Уявіть: ви успішно проходите всі етапи співбесіди й вже отримуєте пропозицію роботи. Але перед оформленням рекрутер просить надіслати фото обличчя у трьох проєкціях — для перевірки фізіогномістом.

Абсурдно? Редакторка блогу Work.ua (це я, привіт!) теж так думала, поки не натрапила на відео Яни Іващенко на ютуб-каналі «Свідок Еволюції». У ньому авторка розбирала, як фахівці з фізіогноміки навчають роботодавців оцінювати кандидатів за рисами обличчя.

Їхні ідеї спершу скидаються на невдалий жарт. В одному відео фізіогноміст стверджує, що поєднання п’яти рис обличчя може вказувати на те, що людина здатна красти. А під час розмови про бізнес-кейси переказує спостереження компанії, де після збільшення губ у менеджерок із продажу нібито погіршувалися результати.

Мені стало цікаво: наскільки поширена така практика? Може, це лише дивний досвід однієї компанії? Але що більше я шукала інформацію та вивчала сторінки людей, які називають себе фізіогномістами, то більше прикладів знаходила — і тим масштабнішою виявлялася проблема.

Це не окремий кейс, а цілий ринок послуг для менеджерів з найму та бізнесу.

Фізіогномісти виступають на HR-форумах, проводять корпоративні майстер-класи, навчають рекрутерів, пропонують роботодавцям «аудит» кандидатів і чинних працівників. За фотографіями й посиланнями на соцмережі вони обіцяють визначити, чи впорається людина з роботою, чи має лідерський потенціал, наскільки вона стресостійка, адаптивна й конфліктна та до яких проблем із нею варто бути готовими.

У цьому матеріалі я спиратимуся не лише на результати власного дослідження фізіогноміки на ринку праці, а й на експертні думки юристів і клінічної психологині. Тож пропоную вам заварити чай і підготуватися до вельми захопливого читання.

Що таке фізіогноміка і звідки вона взагалі взялася

Фізіогноміка — це уявлення, що за будовою обличчя та іншими зовнішніми ознаками можна визначити характер, темперамент, здібності й поведінкові схильності людини.

Американська психологічна асоціація визначає її як псевдонаукову систему, історія якої сягає античності, а широку популярність здобула завдяки швейцарському пастору Йоганну Каспару Лафатеру. Він намагався створити систему «читання» характеру за профілем, формою чола, носа, підборіддя та іншими рисами.

У XIX столітті подібна логіка проникла до кримінології: італійський лікар Чезаре Ломброзо стверджував, що існує тип «природженого злочинця», якого начебто можна впізнати за анатомічними ознаками.

Цікаво, що сьогодні фізіогномісти намагаються дистанціюватися від цієї спадщини. На своїх сторінках вони наголошують, що «фізіогноміка XXI століття» нібито має мало спільного з «традиційною китайською школою або західними теоріями Ломброзо».

Нову версію методу фізіогномісти подають не як суб’єктивне «читання» зовнішності, а як професійний метод оцінювання людей. Вони називають фізіогноміку «об’єктивним методом психодіагностики», який нібито дає змогу прогнозувати поведінку людини за фізіологією її обличчя. Також обіцяють визначати характер, уподобання, сильні й слабкі сторони та «унікальні таланти».

Від аналізу знаменитостей — до перевірки кандидатів

Але як відбулося становлення цієї псевдонауки в Україні? Щоб зʼясувати це, мені довелося деякий час стежити за сторінками фізіогномістів у соціальних мережах і добряче покопирсатися в їхньому минулому. Тож я буду рада, якщо на знак вдячності ви не забудете поставити вподобайку цій статті та залишите коментар.

