соответствуют должности по ключевым словам, но как ему определить какой кандидат лучше? Помогут факты. Точно укажите, чего вы добились, выполняя эти обязанности. Что вы улучшили, приведите цифры. Расскажите с кем вам удалось наладить сотрудничество или какого снижения цен у поставщиков удалось добиться, например.

3. Выберите правильные факты: ваши достижения и успехи

Обычно в резюме идет стандартное перечисление «Был ответственен за...», «Выполнял...» и т.п. Но то, что вы выполняли не говорит о том, как вы это выполняли, чего при этом добились и почему вы лучше других кандидатов. Что компании дала ваша работа? Как вы способствовали увеличению доходов, повышению производительности, снижению затрат? Если вы сможете дать ответы на эти вопросы, то будете в более выигрышном положении.

4. Не давайте ложные и выдуманные факты

Факты, которые вы дадите работодателю должны выдержать любую проверку. Если вы дадите ложную информацию, то это наверняка отбросит вас в конец списка. Если вы получите должность, а ваша ложь раскроется позже, то это будет служить поводом для увольнения.

Если вы не помните или не можете дать точные цифры, то обыграйте это иным способом. Можете написать, что «доля прибыли была значительно увеличена благодаря...» или используйте диапазон цифр.

5. Давайте факты, а не выводы

«Поэтому я являюсь квалифицированным сотрудником», «Поэтому я подхожу на эту должность» — оставьте эти выводы работодателю. Роль соискателя заключается в том, чтобы предоставить о себе необходимую информацию, показать, что он умеет и чего добился. Остальное, основываясь на этой информации, решит работодатель. Не стоит делать за него выводы, это может быть воспринято негативно.


Все это занимает немало времени и усилий. Нужно вспомнить массу информации и грамотно ее подать. Но это ваша задача как соискателя, и если вы выполнили ее хорошо — это окупится.


Також читайте

Коментарі (76)

