У цій статті розповімо, як сформувати план розвитку, який мотивуватиме співробітників та допоможе вирішити завдання бізнесу.

Як зацікавити персонал у навчанні? Як сформувати плани розвитку для окремого співробітника та цілого відділу? Як забезпечити відповідність цілей навчання довгостроковим цілям компанії? Відповідями на ці запитання поділилася з Work.ua PR-менеджер компанії Savvy L&D Solutions Маргарита Подлєсная.

Маргарита Подлєсная
Маргарита Подлєсная
PR і Marketing Manager у компанії Savvy L&D Solutions

Кому потрібний цей ваш L&D (learning and development)

Люди — це рушійна сила компанії. Кожна організація прогресує завдяки професійному розвитку своїх кадрів, починаючи з топменеджменту.

Уявімо керівника відділу продажів Діму. Він вчиться нового: заглиблюється у структуру та потреби бізнесу, копає психологію поведінки та впливу, намагається розібратися у техніках переговорів на глибинному рівні. Діма змінює свій спосіб сприйняття роботи системи та себе як її частини. Він пробує, впроваджує та виводить бізнес на вищу позицію або набиває шишки та рухається далі. Водночас Діма транслює своє бачення команді та підтягує її навички, необхідні для нововведень. Зростає Діма — зростає і його команда.

Навчання — це важливо, і його, як і будь-який інший процес, потрібно описувати, систематизувати та будувати. Як? Розберімося разом.

Насамперед навіщо

Крім користі, навчання має приносити натхнення. Пам'ятаєте, як мама змушувала вас вчити уроки в 11 років? Як ви почувалися?

Зазвичай, коли HR-команда нав'язує навчання та вводить нову практику, про яку ніхто не просив, це викликає невдоволення працівників. Подумайте, що станеться, якщо середньостатистичного розробника відправити на 8-годинний тренінг зі зворотного зв'язку, який ніяк не позначиться на зарплаті, умовах роботи чи посаді? У кращому разі співробітник вас не зрозуміє і запитає: «Навіщо це?» У гіршому — напише гнівний відгук, затаїть злобу і замість адвоката бренду стане його прихованим ворогом.

У кожного процесу має бути зрозуміла всім учасникам мета, яка виправдовує засоби, а план розвитку треба будувати в такий спосіб, щоб надихати й зрештою допомагати людині розширювати свою компетенцію і зміцнювати впевненість у собі як у професіоналі.

Згідно з Workforce Learning Report, 94% співробітників стверджують, що й надалі працювали б у компанії, якби вона платила за їхнє навчання. 20% представників покоління Z та міленіалів зізналися, що навчання — це головне, що приносить їм задоволення від роботи. Ще 27% вказали на відсутність можливості вчитися та розвиватися в бажаному напрямку як головну причину звільнення з компанії. І, схоже, компанії почали придивлятися до наведених вище показників.

У цьому ж звіті оприлюднено низку бюджетів на L&D-витрати. Наприклад, один з найбільших банків світу, JPMorgan Chase, у 2022-му додав кругленьку суму в 350 мільйонів доларів до свого торішнього L&D-плану на підвищення кваліфікації співробітників, який становив 250 мільйонів. Інвестиції Amazon в L&D складуть 700 мільйонів доларів, а PwC витратить 3 мільярди доларів на підвищення кваліфікації 275 000 працівників протягом наступних трьох-чотирьох років.

Learning and Development Plan для співробітника

То з чого ж розпочати і як побудувати ефективний L&D-план для співробітників? Наступні три кроки допоможуть правильно визначити ролі, ініціативи та терміни його впровадження.

Крок 1-й. Забезпечте шляхи кар'єрного зростання та створіть матрицю компетенцій

Визначте ключові відділи вашої компанії. Які їхні цілі, ролі, як побудована ієрархія повноважень (функцій), протягнуті лінії підпорядкування та шляхи кар'єрного зростання?

Співробітник повинен знати, як домогтися просування по службі, підвищення заробітної плати, які навички потрібно мати, щоб з фахівця-початківця вирости до middle або senior. У цьому вам допоможе матриця компетенцій.

Крок 2-й. Проведіть performance review

Проведіть performance review або перегляд. Перегляд — ваш спільний радар, який дає змогу працівникові проговорити, на що він сподівається у кар'єрі, а керівникам — оцінити ефективність та реалістичність очікувань підлеглого.

Зазвичай цей крок вимагає підготовки, збору інформації. Процес займає від двох тижнів до місяця і може включати роботу над матрицею компетенцій і 180- або 360-градусну оцінку.

Після підготовки проведіть зустріч performance review з кожним співробітником у присутності його тимліда та HR. Проаналізуйте, що зробив співробітник із завдань, поставлених протягом минулої ітерації, що в нього вийшло, а що не вдалося і чому. Подумайте, чого йому хотілося досягти, що може запропонувати компанія. Після цього поставте нові цілі, завдання, запишіть їх у чорновий варіант індивідуального плану розвитку та визначтеся з датою наступного перегляду.

Крок 3-й. Складіть індивідуальний план розвитку

Індивідуальний план розвитку співробітника, ІПР (англ. personal development plan, або PDP), — це документ, що містить програму навчання окремого фахівця, де описані цілі розвитку та конкретні кроки щодо їх досягнення.

ІПР допомагає спеціалісту здобути нову посаду, підвищити кваліфікацію, розвинути корпоративні компетенції. Зазвичай він оформлюється, як таблиця в Excel, хоча формат можна вибрати будь-який — головне, щоб з планом було зручно працювати.

Для складання ІПР важливо вибирати тільки виправдані засоби досягнення цілей і напрями навчання. Адже завдання індивідуального плану — допомогти спеціалісту розвиватися та розкривати свій потенціал.

Наприклад, якщо поставлена мета дорости до посади керівника відділу продажів, то до програми навчання увійдуть тренінги з відповідних компетенцій (менеджмент, зворотний зв'язок, управління проєктами), вивчення бізнес-літератури, участь у нових проєктах та практичні заняття під контролем керівника чи ментора.

Так виглядає тримісячний індивідуальний план розвитку (зразок Savvy L&D Solutions):

Рекомендуємо створити колонки «Готово» та «Мої інсайти», щоб співробітник самостійно аналізував кожен свій крок та кожне завдання.

Learning and Development Plan для відділу

Плани навчання для кожного відділу розробляють, зважаючи на цілі, яких організація має досягти, та завдань, які вона має вирішити протягом року. Зазвичай цим займається HR або спеціаліст у Learning and Development.

Основну частину L&D-документу можна оформити у вигляді таблиці:

План навчання на 2022 рік

І окремо прописати:

  • інформацію співробітників, що навчаються (посада, ПІБ);
  • форми, теми, тривалість занять;
  • вартість навчання.

І на останок

Враховуючи особливості, можливості та обмеження форматів планів навчання та розвитку, груповий план створюють в основному для навчання лінійних співробітників та представників середнього менеджменту, а індивідуальний — для розвитку ключових співробітників та топкерівників. Основним ресурсом при розробці плану навчання та розвитку виступає загальний стратегічний план компанії, а #LearnAndDev — це лише інструмент підтримки ключових бізнес-рішень.


Читайте також



To leave a comment, you need to sign in.