Коротко шлях цієї еволюції можна описати так:

  1. Участь у телевізійних шоу. Там фізіогномісти, наприклад, викривали брехню зрадників.
  2. Коментарі для медіа на різні теми. Наприклад, розважальна стаття «Що приховують вуса Кобзаря. Фізіогноміст проаналізував найвиразніші риси обличчя Тараса Шевченка». Але частіше це аналітика пози й жестів якого-небудь політика на офіційній зустрічі.
  3. Продаж послуг та інфопродуктів (курсів, лекцій) людям. Тут я бачила дуже різні варіанти. Наприклад, марафон про вибір «чоловіка з потенціалом», послуги з аналізу зовнішності дитини для вибору їй майбутньої професії чи курс про те, як розуміти клієнта й ефективно вести переговори. Тобто ці експерти заходять і через особисті болі, і через професійні.
  4. Продаж інфопродуктів і послуг бізнесам.

Саме останній пункт став тригером до цього імпровізованого розслідування. Публікації про історичних постатей або знаменитостей створюють для методу безпечну рамку та не здаються шкідливими. Зрештою, ніхто не втратить роботу через ретроспективний аналіз вусів Шевченка.

Інша справа, коли та сама логіка застосовується до живих людей, які шукають роботу.

Що фізіогномісти продають бізнесу

На сайтах і в комерційних пропозиціях фізіогномістів є чимало форматів співпраці. Серед заявлених послуг — навчання рекрутерів оцінювати людей за обличчям, складання психологічних портретів за фотографіями, консультації щодо формування команд, розподілу ролей, вибору керівників і ведення переговорів.

Фізіогномісти обіцяють визначити:

  • особистісні якості людини (стресостійкість, адаптивність, схильність до співпраці тощо);
  • сильні та слабкі сторони;
  • потенційні реакції в конкретних ситуаціях;
  • професійні ролі, у яких людина нібито розкриється найкраще.
Усе це начебто можливе завдяки рисам обличчя. Наприклад, великі очі свідчать про розвинену уяву та логіко-математичний інтелект. А от великі щоки одразу видають у людині поганого керівника — такого наймати не варто.

Особливо показовою є послуга «фізіогномічного аудиту» кандидатів. Її пропонують роботодавцям, які мають кількох претендентів на важливу вакансію і хочуть перевірити, «чи дійсно вони впораються з поставленими завданнями».

Щоб отримати аудит, замовнику пропонують:

  • Описати завдання, які має виконувати кандидат.
  • Надати посилання на його соцмережі, де є фотографії, або попросити людину зробити фото за спеціальним шаблоном.
  • Додати побажання та запит.

У результаті роботодавець отримує три-п’ятихвилинний аудіозапис про те, «чи підходить кандидат на цей функціонал» і «до чого потрібно бути готовим, щоб він розкрився та приніс потрібний результат бізнесу».

У комерційній пропозиції вказана й ціна: 1200 грн за аудит, зі знижкою 300 грн на перше замовлення.

Тобто роботодавцю продають не лекцію про типи облич, а швидку експертизу, яку можна вставити у справжній процес найму: надіслати фото кількох людей, отримати кілька аудіовисновків і використати їх під час вибору.

Окремо пропонують «аудит персоналу» — перевірку чинної команди, щоб визначити, чи працівники «на своїх місцях». Це розширює проблему далеко за межі першої співбесіди. Фізіогномічний висновок потенційно може вплинути на те, кому доручать керувати командою, кого переведуть на іншу роль, кому відмовлять у підвищенні, а кого визнають таким, що не відповідає своїй посаді.

Паралельно фізіогномісти рекламують різні майстер-класи, як-от «Найм без помилок: три „червоні прапорці“ в обличчі, які не видно в резюме». Тобто обличчя подають не лише як джерело додаткової інформації, а як спосіб виявити приховану небезпеку, якої не показали досвід, рекомендації та співбесіда.

А це хтось купує?

Саме це питання виникло у мене. Можливо, і у вас теж?

Насправді купують, і доказів тому чимало. По-перше, це сайти фізіогномістів, де вони розміщують інформацію про своїх клієнтів: від рекрутингових компаній до фармацевтичних корпорацій і маркетингових агенцій. У соціальних мережах я знайшла підтвердження цієї співпраці — відео з майстер-класів для співробітників цих компаній і їхні відеовідгуки.