Алексей Пшеварский, 30.07.2012, 21:27
Что могу сказать.Это приблизительно как Гороскоп, даётся общая информация по среднестатистическим данным для среднестатистического человека. Не для каждого подойдут эти советы, мб в большинстве своём, большинству и подойдёт. Мне вот интересно, как мне указать в резюме, что я экономлю деньги своей организации, при чём в вопросах, к которым я не то что косвенно, а вообще не какого отношения не имею. Как мне указать в своём резюме информацию, что по мимо работы, на которую меня брали, я выполняю от 50 до 70% работы, к которой я отношения не имею, из-за того что моя работа сделана и автоматизирована так, что мне не приходится тратить на неё много времени и сил. И мне всегда было интересно одно, как мне техническому специалисту, с многолетним стажем работы, уместить все мои знания хотя бы на 5-ти листах А4. Мне например очень тяжело перечислить основные мои знания на минимальном количестве страниц, т.к. объём этих знаний столь обширен и столь огромен и всё в принципе важно для меня.
Сергей Забобонин, 31.07.2012, 10:18
Алексей, я Вас понимаю. Пишите несколько резюме. Определяем цели - компании, и в каждую цель стреляем точно и метко. Кроме того :-) Вы можете просто заинтриговать работодателя если в резюме будет что-то, что Ваш потенциальный руководитель захочет узнать лично на собеседовании. Это тоже способ привлечь внимание к своему резюме. Так как ХР наиболее интересные резюме передают на просмотр начальникам отделов, оставшиеся собеседуются лично. И последнее важно написать резюме для "своего" начальника, "своей" компании. Если нужен начальник умный, образованный - это одно резюме, умное и образованое. Там где высоко ценятся понты - резюме должно быть понтоватое. На последок, моё резюме не глупое, присутствует лёгкое чувство юмора автора, с начальником занудой или с большими понтами я не смогу ужиться.
Владимир Шевченко, 01.08.2012, 08:32
А кто будет читать 5 страниц? Когда вижу такое резюме, сразу никогда не читаю
Сергей -Сребренников-, 04.08.2012, 18:50
На писал короткое резюме,всего 7 строк и подпись "остальное при собеседовании",уже с утра перезвонили :) Висело огромное развернутое резюме 3 месяца и более 200 просмотров а толку было ноль :) Хотя всеравно работу не получил :(
Иван Митронов, 30.07.2012, 21:56
Дело в том, что очень много теоретиков и практически нет практиков. Рекрутеры все учатся по американским и европейским учебникам, которые написаны для американцев и европейцев. Наш менталитет другой и в наших условиях их рекомендации не работают. Проводить изыскания дорого и поэтому универы плодят теоретиков, а результат - 0. Пусть руководитель проверит как подбирают рекрутеры ему работников - я в шоке, культура общения на нуле, знание предмета и специфики вакансии 00, ну и обращение как с быдлом оптимизма не добавляет. В целом ситуация печальна....
Сергей Ванельчук, 31.07.2012, 10:23
я с Иваном согласен на все 100%
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 31.07.2012, 12:33
Уважаемый Иван!
Понимаю и разделяю Ваше мнение относительно работы HR. Только не стоит всех специалистов под одну гребенку. Рекрутеры бывают разные, да, вообщем, как и любые другие специалисты. Просто жаль, что не все HR-ы оценивают важность коммуникативных навыков, да и не только их.
Ну а то, что по учебникам учаться заморским, так откуда знания взять, раз подобная специализация на нашем рынке молодая, и необходимость адаптировать те или иные рекомендации приходит с опытом. Никто же не становился после института директором завода. Так что Вы уж не ругайте нас так сильно! :)
Евгений Добарин, 31.07.2012, 13:28
Не согласен с тем что специализация на рынке - молодая, многое конечно меняется - но так всегда было.
Елена ответе мне на пару вопросов, а именно:
1) чтобы случилось бы если отдела HR не стало, а собеседования проводились "по старинке" ?
2) существует ли "показатель" успешности "равных" организаций, но так чтобы в одной организации был HR отдел, а в другой не было (и сторонними услугами HR - не пользоваться)?
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 31.07.2012, 14:44
Спасибо за комментарии, отвечаю:
1. Думаю, подобный вопрос лучше задать не HR-у. Например, директору департамента, или начальнику отдела.
Я сама написала достаточно статей относительно профессионализма коллег, поэтому опять что-то доказывать не хочу. Специалисты бывают разные. Поэтому "вешать всех собак" на специалистов HR не стоит. Кандидаты тоже рахные бывают.
2. А Вы сами поняли свой вопрос относительно "показателя успешности равных организаций"? По каким параметрам Вы успешность меряете: рентабельность, объем рынка, штат сотрудников, текучисть кадров, штат службы персонала? Извините, просто не понимаю сути.
Если Вас не устраивае служба персонала. думаю, что на украинском рынке не так и сложно найти успешную компанию, где таких специалистов нет.
Значит мы с Вами точно не встретимся, поскольку Вы заинтересованы в компаниях, где этой службы могло и не быть, а меня интересуют другие компании. :)
А адекватность, понятие относительное, не так ли?
Всем удачи, кандидаты ждут!
Евгений Добарин, 31.07.2012, 15:26
Спасибо за объяснение, честно признаться не ожидал, но приятно удивлен. :)
Уважаемая Елена, - кадры решают все! Думаю эта простая истина доступна и понятна каждому.Собак вешать не то что на специалистов "HR", а в целом на любых специалистов дело глупое, разве что,так,для себя, душу отвести в порыве эмоций или разрядки. Но на уровне специалиста это "отведение души" не отразиться.
