Більшість українських бізнесів потрапили у зону неабиякої турбулентності через війну. І чимало, на жаль, були вимушені припинити роботу. Проте, як показало опитування Work.ua серед роботодавців-відвідувачів сайту, основна частина підприємств продовжує працювати.

Ті компанії, що й надалі проводять діяльність, стикаються з різними дилемами. Чи не найбільша з них — «Що робити з персоналом?». Чи скорочувати штат? Чи звільняти тих, хто поїхав і фізично не може вийти на роботу або знайшов роботу за кордоном? 

Розглянемо плюси, мінуси й альтернативи звільнення працівників.

Чому краще не звільняти

Якщо зараз компанія масово звільнить співробітників, вона залишить їх у дуже скрутному становищі. Адже знайти нову роботу їм буде досить складно — вакансій набагато менше, ніж охочих їх зайняти. Масові звільнення погано відіб'ються на репутації організації як роботодавця. І коли після війни настане час відбудовувати країну та бізнес, то така компанія матиме складнощі з пошуком співробітників і, можливо, із замовленнями, бо втратить довіру клієнтів. 

Звільнення людей з ініціативи роботодавця не найкращим чином позначиться й на тих працівниках, що залишаться. По-перше, їм може бути просто по-людськи шкода колег. По-друге, вони будуть розуміти, що й самі не застраховані від звільнення. Хоча деяким роботодавцям може здаватися, що залишившись у штаті, працівники цінуватимуть свою роботу та краще працюватимуть, ймовірно буде навпаки — мотивація та продуктивність знизиться.

До того ж законодавчі норми пропонують роботодавцям багато альтернатив звільненню.   

Які є альтернативи звільненню

Згадані нижче варіанти стосуватимуться тих випадків, коли працівники не можуть вийти на роботу через активні бойові дії або переїзд і не можуть працювати віддалено. Серед альтернатив є ті, що були прописані в Кодексі законів про працю вже давно, і нові, які запроваджено законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»:

  1. Скорочена тривалість робочого дня або тижня згідно зі статтею 56 КЗпП України. У такому разі оплата праці проводитиметься пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Необхідно видати наказ про запровадження неповного робочого часу. Попереджати працівників про істотну зміну умов праці за два місяці не потрібно.
  2. Надання відпусток. Якщо у підприємства є змога, можна надати працівникам за їхнім бажанням або згідно з графіками щорічні оплачувані відпустки. Якщо платити змоги немає, а працівники не можуть працювати — можна надати їм відпустки без збереження заробітної плати. Зараз їхня тривалість необмежена. Важливо пам'ятати, що не можна змушувати працівників писати заяви на відпустку.
  3. Призупинення трудових відносин. Воно може відбутися з ініціативи як працівника, так і роботодавця. Важливо, що вдаватися до такого треба тільки коли абсолютно неможливо забезпечити працівника роботою. Працівника треба письмово повідомити про «паузу» у трудових відносинах (наприклад, електронною поштою).
  4. Простій. Давно знайомий HR-ам крок, та, мабуть, не найкращий у цей час, тому що передбачає оплату в розмірі двох третин окладу, хоча робота не виконується.
  5. Відтермінування виплати заробітної плати. Якщо розглядатимете такий захід, зауважте, що затримка виплати зарплат повинна бути обґрунтованою веденням бойових дій. Також треба вести облік нарахування зарплат співробітникам.  

Звільнити, не можна залишити

Попри те, що прощання з працівниками має негативні наслідки та є досить багато альтернатив йому, бувають випадки, коли звільнення — єдиний вихід. Ось ситуації, коли такий крок виправданий:

  1. Повна ліквідація підприємства внаслідок бойових дій. Звісно, за такого сценарію уникнути звільнення неможливо.
  2. Скорочення можливостей бізнесу в майбутньому. Якщо стає зрозуміло, що стратегічні плани компанії змінюються і навіть після закінчення війни стільки персоналу, скільки є зараз, не буде потрібно, то краще звільнити людей. Якщо є така можливість, можна зробити вихідні виплати таким працівникам.
  3. Повідомлення працівника про те, що він не повернеться в Україну. Коли людина твердо вирішила, що залишиться за кордоном і почала шукати роботу на новому місці, її звільнення за власним бажанням може відкрити вакансію для тих, кому потрібна робота в Україні.

Щоб зменшити негативні наслідки звільнення для тих, хто йде і хто залишається, радимо зробити наступне:

  • попередити працівників про їхнє звільнення заздалегідь, щоб воно не стало несподіванкою;
  • розповісти про причини ухвалення такого рішення тим, кого звільняють, і тим членам команди, які залишаються;
  • надати рекомендації співробітникам, які йдуть, та посприяти їхньому подальшому працевлаштуванню (звісно, якщо їх дійсно можна рекомендувати та їм потрібна інша робота).

Отже, перш ніж звільняти частину команди, добре зважте, чи немає іншого виходу? Можливо, краще не звільняти половину штату, а залишити усіх, але з половиною робочого часу та зарплат.

Сподіваємося, що вам вдасться зберегти свої команди та разом дочекатися нашої перемоги.

Читайте також