По-друге, це досвід кандидатів, які стикнулися з наслідками цих навчань. Користувачка Threads розповіла про ситуацію з рекрутинговою агенцією:

«Я зараз у пошуку роботи, і стався дуже неприємний конфуз. Я пройшла всі етапи співбесід, мені пропонують роботу, але перед цим рекрутингова агенція просить надіслати моє фото у трьох проєкціях для того, щоб мене перевірив фізіогноміст».

Згодом вона знайшла на сайті агенції опис інших етапів перевірки кандидатів. Там ішлося про «комплексне дослідження профілю особистості» із залученням «експертів з інших галузей»: астролога, нумеролога, профайлера та поліграфолога.

Сама кандидатка запитувала інших користувачів, чи стикалися вони з подібним і чи не вважають такі вимоги образливими. Її історія показує, навіщо існує комерційна пропозиція «фізіогномічного аудиту». Це не гіпотетична послуга, яку ніхто не використовує.

Як псевдонаука здобуває легітимність у професійній спільноті

Недоказові методи стають звичними й прийнятними, коли їх виносять на професійні форуми, обговорюють в університетах або представляють як серйозний інструмент. І фізіогноміка вже давно стала на цей шлях.

Наприклад, ще у 2017 році Навчально-науковий інститут економіки і управління опублікував новину про майстер-клас для студентів і викладачів. Фізіогноміку там назвали «наукою та мистецтвом читання людини по обличчю» і «професійним інструментом» у переговорах, продажах, рекрутингу та менеджменті.

І от уже у 2026 році організатори HR-форуму у Львові анонсували виступ «Мистецтво читання людини по обличчю». Особливо промовистою є рамка анонсу: спікерів називали «серцем програми», її змістом, глибиною й цінністю.

Що про це думає HR-спільнота

Згаданий виступ фізіогномістки на форумі став причиною для палкої дискусії у соціальних мережах. Рекрутер написав у LinkedIn, що дізнався про зміст виступу від знайомої, яка була на події. За його переказом, учасникам пояснювали, якими рисами має володіти представник певної професії.

Так, «ідеальному CEO» нібито пасують кругле обличчя, короткий ніс і тонкі губи. А продажнику чи маркетологу — чуттєві, розвинені губи, великі очі та об’ємні риси.

«Чесно кажучи, я не знаю, як культурно передати, наскільки я був шокований від того, що почув і побачив. І найгірше те, що це не просто якась інфоциганка провела майстер-клас — це все цілеспрямовано притягнули на професійний форум, де взагалі-то мали б навчати адекватних речей. А потім усі дивуються черговим рекрутерським заскокам», — поділився він своїм баченням ситуації.

Під дописом про форум розгорнулася дискусія. І хоча це не репрезентативне опитування всієї професійної спільноти, а коментарі під однією публікацією, проте вони демонструють кілька дуже різних способів реагування на псевдонаукові методи.

Один із користувачів назвав HR-події «фестивалем езотерики з кавою» і згадав знайому рекрутерку. Після майстер-класу вона нібито три тижні тестувала на колегах «людинознавство по руках».

Ця історія влучно показує можливий шлях таких ідей: спочатку цікава лекція, потім експеримент на колегах, далі — нова «інтуїція» на співбесіді.

Частина фахівців обурилася самим фактом такого виступу.

Одна з коментаторок написала, що у 2026 році очікує від HR-індустрії опори на дані, етику й законодавство, а не оцінювання людей за рисами обличчя. На її думку, такі виступи дискредитують професійну спільноту й можуть створити хибні стандарти для новачків.

Ще один коментар змістив акцент зі спікера на організаторів: «Це не одна дивна людина. Це проблема фільтрації того, що потрапляє в HR-освіту». Авторка вважала, що коли професійні форуми навчають читати людей за носами замість оцінювати навички, це руйнує довіру до всієї галузі.

Проте не всі учасники дискусії відкидали фізіогноміку.

