- 6795
Ваш співробітник пішов на співбесіду в іншу компанію. Що робити?
Ризик звільнення співробітника виникає тоді, коли його приймають на роботу. Навіть влаштувавшись, людина рідко перестає приміряти на себе інші вакансії та оновлювати резюме. Але що робити, якщо ви дізналися, що вона почала ходити на співбесіди?
Якщо ви дізналися, що один із ваших співробітників шукає роботу, вам слід зберігати спокій і не сприймати це особисто. Хоч що станеться, Work.ua радить вам не тиснути на почуття провини, не поводитися агресивно і не вдавати, що вас зрадили.
Інакше ви самі спонукатимете людину прийняти рішення скоріше піти. Люди залишають роботу, і це нормально. Це не є актом особистої зради!
До того ж, якщо ваші співробітники дізнаються, що ви погано відреагували на те, що їхній колега шукав роботу, вони, найімовірніше, докладуть максимум зусиль, щоби про їхні власні потенційні пошуки не було відомо аж до моменту звільнення. А це означає, що ви втратите всі можливості заздалегідь дізнаватися про звільнення від більшої частини вашого колективу.
З’ясовуємо причини
Для початку керівнику необхідно задатися питанням, що спричинило цю ситуацію, чому співробітник ходить на співбесіду — «зрозуміти ринок», «отримати оцінку себе як експерта» або співробітник більше себе не бачить в цій компанії. Тому перший крок — поговорити зі співробітником один на один в неформальній бесіді і з’ясувати справжні причини готовності бути відкритим до пошуку нового роботодавця.
А щоб запобігти подібним ситуаціям в майбутньому, створіть собі у календарі на регулярній основі проведення 1to1 зустрічей зі співробітниками. Це відмінний спосіб дізнатися, що з ними відбувається, про їхні амбіції і плани.
Намагаємося залишити
Якщо такий співробітник — один із тих, кого ви цінуєте і не хочете втрачати, спробуйте з’ясувати, що саме могло спонукати людину до пошуку нового місця.
Почати можна із зустрічі з менеджером проєкту, де працює даний співробітник. Збір інформації дозволить дізнатися обставини, що склалися на проєкті, а це дозволить знайти важелі для подальшої взаємодії.
Далі можна призначити неформальну зустріч із самим співробітником. Щоб правильно побудувати діалог, важливо для початку зрозуміти причини, з яких він вирішив пройти співбесіду в іншій компанії. Серед безлічі можуть бути основні:
- Співробітник незадоволений поточним проєктом. У цьому разі, якщо це можливо: треба вплинути на його заміну. У більшості випадків це дозволяє залишити людину в компанії.
- Команда, в якій він працює його відштовхує. Зміна команди нерідко сприяє віддачі й прийняттю рішення залишитися у поточного роботодавця.
- Фінансове питання. Має кілька сторін і залежить здебільшого від технічних навичок та знань співробітника. У сучасних ІТ-компаніях конкурентна оплата послуг, і все в руках самого співробітника. Під час прийому на роботу встановлюється розмір окладу, обговорюються перегляди, можливі бонуси і премії на проєктах. Якщо співробітник виконує свою роботу і розвивається завдяки набуттю нових знань, виявляє ініціативу розвивати поточні проєкти, керівництво зазвичай помічає його зусилля. У разі, якщо співробітник проявляє холодність і небажання працювати, то співпраця припиняється.
Як провести непросту розмову
Тільки в спілкуванні й розумінні ситуації, що склалася, можна вплинути на те, щоб співробітник проявив лояльність до компанії та вирішив залишитися. Почати можна приблизно з наступного:
«Знаю, що це — незручна ситуація, та я дізнався/лася, що ви домовлялися про співбесіду в іншому місці. Ви не маєте підтверджувати цю інформацію, якщо не хочете. Але я хочу, щоб ви знали, я дуже ціную вашу роботу та сподіваюся, що ви залишатиметеся з нами ще довго. Якщо ви справді думаєте про звільнення, то я був/ла би вдячна дізнатися, чи можемо ми знайти можливість, за якою ви були б раді працювали тут, перш ніж ухвалите інше рішення».
Часом вивести співробітника на відверту розмову — непросте завдання, особливо якщо ви раптом вирішили з ним поговорити вперше за довгий час. У кожного свій стиль, своя манера, але мені здається, якщо хочеш щирості, варто почати з себе. Ми всі живі люди, у кожного з нас є свої вподобання. Тож спробуйте викласти своє бачення компанії або відділу. Розкажіть, чим ви незадоволені, з якими складнощами стикаєтеся і звичайно ж про те, від чого в роботі компанії / відділу отримуєте задоволення. Можливо, спитайте поради.
Після цього вже можна спробувати з’ясувати причину незадовольння співробітника або того, що б йому хотілося.
Якщо причина в кар’єрному або професійному розвитку, визнайте, спочатку для самого себе, а після і для співробітника, чи йому дійсно є куди рости у вашій компанії. Якщо так, розкажіть про плани на конкретну людину, але тільки сильно не затягуйте. Мета має бути відчутною!
Якщо ж так сталося, що рости нікуди або наступна посада — та, що обіймаєте ви самі, спробуйте виробити спільний план дій, акцентуючи увагу на тому, як вам особисто і компанії в цілому важливо, щоб саме цей співробітник був задоволений (ексклюзивне ставлення ніхто не відміняв).
Так, вкрай часто питання в грошах, але нинішні тенденції такі, що грошима не все можна вирішити, та й перегляд зарплати з наступного місяця може не зіграти, бо «гарна ложка до обіду». Якщо все ж вирішили діяти аргументом грошей, радити не стану, у кожного свої бюджети.
Відпускаємо з найкращими побажаннями
Тетяна Жолобчук радить: якщо озвучену співробітником мотивацію до пошуку неможливо реалізувати у вашій компанії, майте сміливість проговорити це і з добрими рекомендаціями відкрийте можливість розвиватися в нових умовах.
А Дмитро Поляков додає, що якщо ви бачите, що співробітник виріс і вам більше нічого йому запропонувати, станьте для нього добрим наставником. Визнайте, що він крутий і якщо вирішить піти, ви звичайно цьому не зрадієте, але підтримайте в стресовій ситуації. І головне, якщо на новому місці, щось піде не так, будете раді його поверненню.
To leave a comment, you need to sign in.