Work.ua спільно з проєктом «Я зможу!» продовжує підтримувати шукачів у їхньому професійному та кар’єрному зростанні. І до проєкту долучається все більше і більше роботодавців, тож ми попросили їх дати рекомендації шукачам, що робити й не робити під час інтерв’ю, щоб отримати омріяну посаду. Їхні відповіді об’єдналися у мініпроєкт «DOS & DONT’S».

Своїм баченням на підбір співробітників та проходження співбесіди ділиться CEO «Сім’ї ресторанів Дмитра Борисова» Олена Борисова.

Олена Борисова
Олена Борисова
CEO «Сім’ї ресторанів Дмитра Борисова»

Про підбір персоналу

У нашій команді працює понад 4 000 людей, і ми постійно ростемо. Підбором та адаптацією нових співробітників займається HR-департамент і робить це системно. Я, як СЕО компанії, проводжу співбесіду, тільки якщо мова йде про вище керівництво.

На щастя, у нас так побудована система зростання всередині команди, що практично всі директори ресторанів стартували у нас же з офіціантів і адміністраторів, а ключові співробітники керівної компанії працюють з нами багато років. Тож нам рідко доводиться шукати людей «з ринку».

Про міф, що шукачі без досвіду роботи не потрібні

У нас є дуже багато вакансій для людей без досвіду. Для цього ми побудували автоматизовану ефективну систему навчання «з нуля». Тобто можна почати працювати з нульовими знаннями, а через 2-3 роки стати старшим зміни або навіть директором ресторану.

Якщо мовиться про топменеджмент, то важливим є баланс між професійними та особистими якостями. У будь-якому разі експертність — це основа. Але пріоритет у виборі кандидата — збіг на рівні цінностей і принципів, націленості на win-win партнерство.

Про формат співбесід

Ми не робимо стрес-співбесід з питаннями-головоломками й не питаємо «Ким ти бачиш себе в компанії через 5 років?» Також я вважаю неприйнятними будь-які питання, що стосуються особистого життя кандидата. Тож під час розмови описую фронт робіт, поточну ситуацію, завдання та стратегію розвитку напрямку на рік.

На цьому етапі 90% кандидатів говорять щось із серії «це неможливо». З рештою ми ведемо переговори та починаємо роботу з тим, у кого вистачає експертності, щоб посилити команду, та гнучкості, щоб прийняти особливості компанії.

Нездійсненних завдань не існує, просто різні завдання вимагають різних ресурсів. Нам потрібні люди, націлені на результат. Якщо людина просто хоче якось виконувати свою роботу, не беручи відповідальності за результат, це точно не той керівник, з яким нам по дорозі.

Про зовнішній вигляд шукача і що може насторожити

Для мене важлива загальна охайність. В іншому зовнішній вигляд шукача — це простір його вільного самовираження. Корпоративні правила тут можуть застосовуватися тільки, якщо людина працює на кухні або в залі ресторану, на рівні відповідності санітарним нормам. Ніяких упереджень і оцінювальних суджень щодо якостей співробітника за зовнішнім виглядом у нас немає.

Проте мене можуть насторожити такі речі: людина прийшла на зустріч, але не спробувала нічого дізнатися про нашу компанію, шукач одразу ж починає в негативному ключі говорити про колег по ринку або колишніх роботодавців, обіцяє «розв’язання всіх проблем», не кажучи про конкретні інструменти й принципи роботи. Або, навпаки, скептично ставитися до всіх озвучених цілей і завдань.


Зміст розміщених на сайті матеріалів не обов’язково відбиває офіційну позицію Work.ua. Інформація чи погляди, висловлені у матеріалах, є відповідальністю їхніх авторів.

Читайте також