Вы так и не ответили ни на один из задаваемых вопросов, в принципе,вопрос риторический.
Единственно что я понял из комментариев к данной статье - что есть большое недовольство, а что еще более важно - недоверие к HR специалистам со стороны соискателей.Соглашусь с Вами в том что не профессия красит человека, а человек профессию. HR спецы что то вроде - "ключей" для входа в организацию соискателей, но беда наша в том что "ключи" эти, зачастую не пускают тех кто этого достоин. Вывод - эти люди обладают не маленькой властью :) Власть то дали....
Юрий Кузнецов, 31.07.2012, 15:37
Полностью согласен с комментарием) Ведь ошибись хирург или еще, кто от кого зависит жизнь человека так это прецендент.
Все удивляються и от чего же кадровикам, дали так много власти! ведь по сути человек сам за частую ищет себе место под солнцем)))
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 31.07.2012, 15:39
Абсолютно с Вами согласна!
Сама бывала кандидатом, поэтому материала на книгу с рабочим названием "Как не нужно работать" уже накопилось прилично.
Просто, не вижу смысла много говорить о том, что специалисты по персоналу сплошь и рядом непрофессионалы, лучше развивать свои навыки и получать новые знания и делиться ими с другими! :)
Ирина Сертинян, 23.08.2012, 07:54
А мне вот кажется наоборот - специалисты по персоналу уж слишком порой профессионально подходят к задаче, забывая что все-таки вы ищите не робота с идеальной программой, а человека.
Я не так часто была на собеседованиях, и в основном желаемую работу получала. Но меня много раз удивили HR-спецы, которые предлагают минимальную зарплату, а требования невероятно завышены. От таких мне хотелось бежать подальше :)
Юрий Кузнецов, 31.07.2012, 13:56
Да вас и ни кто не ругает))) Просто Вы свои методы на себе проверяйте, мы же не кролики))))) Просто устал от человеческого фактора, то позвонить кадровик не считает нужным и т.д. Есть правила хорошнго тона, которых мы должны придержеваться во всех наших делах. К сожелению, вы наверно не работали вместе с иностранцами (я не считаю работу в Украине в иностранной компании) и не можете оценить весь их быть и менталитет и их привычки. Мы же УКРАИНЦЫ, а не за.....)))) и этим надо гордиться)))) Удачи ВАМ))))
Юрий Кудин, 28.01.2013, 22:40
Да не нужны здесь никакие учебники, кроме психологии.
Лучше бы HR подготовился к проведению собеседования, чтобы понимать специфику вакансии.
Владимир Шевченко, 01.08.2012, 08:35
Плохие и хорошие специалисты есть во всех отраслях
Евгений Добарин, 31.07.2012, 11:44
Я думаю что оценить резюме может только тот человек (работодатель) который реально понимает то что там указано, т.е. не "рекрутер" который смотрит на ваш внешний вид, а спец - технарь, гуманитарий (в идеале нужен "дядя Паша" который бухает но делает все быстро и правильно - иди к "Дяде Паше" и проси чтобы он проводил собеседование ) . Как по мне то нужно испытывать человека под нагрузкой (дипломы, престижность вузов - пыль, может человек только учиться и умеет). Т.е. дать ему поработать месяц - два, справиться тогда в отд.кадров. Также актуальна (и думаю в ближайшее время так и не разрешима) проблема завышения работодателем требований к соискателю. Да и приходя на собеседование натыкаешься на вопросы менеджера по персоналу (психологи,филологи) которые ставят в ступор, и зачастую вопросы эти не отличаются грамотностью! ("спасибо" западной модели тестирования претендентов ).
Собеседование - Лотерея, ведь мендж. по персон. - может быть - с бодуна, в своих заморочках и т.д. А тут ты - :)
Бухарова Ирина, 31.07.2012, 15:17
Допустим, дяде Паше вы подошли, вас взяли на занимаемую должность. А в это время сотрудница в розовой кофточке туда - сюда бегает, а вы её на орбиту вернуть решили папкой по голове. Вам как Афоне в былые времена на "вид" ставить не будут, а тихо уволят. В итоге предприятие опять без спеца.
Юрий Кузнецов, 31.07.2012, 15:22
специалиста в кофточке на на штарф площадку поставить. все известны ети специалисты в кофточках))))
Бухарова Ирина, 31.07.2012, 15:44
Да... Тема про резюме. Там есть информация - личные качества. Так вот этот факт имеет не последнее значение при оценке специалиста. Менеджер по персоналу должен проверить их на предмет соответствия, как бы глупо для нас это не выглядело.
Юрий Кузнецов, 31.07.2012, 15:58
Во время проверки менеджер по персоналу задаёт такие вопросы, что мне самому интересно знает ли он (она) ответы на поставленные вопросы. ведь большенство их скопировано из интернета без всякой адаптации к нашим качествам, жизненым позициям и морали. довольно редко встретишь грамотного кадровика, который сможет оценить все твои человеческие и деловые качество. Знаете как говорят: "Выше Солнца, только Кадры (специалисты по персоналу)". Это правда жизни.
Екатерина Марченко, 05.08.2012, 21:50
А если эта информация там не указана, но и опыт специалиста и образование больше чем компания предлагает по з/п, что тогда будет делать девочка в розовой кофточке? :)
Евгений Добарин, 31.07.2012, 15:44
Уважаемая Ирина!
Человек которого взял Дядя Паша если и надумает вернуть розовую кофточку папкой по голове - то вернет, не сомневайтесь :) Его не то что уволить, повысить должны! Что бы другие последователи розовых кофточек в касках бегали.

