Мотивація співробітників багато в чому залежить від психологічного комфорту в колективі, від рівня довіри між колегами та можливості живого спілкування. З останнім зараз неабиякі проблеми. І це хвилює керівників усіх рівнів.

Щоби допомогти вам налагодити внутрішні комунікації в нових умовах, Work.ua ділиться відповідями з постійної рубрики «Спитай експерта» в нашій групі підтримки роботодавців в Telegram. Цього разу її гостем стала Катерина Бандуровська — експертка у галузі управління талантами, HRD з досвідом роботи в ІТ та ритейлі, співзасновниця професійної спілки колег з HR.

Катерина Бандуровська
Катерина Бандуровська
HRD, експертка у галузі управління талантами

— Як підтримуєте команду в умовах дистанційної роботи? Чи організовуєте якісь інтерактивні івенти?

— Переконана, що підтримати команду можна трьома базовими моментами:

  • опрацювати питання матеріальної безпеки та донести подробиці до співробітників;
  • тримати команду в курсі того, що відбувається (щоденні/регулярні короткі розсилки через звичні канали — пошта, месенджери, відеозвернення керівників про ситуацію в компанії, показники, рішення тощо);
  • не давати приводів для дурних думок, тобто забезпечити умови віддаленої роботи, видати всі необхідні інструменти, зберегти або адаптувати графік робочих мітингів, статус-зустрічей тощо.

Як бачите, у кожному пункті є вагома частка комунікацій — і це найважливіше — не кидати людей в інформаційному вакуумі. Можливо навіть на період «кризи» стати ближчими в спілкуванні, простішими, прийняти й впровадити правила, щоб будь-які рішення для клієнтів/партнерів співробітники могли дізнаватися першими.

Як на мене, тільки якщо реалізовані ці три пункти, можна говорити про івенти іншого характеру, або поки навіть не говорити про них. Ну і фото-флешмоби типу #працююздому ніхто не скасовував.

— На час карантину, оскільки співробітники працюють віддалено, не хотілося б втрачати командний дух. Які онлайн-активності можете порадити, віртуальні кабінети?

— На період незвичної роботи з дому та незвичних умов для працівників, їм наразі потрібні регулярні комунікації. І офіційні, і фанові. Активності можуть зараз тільки дратувати людей.

А от можливість у якомусь немодерованому чаті обмінюватись мемами та жартами — було б добре. А ще можна запропонувати людям написати свої лайфхаки щодо роботи з дому або з дітьми тощо.

— Чи доцільно буде вимірювати плановий eNPS у сьогоднішніх реаліях?

— Залежно від того, який зараз настрій у людей всередині компанії. Якщо є тривога, то спершу треба погасити її. Якщо всі обіцянки в силі, робочі місця збережені, люди захищені й саме зараз період нового опитування — чом би й ні.

Але ще багато має бути виконано. Наприклад, чи знають працівники про зміни з попередніх опитувань. Чи прозорі плани й результати. Якщо хоч щось із цього переліку не відповідає дійсності, відсуньте eNPS на кращі часи або ж замініть чимось іншим.

— Хочемо зараз психологічно підтримувати співробітників у приватних бесідах. Працювати через телефони й месенджери ми звикли, але ж зараз багато хто боїться заразитися, для декого — важко сидіти вдома (адже й діти не на навчанні, і вся сім’я на карантині). Водночас далеко не всі про свої переживання розказують. Як можна відкрити людину, показати, що її думка дійсно важлива, що компанії не все одно на її стан?

— Тут може бути багато варіантів. Якщо між керівниками команд і працівниками вже були налагоджені стосунки: довіра, відкритість, повага, то це не буде важко.

А от якщо раніше таких one-to-one не було, цю роль на період карантину може спробувати взяти на себе HR. Можливо, запустивши в мережі якесь онлайн-опитування, неофіційне, може проголосувати смайлами про свій стан та написати що саме турбує. За результатами зробити висновки й діяти.

Або зробіть «телефон довіри» для працівників. Кожного дня, наприклад, з 12 до 15 можна анонімно або відкрито писати питання й нехай керівники на них відповідають. А ще нехай поділяться, що їх турбує. Коли працівники побачать приклад лідерів, що про свої страхи можна говорити вголос і отримати підтримку, зможуть відкритися.

Говоріть зі своїми людьми — це дуже цінно, особливо зараз.

Якщо опитування не варіант, спробуйте такий ресурс як Slido — така дошка з анонімними питаннями, яку бачать усі. Можна голосувати за найважливіші й бачити відповіді. Так ви будете розуміти, що хвилює людей. Бо якщо до карантину не було умов для відкритості, зараз одним махом це не виправити.

— Чи допомагають тайм-трекери підтримувати ефективність?

— Розумію, що багато хто боїться, що на дистанційній роботі співробітники не будуть такими ефективними, як офісі, особливо, якщо компанія ще не мала подібного досвіду. Та все ж ефективність — це не лише про тайм-трекерами, це і про відповідальність, і орієнтацію на результат.

Зберіть ініціативну групу керівників та співробітників та разом виробіть правила віддаленої роботи. Залучіть виконавців у те, як вони працюватимуть поза офісом. Зробіть ці правила живими. Нехай співробітники самі придумають звітність та «покарання» за порушення правил. Відпрацюйте якісь атрибути — ранкові зустрічі з планами на день і вечірні «як день пройшов».

Співробітникам сподобається ділитися один з одним планами на день та досягненнями, ви отримаєте дисципліну, а разом із нею — ефективність.

— Як краще пояснити співробітникам, чому зараз ми змушені скорочувати зарплати, відправляти в неоплачувані відпустки?

— Якщо ви хочете щось повідомити людям, то просто потрібно вийти й повідомити. У будь-якому можливому зараз вигляді: зум-збори, особисті відеодзвінки з кожним.

У період, коли не те що вся компанія, вся Україна, весь світ у незручній позі, архіважливо знаходити сміливість говорити зі співробітниками прямо, відкрито, не ухилятися й нічого не приховувати.

Так, частину зараз можемо втратити. Так, коли все відновитися, частину ми спробуємо повернути. Так розуміємо, що хтось може не захотіти повертатися: образа на компанію тощо, усі ми люди.

— Розглядали прийняття на роботу нових кандидатів, але зараз усе зупинили. У такій ситуації, як ви «тримаєте» кандидатів?

— По-перше, ваші кандидати живуть у тих самих умовах і розуміють, що фізично виходити й нікуди. По-друге, можна віддалено з ними залишатися на зв’язку: повідомляти, як у вас справи, які плани, коли орієнтовно готові робити оффер. По-третє, оффер можна зробити вже зараз і вибрати дату виходу (поки в умовах завершення оголошеного карантину).

Ну або ж взагалі почніть потроху свого кандидата віддалено включати в робочий процес. Там де це можна: додайте до чату й нехай послухає ваші мітинги, або почне читати документацію.

Мені особисто було б дуже приємно, якби керівник сам особисто набрав мій номер телефону і сказав: «Катя, ти наш кандидат. Ми дуже хочемо тебе в команду. Зараз ми тут розберемося з карантином і тоді все стане на свої місця. Давай із тобою будемо на зв’язку. Вже не дочекаюся, як ми класно попрацюємо разом у майбутньому».

Читайте також