Для роботодавця найкращий співробітник — той, хто ставиться до компанії так, ніби він її власник. У статті розповімо, як виявити та втримати такого працівника.

Здається, що протистояння роботодавця та співробітників не закінчиться ніколи. Адже доволі логічно, коли власники бізнесів хочуть не витрачати зайвого, зокрема й на зарплати, та отримувати максимум результатів від свого персоналу. А працівники своєю чергою зацікавлені працювати менше за більші гроші. 

Може здатися, що найманий працівник ніколи не зрозуміє власника. Але все ж існують такі люди, які можуть думати, як власники, брати на себе відповідальність та дійсно всім серцем вболівати за добробут своєї компанії. Саме такі співробітники стають справжніми лідерами в колективі та опорою власників. Спробуємо розібратися, як їх розпізнати та «виростити» в компанії.

Залучайте найкращих

Перший етап потрапляння людей з відповідними характеристиками в компанію — це, звичайно ж, найм. Уже під час найму можна відбирати тих, хто мислить у потрібному напрямку.

Але не на будь-яку позицію варто шукати тільки тих, хто думає як власник. Багато позицій не потребують таких якостей — ви ж не будете шукати суперлідера на вакансію кур'єра або рядового бухгалтера. А от на посаду, яка безпосередньо пов'язана з виробництвом вашого продукту або наданням послуги, зі спілкуванням з клієнтами або просуванням продукту на ринку, з налагодженням або оптимізацією процесів в компанії, можна добирати майбутніх лідерів.

Як же на співбесіді зрозуміти, що перед вами потрібна людина? 

  • По-перше, з її відповідей на запитання можна зробити висновок, що перед вами відповідальний співробітник, який не шукає виправдання своїм невдачам. 
  • По-друге, ця людина безперервно навчатиметься: їй буде цікаво дізнаватися про різні аспекти роботи компаній та поглиблювати свою професійну експертизу. 
  • Третє — кандидат матиме масштабне мислення: якщо ви спитаєте його щодо результатів реалізованих проєктів, то він розкаже про ефект для бізнесу загалом, а не тільки для свого відділу чи напрямку. Він оперуватиме економічними ефектами, ростом продуктивності, скороченням витрат, навіть якщо не є фінансистом або HR-ом. 
  • А якщо така людина ще й здатна мислити стратегічно — вас можна привітати з прекрасним результатом пошуку. 

Але це зовсім не означає, що юна людина без досвіду роботи не підійде вам. Вона може мати необхідні якості. Просто висновки про них можна буде зробити з розповідей не про досвід, а про підхід до навчання, інтереси та роздумів на ту чи іншу тему.

Створюйте гарні умови для таких працівників

  1. Перша і найважливіша умова — відповідний рівень заробітної плати співробітників, у яких ви бачите потенціал. Пам'ятайте про піраміду Маслоу — якщо людині не вистачатиме на базові потреби, навряд вона буде думати про високі матерії. При цьому рівень заробітної плати повинен бути не меншим за ринкову у вашому регіоні та за середню в колег. Погодьтеся, що не зовсім справедливо платити менше тому, хто бере на себе більше відповідальності або кого ви в майбутньому збираєтеся зробити керівником. Якщо ця людина новачок і тому отримує менше — не тягніть з підвищенням зарплатні.
  2. Друга умова — розвиток цих людей. Він може бути як у межах навчання кадрового резерву, так і в межах вашого періодичного навчання або взагалі додаткового / факультативного. Важливо навчати їх не тільки професійних або необхідних сьогодні навичок, а й тих, що знадобляться в майбутньому. Наявність у підлеглих наставників або менторів також сприятиме розвитку.
  3. Заохочуйте їхні ідеї. Зазвичай у таких небайдужих працівників багато ідей щодо покращення процесів або результатів як власної роботи, так і роботи інших. Дуже важливо не обрубати їм крила різкою критикою. Створіть умови для того, щоб ідеї були почуті потрібними людьми. І навіть якщо їх неможливо втілити у життя, потрібно пояснити чому. 
  4. Не забувайте про своєчасні підвищення не тільки зарплатні, а й позицій цих людей. Це додасть їм мотивації та сигналізуватиме, що вони на правильному шляху. Зазвичай, такі фахівці швидко підлаштовуються під вимоги нових посад і без проблем беруть на себе більше відповідальності. До того ж такі підвищення покажуть іншим, що саме цей працівник — приклад для наслідування.
  5. Дайте їм змогу стати наставниками або менторами, коли вони пройдуть певний шлях у компанії. Вони найкраще впораються з такою роллю. А також зможуть реалізовувати себе навіть після того, як збудують кар'єру і рости вгору вже не буде можливості.

Для власника бізнесу знайти співробітника, який розумітиме його болі та переживання та ставитиметься до компанії та її ресурсів як до своїх власних — це справжня удача. Тож дуже важливо не проґавити її: своєчасно виявити такого співробітника та сприяти його багаторічній роботі в компанії. Сподіваємося, що поради Work.ua допоможуть вам у цьому.



3 comments

Андрей Синельников, Синельников А. М., ФЛП 28.10.2021, 15:11
😉🤔
Ремигиус Вош, Фізіофіт 28.10.2021, 16:57
К сожалению большенство сотрудников в Украине находятся на первых уровнях Масловшей пирамиде, ведь это и часть ментальности и воспитания. Для таких людей важней дом и машина, чем самореализация. Часто мечта про дом и машину и не исполняются, потому что нет развитя личности (разного вида компетенции) з какой могла бы эта мечта исполнится. До этого люде не терпеливы и думают, что не надо дорабатываться какого то уровня, а что уровень они должны зразу получить при приходе на посаду.
На пальцах можно посчитать количество сотрудников, какие будут переживать за бизнес, как власник. Ну хороший подход к этому сделать их партнерами (дать процент прибыльности разработаны сотрудником)
Ольга Комаристая, Зе ярд 01.11.2021, 14:36
К счастью все меняется, хоть и медленно. Я чаще чем раньше встречаю людей, для которых развитие-приоритет.

To leave a comment, you need to sign in.