P.S. Как говорил Винни - Пух,- "Это жу - жу не спроста " А где гарантия что тот кого взяли рекрутеры завтра не придет с гранотометом и не разнесет весь офис, да так что и тараканы не выживут. :)
Бухарова Ирина, 31.07.2012, 16:07
Для этого и организован этот отдел, чтоб было с кого спросить за личные качества в первую очередь. Профессиональные скажут сами за себя. Предприятие - это живой организм, которому головная боль не нужна.
Петро Данилец, 03.08.2012, 11:09
Ирина, позвольте с Вами не согласиться.
Задача кадровика найти специалиста который способен выполнять поставленные директором предприятия задачи. Именно работа этого специалиста и приносит доход предприятию.
Вы же рассказываете о подборе по личным (не профессиональным) качествам. Ваш метод подходит для организации политических партий, кружков "Кому за сорок" и тд.
Я за то чтобы кадровики занимались подбором специалистов, а не создавали кружки по интересам.
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 03.08.2012, 11:33
Петр, Вы совершенно правы! Каждого из нас берут на работу, чтобы мы выполняли задачи должности! Только люди есть люди, у каждого из нас свои ценности и убеждения. Если возникнет недопонимание между людьми, то будь они хоть золотые специалисты - работа не пойдет. Так что первичный отбор проводится именно по личностным качествам. У Михаила Молоканова есть замечательное высказывание относительно людей в бизнесе: " Все разные, у всех по-разному, и люди, к сожалению, живые!" И в наше время это актуально как никогда.
Петро Данилец, 03.08.2012, 12:08
Елена, я уважаю Вас как специалиста (это видно из комментариев), но считаю необходимым обратить Ваше внимание на следующее:
1. Специалист по подбору персонала может быть эффективен только в одном случае - при подборе ТОП менеджера. ТОП менеджер - фигура важнее директора и создаёт как стратегию бизнеса так стандарты внутри компании. Здесь нужны особые знания для выявления из 2-х, 3-х кандидатов наиболее подходящего.
2. Все должности (ну может быть за исключением начальников отделами) может и должен подбирать обычный кадровик. Собеседование будет эффективно если его проведет специалист из отрасли на которую пришел интервьюер.
3. Я работал на многих работах, и именно там где набирали "Специалист по подбору персонала" была текучка - набирали "убогих" специалистов.
4. Вы правильно заметили, что коллектив предприятия "живой организм"! Живой организм сам исторгнет из себя плохое (если он не находится при смерти).

П.С.: К Вам на собеседование я бы хотел попасть. К другим нет.
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 03.08.2012, 12:31
Петр, спасибо за комментарии в мой адрес! Если честно, я не люблю подобные форумы и редко на них бываю. А вот этот попался на глаза. И все мои комментарии направлены на то, что нельзя рассматривать работу HR только с точки зрения - нужен - не нужен. Эффективность подбора обусловлена массой факторов. Где-то берут HR-а, который подбирает только неквалифиц. персонал, где-то начальников отделов. Достаточно распространенная практика, когда ТОПа может привести и первое лицо компании. И это хорошо, признаюсь честно, HR-у меньше работы и ответственности.:)) А относительно "Живой организм сам исторгнет" - да, только сколько будет времени потрачено и ресурсов, пока это произойдет. Мое мнение, что НАСТОЯЩИЙ HR должен уметь анализировать ситуацию находясь как в системе так и за ее пределами и сообщать о возможных рисках, вносить предложения по их устранению. Просто хочу, что бы не HR-ы понимали, что нельзя относится к работе данных спецов только как к черному или белому, жизнь многоцветна!:))
Петро Данилец, 03.08.2012, 14:20
Елена, позвольте выразить Вам свое уважение!
Уверен в своей профессии АС.
Очень радует, что Вы умеете не только слушать но и слышать (я думаю, что это самое главное для HR-а).