Одна з коментаторок поставила її в один ряд із Gallup Strengths, метапрограмами, DISC, моделлю Белбіна, еннеаграмою та MBTI. За її твердженням, усі ці методи не мають достатнього наукового підтвердження, але використовуються в малих і великих компаніях як додаткові інструменти під час найму чи підвищення. Критику фізіогномістки вона назвала «полюванням на відьом».

Інша учасниця дискусії посилалася на сім років професійної гри в покер. Вона написала, що за тілом і обличчям можна отримати приблизно «25% розуміння» характеру й типу мислення людини. Наприклад, високій худорлявій людині з довгою шиєю приписала закриту емоційну систему та любов до структури й правил.

Інша коментаторка розповіла, що іноді ходить на майстер-класи з фізіогноміки та нейролінгвістичного програмування з цікавості — «розвідати, що там і як». Але їй бракує наукового підходу: замість доказів експерти часто використовують згадки про відомих клієнтів, гучні титули та обіцянки особливого знання.

Тож деякі учасники дискусії, хоч і критикували конкретний виступ, не відкидали фізіогноміку повністю та пропонували сприймати її як додатковий інструмент.

Чому фізіогноміка не є психодіагностикою

Досліджуючи сторінки фізіогномістів у соціальних мережах, я виявила одну закономірність: вони часто вказують, що мають психологічну освіту та усіляко намагаються подавати фізіогноміку через психологію. Але чи коректно це?

Щоб розібратися в тому, що спільного між психологією та фізіогномікою, та чи є остання науковим методом, я звернулася до клінічної психологині та судової експертки-психологині Ірини Сіткарьової.

Фахівчиня радить починати з базових критеріїв науковості: явище має бути вимірюваним, метод — описаним, а результати — відтворюваними.

Якщо хтось стверджує, що великі очі свідчать про розвинену уяву, варто запитати:

  • Як саме вимірювали розмір очей?
  • Як вимірювали уяву?
  • Якою була вибірка?
  • Чи враховували освіту, професію, вік, середовище, досвід?
  • Чи отримали інші дослідники той самий результат?
  • Наскільки точно ця ознака прогнозує поведінку конкретної людини?

Назва «об’єктивна психодіагностика» не замінює відповідей на ці запитання.

Показовим є кейс із менеджерками, у яких після збільшення губ нібито знизилися продажі. Ми не знаємо, скільки таких працівниць було, як довго за ними спостерігали, яким був масштаб змін у зовнішності, за який період порівнювали результати та що ще відбувалося в компанії.

Продажі могли змінитися через сезонність, нову ціну продукту, рекламний бюджет, склад команди, стан ринку або десятки інших причин. Але замість перевірки всіх чинників формується короткий висновок: губи змінилися — показники впали.

За її словами, окрема ознака, «вирвана з контексту і розведена в абсолют», несумісна ні з науковим підходом, ні з професійною психологією.

Навіть валідовані психологічні тести не дають стовідсоткового прогнозу. Їх використовують як одне джерело інформації поряд зі співбесідою, документами, професійною історією та іншими методами. Результат тесту — не вирок і не остаточний опис людини.

Фізіогноміка натомість пропонує надзвичайно сильний висновок на підставі слабкого сигналу. Іноді достатньо однієї фотографії, щоб говорити про майбутню ефективність, конфліктність або чесність.

Співбесіда не показує людину «як вона є»

Ірина Сіткарьова також звертає увагу на контекст, у якому рекрутер спостерігає за кандидатом.

Співбесіда — стресова й неприродна ситуація. Людина розуміє, що її оцінюють, контролює слова й рухи, намагається справити потрібне враження, може боятися відмови або хвилюватися через фінансову потребу в роботі.

Поведінку в такому середовищі не можна автоматично переносити на повсякденну роботу. Кандидат, який говорить скуто й уникає погляду на співбесіді, може чудово працювати в команді. А дуже впевнений співрозмовник не обов’язково покаже високий результат.

Тим більше не можна робити висновок про майбутню роботу за статичною рисою обличчя, яка не змінюється залежно від досвіду, професійного навчання чи виконаних завдань.

