6 правил надання зворотного зв’язку дистанційним співробітникам, щоб був зиск
І вони не ображалися. Адже під час дистанційного спілкування відсутня емоційна складова, співробітника складніше надихнути й мотивувати, ніж в особистій бесіді, а невинне зауваження може бути зустрінуте в багнети.
Одна з численних функцій HR-менеджера або безпосереднього керівника в тому, щоби підтримувати співробітника в досягненні цілей і виконання планів. Він допомагає порівнювати та оцінювати досягнуті результати й ступінь просування до цілей, а також перерозподіляти пріоритети, коригувати план дій у разі необхідності.
Для цього й необхідний зворотний зв’язок. Якщо мета поставлена чітко, надавити його можна такими діями:
- Похвалити за успіхи, заохотити досягнення цілей. Це — один із найважливіших мотиваторів, визнання прагнуть отримати всі, незалежно від зарплати.
- Допомогти усунути відхилення. Коли щось пішло не так, потрібно разом розбиратися, вносити корективи, змінювати орієнтири.
- Скорегувати мету. Якщо з’ясувалося, що мета недосяжна, ринкова ситуація змінилася чи кваліфікація співробітника виявилася недостатньою.
Кожна з цих дій передбачає спілкування зі співробітником і надання зворотного зв’язку: позитивного або такого, що розвиває.
Складнощі в наданні фідбеку на дистанційці
- Обговорення важких чи спірних моментів, яке в офісі можна нівелювати посмішкою, дружнім тоном, поплескуванням по плечу, стає на дистанційці більш формальним. Тому фактична інформація може бути неправильно зрозуміла.
- Телефоном, електронкою або через месенджери складно обговорювати схеми, графіки, малюнки та іншу візуальну інформацію. Співробітник може неправильно зрозуміти керівника або не зуміти самостійно розібратися в отриманому файлі.
- Рутина й насичений робочий графік забирають багато часу й сил, тож зворотний зв’язок відкладається і втрачається. Оскільки спонтанні контакти під час дистанційки ускладнені, то частина приводів, за якими можна було б надати зворотний зв’язок, проходить повз. Співробітникові може не вистачати інформації про те, як керівник оцінює його роботу, і він може відчувати себе покинутим.
- На дистанційці керівник може забувати про позитивний зворотний зв’язок, який мотивує співробітника на нові досягнення, але якщо стається щось погане, то ситуація завжди розберуть. Виникає дисбаланс: працівник не відчуває визнання, а чує лише невдоволення керівника, така ситуація не тільки не розвиває, а ще й демотивує співробітника.
6 рекомендацій з надання зворотного зв’язку віддаленим співробітникам
Дотримуйтесь балансу між визнанням і розвивальним зворотним зв’язком
Оскільки на дистанційці є небезпека переважання розвиваючого (або негативного) зворотного зв’язку, керівникові слід не забувати надавати й позитивний: і в спілкуванні сам на сам, й обговорюючи підсумки з усією командою.
Зворотного зв’язку має бути достатньо
Попри віддаленість, необхідно тримати співробітника в потоці комунікації, щоби він не відчував себе забутим. Водночас необхідно враховувати його сприйнятливість до рекомендацій: комусь досить короткої розмови, а комусь потрібні докладні пояснення й письмова документація.
Користуйтеся правилом мінімальної затримки
Зворотний зв’язок необхідно здійснювати якомога швидше після події, до якої він належить, поки подія ще свіжа в пам’яті. Досить дивно розбирати те, що відбулося кілька тижнів тому, краще зробити це відразу або хоча б протягом декількох днів.
Плануйте час для спілкування
Щоби не порушувати робочі плани один одного, бажано виділяти в календарі час під цю задачу, наприклад, один раз на тиждень або на два тижні. Зустріч можна присвятити обговоренню поточної роботи, наданню зворотного зв’язку, обговоренню як позитивних, так і недостатніх результатів. Сам співробітник теж буде знати, що в цей час можна поставити будь-які питання.
Виберіть правильний канал для надання зворотного зв’язку
Звісно, краще використовувати програму, що дозволяє бачити співрозмовника (Skype, Zoom тощо). Але відеорозмова вимагає планування: співробітник має звільнити час та знайти тихе місце. Тому для швидкого обговорення невеликих деталей краще використовувати месенджери.
Якщо ж співробітникові необхідно подякувати за відмінно виконану роботу, то краще робити це настільки публічно, наскільки вам дозволяють засоби та план комунікацій, наприклад, на найближчій онлайн-зустрічі команди.
Контролюйте свої емоції й слухайте співрозмовника
Оскільки емоції погано передаються на відстані, зворотний зв’язок стає жорсткішим і може бути більш образливим для співробітника. І в нього, відповідно, виникає опір словам керівника, йому складніше прийняти такий фідбек. Тому:
- контролюйте свій емоційний стан, ваш тон має підтримувати, а не докоряти;
- емпатично слухайте співробітника, оцінюйте його емоційний стан і спробуйте зрозуміти, чи згоден він із тим, що ви йому говорите, чи готовий діяти так, як ви йому рекомендуєте.
To leave a comment, you need to sign in.