Нашу тему считаю раскрытой и не требующей дальнейшего обсуждения.

Может и повторюсь, но Вы первый HR к которому я бы хотел попасть на собеседование (хотя бы из любопытства).
Сергей Костюченко, 05.08.2012, 22:15
Уважаемый Петр.
1. Директор - это тоже ТОП менеджер (Имеется ввиду Директор - как управляющий).
2. Я считаю, что именно ТОП менеджеров (Высшее управленческое звено) должны подбирать специализированные кадровые агенства - у которых специализация Высший менеджмент. А держать специалиста HR только для ТОП менеджмента на предприятии - это неэффективно (Пример: если учесть, что ТОП менеджеров на предприятии 4 человека и отсутствует текучка, средний срок работы каждого из них 4 года на данном предприятии - HR будет задействован 1 раз в году - ????)
HR на предприятиях должны заниматься подбором Среднего управленческого звена и специалистов по направлениям - требования к специализации согласовываются с Руководителями направления куда требуются сотрудники.
Сергей Костюченко, 05.08.2012, 22:15
3. Кадровик - это человек, который занимается учетом персонала, к подбору отношения не имеет.
Если собеседование будет проводить специалист из отрасли - это крупная ошибка. Так как равный по должности не может эффективно подбирать персонал на аналогичную должность.
Если уже говорить о подборе минуя HR - то только Руководитель может более-менее эффективно подобрать подчиненных. Но не факт, что он выберет достойного кандидата из всех претендентов, так как включаются объективные и субъективные причины:
- ему придется выделить много времени на собеседования, а это может негативно сказаться на основной работе, так как ему самостоятельно придется пересмотреть резюме и переговорить с каждым кандидатом
Сергей Костюченко, 05.08.2012, 22:15
- он может смотреть только на профессиональные качества, практически не обращая внимание на личностные характеристики, а это может нанести вред уже в процессе работы, если человек допустим конфликтный, или лентяй, или любитель свалить вину на другого и т.д.
- он может подбирать человека не по профессиональным знаниям, а под себя.....
Поэтому, для эффективного и качественного подбора персонала на предприятиях есть HR - который должен оценивать кандидатов со всех сторон.
Главное, что бы HR на предприятии был Профессионал (с большой буквы).
4. Живой организм практически не в состоянии сам исторгнуть из себя плохое, ему нужно "медицинское" вмешательство.
С Уважением Сергей К.
Бухарова Ирина, 05.08.2012, 22:50
Спасибо за грамотное разъяснение.
Бухарова Ирина, 03.08.2012, 12:53
Кадровик это кто по вашему? Мальчик из песочницы, который мяч у вас отбирает? Как вы решали такую ситуацию:" папа помоги". "В эту песочницу я не пойду там злой мальчик". Давайте не будем судить, а дала делать.
Петро Данилец, 03.08.2012, 14:04
Ирина, я разделяю кадровика и специалист по подбору персонала (даже название говорит само за себя).
Кадровик: специалист обладающий специальными знаниями, осуществляет прием на работу, ведёт личное дело каждого сотрудника, подаёт отчёты в контролирующие органы и тп.
Специалист по подбору персонала: человек осуществляющий поиск специалистов на вакантную должность.
К сожалению я имел опыт общения со "специалистами по подбору персонала". Оправдать этих особ могу лишь одним - я не Топ Менеджер и собеседование проводил не самый лучший представитель "специалиста по подбору персонала".

Очень надеюсь, что Вы к такой категории не относитесь.