Психолог також спостерігає за людиною, але це не фізіогноміка

Прихильники методу можуть заперечити: психологи та психотерапевти теж дивляться на зовнішність, міміку, голос і поведінку клієнта.

Різниця — у способі роботи з цими спостереженнями.

Психотерапевт бачить людину не одну хвилину й не виносить універсальний висновок за формою носа. Він спостерігає зміни в різних ситуаціях, перевіряє гіпотези, уточнює значення реакції в самої людини, враховує її історію та контекст стосунків.

Рекрутер, який уперше зустрів кандидата, не має такого обсягу інформації. Його інтерпретація легко змішується з особистими асоціаціями, культурними стереотипами й минулим досвідом.

Людина з певною зовнішністю може нагадувати неприємного колегу. Певна міміка може здаватися зверхньою. Форма губ чи очей може викликати несвідому симпатію або відразу. Фізіогноміка не усуває ці упередження — вона дає їм професійне формулювання.

Замість «ця людина мені чомусь не сподобалася» з’являється «у неї ризиковий психотип».

Чи можна принаймні розпізнати брехню за мімікою

Один із коментарів під дописом про форум добре показує ще одну поширену плутанину.

Учасниця написала, що очікувала почути не про форму носа, а про міміку, жести та зморшки — щось подібне до того, як «криміналісти або Шерлоки в серіалах» читають людину. Вона припустила, що це принаймні цікаво й науково доведено, хоча й не має бути підставою для відмови кандидату.

Так працює попкультурний міф: грубе читання характеру за черепом здається псевдонаукою, а читання брехні за рухом очей — уже серйозною технологією.

Ірина Сіткарьова пояснює: невербальні реакції справді можна спостерігати. Психолог може помітити, що певне запитання викликало напруження, людина змінила голос, відвела погляд, зробила паузу чи почала поводитися інакше.

Але така реакція не доводить брехні.

Вона може означати, що тема болюча, соромна, травматична або просто важлива. Людина може боятися, що їй не повірять. Може хвилюватися через саму присутність експерта. Може мати особливості комунікації, які не пов’язані з правдивістю відповіді.

Судовий експерт-психолог не встановлює за мімікою, чи бреше людина. Він може описати реакцію та її психологічний контекст, але не перетворює рух очей на доказ.

Чому люди вірять у фізіогноміку

На мою думку, з тих же причин, чому під час повномасштабного вторгнення стали в рази популярнішими послуги астрологів, тарологів, кармологів, ченнелерів та інших представників езотерики. Бо в часи невизначеності люди потребують опори та знаходять її в магічному мисленні.

Фізіогноміка пропонує роботодавцеві саме те, чого не може дати якісний найм: швидку впевненість. Деякі фізіогномісти прямо продають свої курси як «інструмент прогнозування для тривожної людини».

Рекрутинг завжди містить невизначеність. Кандидат може переконливо пройти співбесіду, але не впоратися з роботою. Навіть професійний відбір з інтерв’ю, тестовими завданнями та рекомендаціями не гарантує майбутнього.

Звісно, це тривожить. Особливо коли йдеться про важливу посаду, дорогий найм або відповідальність керівника за помилку.

За словами Ірини Сіткарьової, у такій ситуації люди шукають прості системи, які зменшують тривогу та створюють відчуття контролю. Умовно: «Скорпіон — не беремо». Або: «Тонкі губи — стриманий характер». Або: «Ці п’ять рис — ризик крадіжки».

Далі працює ефект підтвердження. Якщо рекрутер уже повірив, що певна риса означає конфліктність, він починає помічати насамперед поведінку, яка підтримує цю версію.

Кандидат ставить уточнювальне запитання — «любить сперечатися». Не погоджується з умовами — «скандальний». Упевнено говорить про свої межі — «не підкоряється правилам». Мовчить — «закритий і ненадійний».

Те, що не вписується в початкову гіпотезу, легше не помітити.