В армии я услышал фразу, которая стала моей любимой: "Война для профессионалов! В бою ты либо профессионал, либо труп."
Я прекрасно понимаю, что общий уровень потенциальных работников невелик, есть амбиции и розовые очки на глазах; но и Вы должны помнить, что если стали предлагать услуги (поиск персонала) делайте профессионально!
С уважением!
Бухарова Ирина, 03.08.2012, 14:59
К сожалению этих не профессионалов тоже кто-то отбирает. Может нет достаточного понимания кто необходим на эту должность, но могу сказать, что возврата к старой схеме приёма на работу не будет. Поэтому, вижу цель, не вижу препятствий!
Юрий Кузнецов, 03.08.2012, 15:25
Знаете в армии, есть такая профессия "заполит", это те которые якобы "разбираються в людях", но если серьезно, то от них мало толку. Их убирали и восстанавливали и они также продолжают мешать работать. Говорю из собственного опыта жизни, так как в прошлом я профессиональный военный, который много повидал на своём веку. Так что , когда начинаеться разговор с специалистом по персоналу с определенных фраз, как вы сможете адаптироваться к жизне на гражданке и т.д. меня это просто удивляет. Так, может спрашивать только не специалист по человеческим душам, которыми вы себя считаете. К примеру в США, Германии и в ряде других стран за бывших офицеров, которые являються специалистами и с знанием иностранных языков и с огромным опытом работы есть спрос. Ведь нельзя копировать, просто, вслепую без адаптации к нам украинцам. Есть профессионалы от бога , есть те , которые стараються стать профессионалами и есть просто менеджеры по персоналу.
Бухарова Ирина, 03.08.2012, 16:13
Сложилось впечатление, что я общаюсь с тремя братьями (Юрий,Петро,Евгений) - один стиль. Нет смысла искать виновников своих неудач во внешней среде. Необходимо ориентироваться на себя, свои профессиональные качества и смело идти к цели. Тот, кто пишет негативные комментарии на форумах, напрасно тратит на это свое время и силы, вместо того, чтобы заняться поиском новой работы и развитием собственных профессиональных качеств.
Петро Данилец, 05.08.2012, 20:26
Ирина, Вы меня извините, но Ваш комментарий ставит под сомнение Ваши знания психологии и умение определять психотип человека (3-х человек) по комментариям на форуме.
О себе: На сегодняшний день я не ищу работу, и не собираюсь этого делать в ближайшее время. Последнее 1,5 лет меня переманивают с одной "конторы" на другую. Наверное это можно объяснить приобретёнными мной навыками в своей профессии.
Желаю и Вам начать повышать профессиональные навыки для предоставления более качественных услуг (подбор кадров).
Поверьте мне, повышение профессионализма лучше чем переход на личности с параллельным выбросом "клише" из-за отсутствия обоснованного ответа на комментарий.
С уважением, Пётр.
Юрий Кузнецов, 31.07.2012, 11:54
Добрый день)
Знаете, иногда удивляет не компетентность специалиста отдела кадров, как будто, кроме слов из интернета и различных методов расспроса он (она) и ни чего спросить не может – это ведь даже смешно. И самое интересно, как специалист по кадровым вопросам может, быть специалистом во всех областях – проводя первое собеседование и решая судьбу кандидата приглашать его на второе или нет.
Мы, к сожалению, у «супостатов» берем не самое лучшее. Соглашусь с вами, что к примеру менталитет американцев разительно отличается от нашего, этот факт подтвержден мною и теми, кто жил и работал вместе с ними. Так зачем же слепо копировать. Это так же, как играть в шахматы, повторяя каждый ход противника, и в итоге шах мат.
Ирина, Галиал, ООО, 31.07.2012, 14:30
не информативно
Евгений Добарин, 31.07.2012, 16:06
М да, Ищо добавлю, целью любых дискуссий (коментами это уже не назовешь) как по мне, является поиск если не истины то хоть какой то середины. В итоге что дала данная дискуссия ? А ниЧаво не дала, все как было, так, увы и останется....... Ниче, соберем свое "фе" в кулак, станем по стойке смирно, и будем дальше искать работу.... От наших обсуждений масло на хлеб не мажется, а только сорняки растут : ) И дай Бог, нам вспомнить данную дискуссию через много лет с улыбкой на лице : )
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 31.07.2012, 16:15
Все зависит от того, какую цель ставили. Если поделиться впечатлениями об общении с персональщиками, так цель достигнута на 100%.
Евгений Добарин, 31.07.2012, 16:29
Елена,поделиться об общении с HR, я могу и со своим котом, он у меня старый,мудрый, пока есть будет все выслушает, а если ему понравиться, то еще и мурлыкать станет. Нет,Елена, я писал своё "эссе" на вольную тему, не скрою что некоторое было написано под воздействием эмоций. Что касаемо целей моих то Вы мне выше выставили оценку :), спасибо (хоть и не просил). Цель моя по работе проста как лисаПед, контролировать свою работу самостоятельно, по возможности меньше от кого то зависит и выучить наконец то, английский язык, дабы пообщаться с рекрутерами из ЗАПАДНЫХ СТРАН и спросить у них что тут у нас за .... происходит .
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 31.07.2012, 16:47
Спросите. Я имела такую возможность. :)
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 31.07.2012, 16:51
Только окончательное решение зависит не только от адекватности HR-a. :)
Евгений Добарин, 31.07.2012, 17:15
адекватность HR - это уже хорошо. Вообще, было бы неплохо если бы админы сайта, создали раздел где соискатели могли бы писать свои статьи, на разные актуаьные темы.Само сабой что на такой шаг никто не пойдет, ведь там могут быть конкретные, не вссем прияные факты и аргументы. Хотя,зря, конечно, идея имеет право на жизнь, 50% сайта - территория работодателей, другие 50 % - территория соискателей, так почему тогда соискатели обделены?
Бухарова Ирина, 31.07.2012, 16:28
Кто ищет тот, всегда найдёт. "Фе" в кулак мотать не надо. Поменьше претензий к себе и людям. Кто как может, так и делает свою работу. Если вас не устраивал человек, задающий глупые вопросы, почему вы не дали конкретно ему соответствующую реакцию. Может плохому менеджеру по персоналу это поможет в работе с людьми. А у вас не будет злобы.
Евгений Добарин, 31.07.2012, 16:47
Ирина, честное слово мне приятна Ваша позиция в отстаивании данного вопроса, видно что - душой болеете. Так же интересно Ваше парирование моих цитат и изречений.
По пунктам (признаться поднадоело мне это уже), но ради Вас, начнемс:
1.Кто ищет тот найдет - согласен и я, и вероятно все население земного шарика;
2. "Фе" есть у всех живых существ, оно "Фе", возникает по разным причинам, но с ним необходимо учиться управлять (не скрою, у меня не всегда выходит, но лучше чем раньше :);
3. Без претензий к себе - буду овощем,(кустом канабиса :)
4. Претензии к другим необходимы, так и ВЫ и я набирались опыта,(синяки и шишки карьер. лестницы, выговоры и нагоняи руководства);
5.Плохому менеджеру по персоналу поможет - смена специальности.
У меня нет злобы, нафига мне самому себя в земельку ..
P.S. Ко мне часто обращаются за советами, даже когда я уверен в ответе я стараюсь все еще раз перепроверить, потому как дорожу своей репутацией. А Вы Ирина дорожите, перепроверяете свои решения?
Бухарова Ирина, 31.07.2012, 17:38
Прочитав комментарии на заданную тему, убеждена, что всем всё понятно и применимо на практике, вот только, слишком много претензий и эмоций к этой службе. Я откликнулась на эти эмоции. Репутация - звучит "по взрослому"! Советов не даю, но тонущему руку подам.
Евгений Николаенко, 02.08.2012, 17:01
Уточнение к первому пункту (на мой взгляд): не найдет тот, кто не ищет.
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 31.07.2012, 16:13
Господа, тема статьи касалась рекомендация по составлению резюме, а не того, как какой спец по персоналу будет интерпретировать изложенную информацию.
И рекомендации даются вполне вменяемые.

Перед тем, как говорить о профессионализме, стоит пролистать собственное CV. Что мы там написали, и как незнакомому нам человеку это все понять.

У меня лишь одно мнение, что СV это структурированный документ, где все четко и понятно изложенно и на обработку тратиться меньше, чем пол дня.
Так что в вопросе трудоустройства предлагаю разделять ответственность за достижение цели.
Евгений Добарин, 31.07.2012, 17:08
По поводу поиска работы, мною был написан небольшой рассказ - юмореска, вот ссылка http://prikol.i.ua/view/765988/
Думаю Вам будет интересно
Кирилл Потанин, 31.07.2012, 20:04
Советы для только что окончивших учебу студентов. Думаю в резюме рассказывать о том "как я провел лето" не стоит. Резюме должно быть кратким и лаконичным. Читающий рассказ может уснуть в кабинете.
Сергей Крапивин, 01.08.2012, 06:56
Сам являюсь директором и сейчас только сам подбираю кадры. Но было время когда у меня работал "специалист" НR, пришла крутая, с крупной компании, с кучей дипломов ... Наработала так и таких людей набрала, что чуть фирму не развалили. После этого всех людей набираю только сам, благо есть опыт и понимание психологии человека. А "спецы по набору" это понятие очень неопределенное, нет толковых пока у нас, а все больше выпендрежа. Закончат курсы менеджеров по набору, попрыгают с фирмы на фирму и уже "крутые асы".
Владимир Шевченко, 01.08.2012, 08:33
Согласна с Вами, при выборе персонала лучше все делать самому, но это если фирма не сильно большая, или оч. ответственная должность
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 01.08.2012, 10:49
Если HR чуть не розвалил бизенес, значит, либо задачи ему ставились нечеткие, либо выбор кандидатуры на данную должность не стыковался со стратегией компании и корпоративной структурой.
Знаете, сколько раз приходилось слышать задачи от представителей бизнеса, которые сами не понимают, что они хотят от HR-а.
Когда не складывается сотрудничество, ответственность несут две стороны. За передачу информации отвечают двое, и чтобы люди Вас понимали, с ними нужно разговаривать.
Евгений Добарин, 01.08.2012, 13:35
Здравствуйте Елена, после вчерашней нашей с Вами дискуссии,я, признаться проникся к Вам уважением, т.е. Вы - для меня стали человеком, который сам не мало "хлебнул" из "котла" неприязни и недоверия к рекрутерам. Но что я вижу сегодня, Вы стали четко отстаивать коллег по цеху. Мне понравился комментарий Сергея Крапивина, человек изложил фаты, Вы понимаете - ФАКТЫ! Вы, же в свою очередь подвергли критике, сомнениям, данное высказывание. Признаться, вчера, я был рад что существуют, пусть и мало, но есть хорошие рекрутеры - в Вашем лице. Сегодня я не изменил своего мнения, для меня Вы - спец! Но я вижу что вчерашнее Ваше высказывание о том что и среди "Вас" есть не профессионалы, не подтверждается Вами же. Вы четко отстаиваете своих коллег по цеху, даже тех с кем Вы и не знакомы. Когда не складывается сотрудничество - СТРАДАЮТ обе стороны! Вы меня убедили что Ваша профессия нужна, но сам я убедился в том что среди Ваших коллег 5-7% едят свой хлеб не зря.
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 01.08.2012, 14:53
Я не меняю своего мнения, что в любой профессии есть люди как на своем месте, так и не на своем.
Я никого не защищаю, вот только не люблю (видимо, это мое отрицательное качество), когда безаппеляционно перекладывают ответственность. А судя по тем комментариям, которые здесь вижу, это так и происходит. Для того, что бы быть "адекватным специпалистом" нужно иметь соответствующие знания, умения и личностные качества.
"Вы - для меня стали человеком, который сам не мало "хлебнул" из "котла" неприязни и недоверия к рекрутерам" - Вы не совсем правы, я постоянно общаюсь со своими коллегами и имею возможность оценить с профессиональной точки зрения, картина не радует. Но все мы люди разные и каждому свое.
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 01.08.2012, 15:03
У меня не стоит задача кого-то обвинять или оправдывать, это не моя задача, такие полномочия имеет Суд. Просто со своей позиции пытаюсь объяснить ситуацию, поскольку имею возможность наблюдать и анализировать работу системы как внутри так и вне ее.
Евгений Добарин, 01.08.2012, 15:25
Так предложите выход из сложившейся ситуации!! Разумеется, один в поле не воин (Рембо - не в счет). Ну не знаю создать свою организацию , в которую бы входили рекрутеры с разных/любых организайций, чей опыт, знания, заслуги, а самое главное правильность решений - были бы неоспоримы высоки. Мне кажется такая организация стала бы признана многими организациями, но самое главное ей бы доверяли соискатели. Причем вступить в такую организацию было бы довольно не просто. Чтоб Вы там собирались, обсуждали проблемы, а самое главное искали бы выходы. Поймите я мыслю так, слесарь делает детали, они видны их можно оценить, медик - лечит, учитель - дает знания. А как Вас проверить, - не взяли человека (забраковали), а он устроился к конкурентам и принес им много пользы - Вам (-), взяли человека - не оправдал надежд (-) и вам и другому рекрутеру, взяли человека - оправдал надежды (+). А теперь вопрос: А как проверить успешность Вашего труда? Как узнать КПД вашего (рекрутеров) труда?
Евгений Добарин, 01.08.2012, 15:39
В случае поиска работы я буду настаивать на общение с работодателем в обход рекрутеров, знаю что это негативно отразиться на мне как "выскочке" но на лбу у рекрутеров не написано - хороший он специалист или нет.
Дальнейшее обсуждение считаю не имеющим смысла, ответы на вопросы которые я для себя поставил - я получил.
Выражаю благодарность тем, кто откликнулся и вступил в дискуссию, так же - просто Спасибо Всем за искренность ответов и комментариев.
Друзья, я прошу Вас оставаться такими какие Вы есть, не стараться быть лучше или успешнее,стремиться - не добиться успеха, а того чтобы жизнь имела смысл.
Бухарова Ирина, 01.08.2012, 18:02
Мне нравиться ход вашей мысли:"я буду настаивать на общение с работодателем в обход рекрутеров"- звучит как действие. Удачи! Да и статью в журнал не забудте отдать.
Сергей Костюченко, 05.08.2012, 23:11
Уважаемый Евгений.
Если Вы будете настаивать на общение с работодателем в обход HR - Вы ровным счетом ничего не добьетесь:
- работодатель установил порядок отбора персонала, включив в первичное звено HR - если он проведет с Вами собеседования без HR, он нарушит правила им же установленные, чем может подорвать свой авторитет и авторитет HR
- если все пойдут в обход HR - работодатель не справиться с нахлынувшим потоком - для "отсеивания" у него есть HR
Поэтому, проходить собеседование необходимо в установленном порядке. Но если Вы после собеседования, видите не профессионализм HR - то Вы вправе настаивать на личной встрече с Работодателем. Если встреча состоялась - Вы можете донести свои сомнения по поводу профессионализма HR до работодателя и убедить его провести с Вами собеседование. Если же Вас примут после этого на работу - сразу стает вопрос о соответствии HR возложенным на него функциям.
С Уважением Сергей К.
Евгений Добарин, 06.08.2012, 15:30
Уважаемый Сергей, ознакомившись с Вашим комментарием выражаю Вам устную благодарность : ) Все просто, понятно и кратко.
Представим - Я, красавчеГ, пришел на собеседование, но HR меня явно обидел , не дал СРАЗУ должность - топ менеджера, редиска. Я ж такой к руководству пробиться, а меня, там почему то никто не ждет, Во Как МЕНЯ И НЕ ЖДУТ! Или же послушают,выскочку: - и Я Все - все расскажу, какой у меня опыт,знания,а это не оценили,но кто ж меня сразу в первый же день оченит когда красавчикоФ пруд - пруди, отправят во свояси, но пообещают во всем тщательно разобраться и расстрелять всех виновных. Тут, Я такой героически грудь колесом и покатился домой сияя от своей (причем нафиг некому не нужной правоты). Итог искал работу - не дали, время потрачено.Прикол в том что сразу идти бессмысленно - HR скажет боссу да он нормальный чел, я б потом Вам его представил (/а) вместе с основными, или же он че нить другое в этом духе. Итог HR выкрутиться, за Вас забудут... Покупайте наших слонов