Фізіогноміка також дозволяє частково перекласти відповідальність. Рішення нібито ухвалив не керівник і не рекрутер — так показав «аудит». Із суб’єктивного упередження воно перетворюється на результат методики.

Фізіогноміка в наймі — законно чи ні?

Ще одне наріжне питання цього матеріалу: чи порушує застосування фізіогноміки в наймі антидискримінаційне законодавство? Знайти на нього відповідь мені допомогли юристи громадської організації «Трудові ініціативи».

Правники оцінюють застосування фізіогноміки в наймі однозначно: визначення характеру та професійних навичок за зовнішністю під час працевлаштування, підвищення або звільнення порушує трудове й антидискримінаційне законодавство.

Працівників і кандидатів мають оцінювати за кваліфікацією, діловими якостями, досвідом та результатами роботи. Анатомічна будова обличчя до цих критеріїв не належить.

Якщо роботодавець відмовляє через форму носа, губ, щелепи або висновок про «небезпечний психотип», така відмова не має обґрунтованого зв’язку з професійними якостями.

На думку юристів, використання фізіогноміки створює ризики:

  • необґрунтованої відмови у працевлаштуванні;
  • непрямої дискримінації;
  • упередженого ставлення;
  • мобінгу;
  • незаконного звільнення.

Це стосується не лише кандидатів. Якщо після «аудиту персоналу» працівника визнають таким, що перебуває «не на своєму місці», висновок може вплинути на переведення, розподіл функцій, премії, підвищення або припинення трудових відносин.

До речі, навіть якби зв’язок між зовнішністю та певними якостями вдалося науково підтвердити, це не зробило б застосування методу в наймі автоматично законним. Роботодавцеві все одно довелося б довести, що конкретна зовнішня ознака є об’єктивною й необхідною професійною вимогою.

Додатковий ризик полягає також у тому, що риси обличчя пов’язані з віком, статтю, расовим та етнічним походженням. Тому відбір за зовнішністю легко відтворює дискримінацію проти цілих груп людей, навіть якщо роботодавець називає це оцінюванням характеру.

Клінічна психологиня Ірина Сіткарьова окремо звертає увагу на небезпеку євгенічної логіки: щойно суспільство приймає ідею, що за тілом можна визначити цінність, моральність або професійну придатність людини, наступним кроком стає поділ на «правильні» та «неправильні» типи.

Твердження, що певне поєднання рис може вказувати на крадія, особливо добре демонструє цей ризик. Людині приписують потенційну протиправну поведінку не через вчинки, судимість або факти, а через зовнішність.

Що робити, якщо вам відмовили через фізіогномічний аудит

Юристи називають два основні механізми захисту: звернення до суду та, залежно від обставин, до Державної служби України з питань праці.

Для кандидата, якому відмовили під час відбору, основним шляхом, імовірно, буде суд. Можливості перевірок Держпраці під час воєнного стану обмежені, а ситуації до укладення трудового договору складніше перевіряти в межах трудового контролю.

Інша ситуація — якщо фізіогномічний висновок вплинув на вже наявні трудові відносини. Наприклад, працівника звільнили, перевели, позбавили обов’язків або почали систематично принижувати після «аудиту команди». У випадках незаконного припинення трудового договору чи мобінгу звернення до Держпраці може стати дієвішим механізмом.

Людині важливо зібрати докази. Ними можуть бути:

  1. Листування в месенджерах. Скриншоти переписки з роботодавцем (Viber, Telegram, корпоративна пошта), де обговорюються риси обличчя або міміка як критерій вибору.
  2. Внутрішні документи компанії, де зазначаються оцінки за параметрами, що не стосуються професійних якостей працівника, а мають суб’єктивні описи зовнішності.
  3. Покази свідків. Показання інших працівників, які можуть підтвердити, що дійсно фізіогноміка є частиною корпоративної політики найму.
  4. Оголошення про вакансію. Якщо в тексті вакансії містилися дискримінаційні вимоги (наприклад «приємна зовнішність», «гарні риси обличчя»), це слугує доказом упередженого підходу роботодавця до працевлаштування працівників.

Важливо розуміти, що у справах про дискримінацію в Україні діє особливе правило: якщо позивач (працівник) навів факти, які дають підстави обґрунтовано припустити наявність дискримінації, то обов’язок доведення правомірності рішення покладається на роботодавця. Наприклад, якщо ви надаєте листування чи інші докази, де згадується ваша зовнішність, роботодавець буде змушений доводити, що його рішення ґрунтувалося винятково на ваших професійних навичках.

А якщо обличчя оцінює штучний інтелект і до чого тут персональні дані

Ще одне відгалуження фізіогноміки в наймі — це використання штучного інтелекту під час співбесід. ШІ-асистенти начебто аналізують міміку, голос, жести та визначають риси характеру кандидата і його відповідність посаді. Словом, роблять усе те саме, що й фізіогномісти, але автоматизовано.

На перший погляд, висновок алгоритму може здаватися об’єктивнішим за оцінку окремої людини. Програма вимірює, обраховує й видає результат — отже, виникає враження, що вона неупереджена.

Але клінічна психологиня та судова експертка-психологиня Ірина Сіткарьова застерігає від такої довіри до самої технології:

«Здається, що якщо є якісь програми, штучний інтелект, — це повністю неупереджено. Це більш правдиве, ніж суб’єктивне відчуття людини. Хоча насправді дані, які використовує програма, також створили люди, завантажували їх і потім це розробляли».

Тобто алгоритм не виникає сам по собі й не формує критерії оцінювання незалежно від людини. Хтось вирішує, які дані в нього завантажити, які ознаки вважати важливими і як тлумачити результат.

Отже, якщо в основу системи заклали сумнівні або упереджені припущення, автоматизація не робить їх науковими. Вона лише відтворює їх у новій формі.

Окреме питання — чи може висновок такого ШІ бути підставою для найму або відмови кандидату. Юристи ГО «Трудові ініціативи» відповідають однозначно:

«Результати роботи будь-якого ШІ-агента, який аналізує міміку чи інтонацію, не мають жодної правової сили та не можуть слугувати легітимним обґрунтуванням кадрового рішення».

Вони наголошують, що штучний інтелект не несе юридичної відповідальності:

«ШІ не володіє правосуб’єктністю, тому він не може нести відповідальність за дискримінаційні висновки. На сьогодні така відповідальність у повному обсязі покладається на роботодавця».

Тобто компані не може виправдати відмову словами «так вирішила система». Саме він вибирає інструмент, використовує його висновок і ухвалює кадрове рішення. Крім того, закон вимагає оцінювати професійні якості людини, а не її «психологічний портрет».

Юристи також звертають увагу на обробку персональних даних:

«Оскільки аналіз виразу обличчя та голосу є обробкою біометричних даних, будь-яке використання ШІ-систем без отримання окремої, письмово оформленої та інформованої згоди кандидата є прямим порушенням закону».

За їхнім висновком, застосування ШІ для оцінювання психологічного профілю кандидата через міміку та інтонацію є незаконним у контексті чинного трудового законодавства України.

Замість висновків

Команда Work.ua систематично аналізує ринок праці та надає експертні коментарі для медіа. В ефірах теленовин та на сторінках онлайн-видань ми постійно говоримо про дефіцит кадрів. Він реальний — Україні критично бракує працівників.

Але коли я бачу дописи про те, що кандидатку попросили надати фото обличчя для фізіогномічного аудиту, — починаю сумніватися, що ми всі живемо в одній реальності. Бо якщо ширина щелепи чи пухкість щік є причиною для відмови кандидату — то, можливо, у цій реальності насправді немає дефіциту кадрів?

Поділіться в коментарях, що ви про це думаєте.

Матеріал написано у форматі авторської колонки на основі відкритих джерел, публічних матеріалів і коментарів експертів. Оцінні судження в тексті відображають позицію авторки. Мета статті — висвітлення суспільно важливої теми та привернення уваги до можливих ризиків. Матеріал не має на меті завдати шкоди репутації будь-яких осіб.