Евгений Добарин, 06.08.2012, 15:50
Нужен нормативный акт который регулирует деятельность рекрутеров, а его увы, нет. Конституция Украины и КЗоТ Украины, - дает равные права на работу всем,всем,всем!(ограничение только по здоровью).Но увы (снова), откройте любую вакансию и что же там,- ВУЗ - такой то, возраст, стаж - без него никуда, а где ж его взять? (причем для молодых спецов после ВУЗа без испытательного срока, при переезде на ПМЖ в другой город - тоже) . Сплошное нарушение прав, родные мои, какие рекрутеры их деятельность - все закона. Попросите должностную инструкцию по своей "возможно" будущей должности - там нет ни возраста, не конкретного ВУЗа, ну и т.д. Я своего батю на работу через суд устраивал - сторожем.Потом выиграл 2 суд где на батю повесили кражу плит! потом выиграл 3 суд - по которому бате выплатили премию. Гы, батю не долюбливают, но уже не трогают, бате пофиг. Гы, нас невозможно сбить с пути - нам все равно куда идти.
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 01.08.2012, 16:03
Если говорить о специалисте, которыйушел к конкурентам: А Вы знаете особенность внутренней корпоративной культуры и взаимоотношения в компании - конкурента, ну по крайней мере чуть больше, чем эта компания является конкурентом на рынке? Я знаю достаточно известных компаний на рынке, в которых я бы в жизни не работала в связи с тем, что их корпоративная политика просто не сопоставляется с моими жизненными и профессиональными убеждениями, хотя и конторы эти у васех на слуху. Относительно успешности труда, это разговорт не одной минуты на форуме, а у меня, извините, еще и работа. Приведу пример, когда-то в одной компании подбирали менеджеров по продаже, чтобы мне показать 5-х начальнику, пришлось провести интервью с сотней. А руководитель, пообщавшись с этими пятью, поняла, что это за труд - отобрать +/- подходящих. Задача рекрутера отобрать макс. подходящих кандидатов, по личностным качествам, мотивации, функционалу. Оценка проф пригодности - задача руководителя!!!
Евгений Добарин, 03.08.2012, 14:07
Уважаемая Елена, мне стало интересно как же Вы таки проводите собеседование, ну прям СТОЛЬКО об этом говорить.Я готов пройти у Вас собеседование, на следующих условиях:
1. Собеседование 100% как настоящие по всем правилам, но без трудоустройства,- интересует только Ваше личное мнение и КАК ЖЕ ВЫ ЕГО ТАКИ ПРОВОДИТЕ.
2. Название должности я скажу, задачи к должности на Ваше усмотрение.
3. Место и время выбираете Вы (песочницы,туалеты и лавочки исключаются), предварительно конец августа начало сентября.
4. Хорошие советы бесплатными не бывают- оцените самостоятельно денежную или денежно - натуральную, натуральную стоимость Ваших услуг , но учтите я жмот.
5. Да простят меня Боги, но я думаю Вы согласитесь.
Елена Довганюк, Правэкс-Банк, группа Intesa Sanpaolo, 06.08.2012, 09:55
Евгений, если Вам нужна консультация либо обмен опытом, пожалуйста, пишите на почту e.dovganyuk@gmail.com. Думаю, некорректно будет загружать форум информацией, не касающейся темы обсуждения.
Удачного дня!
Николай Алиферов, 01.08.2012, 09:40
Всем здравствуйте! Я бы этих рекрутеров гнал бы в шею. Бездельники и аферисты. Как может рекрутер знать какой специалист сидит перед ним? Да никак . Он вообще ноль полный во всем. Пусть идут на завод у станка вкалывать. А то засели в офисах. Ничего не делают, кофе и сигарета весь день. Вот так и день проходит .
Юрий Кузнецов, 01.08.2012, 14:21
Сегодня утром пришлось по телефону общаться с рекрутом, послу разговора сложилось довольно не приятное ощущение. Во-первых как говорилось ране большенство рекрутов не являються специалистами узком направлении, где только рыбак понимает рыбака. плюс к ко всему этому просто происходило выуживание четкой информации как, какими методами и где)))) сложилось такое впечатление, что шел простой срез информации для своих нужд. Просто удивляет такой не профессионализм, где и когда было видно чтобы спец в определенной области так просто по телефону слил информацию))))) Знаете в советской армии и в нашей есть замполиты,так спросите у любого зачем они нужны. и увидите "лучезарную улыбку" у собеседника. Давайте начнем быть профессионалами в своем деле и каждый начнет с самого себя)))) можно долго заниматься полемикой, но толку от етого мало. Люди говорят о том, о чем сами не понимют, а просто нахватались умных фраз из интенета)))) Удачи вам сотрудники по персоналу))))
Віктор Рибак, 02.08.2012, 12:14
Доброго дня. Прав Ю.Кузнецов о сборе HR-м информации, особенно по конкурентам. Я два раза искал работу и неоднократно проходил собеседования на известных фирмах. И только один раз после первой беседы с HR-м они посчитали нужным свести меня с непосредственным руководителем для определения моей дальнейшей для фирмы полезности (с их точки зрения). В большинстве случаев интервьюер даже не смотрел мое резюме, поэтому просил меня рассказать о своей трудовой деятельности, заполнить различные анкеты и тесты и после расспросов типа "почему ушли из..., что там не понравилось, какая была зарплата, сколько человек на фирме работали, и т.п., обычно даже не считал за нужное ответить на мои вопросы. Заканчивалось собеседование, как правило, стандартным "мы вам позвоним". Поверьте, за время поиска работы только один раз позвонили - когда брали на работу. Когда же я пытался узнать результаты собеседования, были даже ответы - "у нас таких вакансий нет"!?!.
Что можно сказать о таких HR?
Алексей Пшеварский, 01.08.2012, 20:18
Я не когда не понимал одного, как могут подбирать персонал люди не являющиеся специалистами в этой области. HR может на первом этапе отобрать человека по каким то своим критериям, возраст, навыки (правда эти навыки он проверить может только с помощью тестов), отношения мб к работе, по ещё каким то психологическим моментам и ещё кучей факторов, но когда проводят собеседования обычные работники, как не один раз наблюдал у себя в организации. Так аж страшно становится, что они там на собеседуют.
Евгений Николаенко, 03.08.2012, 18:48
Цитата:"Я не когда не понимал одного, как могут подбирать персонал люди не являющиеся специалистами в этой области".А так. Легко. Раз делигировали полномочия, значит вправе подбирать. Много Вы знаете людей, которые адекватно оценивают свою компетентность в этом вопросе? Подбор персонала, по моему мнению, является одним из ответвлений психологии - науки столь зыбкой и эфемерной, стоящей на грани с "шестым чувством", которой невозможно научить или научиться, а лишь развить способности к пониманию другого человека и дополнить это упорядоченным знанием опыта других людей в этой области (обязательно пропустив через себя и осмыслив их). Увы, сих сказочных существ никто не видел живьем;). Поэтому, у нас психолог - это человек у которого есть диплом психолога.
Евгений Николаенко, 03.08.2012, 19:38
Знаю, что делЕгировали, но функции редактирования здесь нет. Воистину: что написано пером...
Роман Авдеев, 04.08.2012, 20:26
"как могут подбирать персонал люди не являющиеся специалистами в этой области" - элементарно и легко могут! Наверное это связано с тем что они знают какую работу человек будет выполнять и какими навыками, знаниями он должен для этого обладать, а не оценивают "какую книгу вы последнюю прочитали", "расскажите что вы видите на этой картинке, где рябчик сиранул, и какие эмоции у вас это вызывает?", "С каким животным вы себя ассоциируете?" и т.п.

Додати коментар

Щоб додати коментар потрібно увійти.
Залишити коментар