На ринку праці начебто є з кого і є кому вибирати: за даними Work.ua, у вересні 2026 року на сервісі розміщені понад 107 тис. вакансій та є  4,8 млн кандидатів з 5,5 млн резюме.

Водночас роботодавці продовжують говорити, що не можуть знайти працівників, а шукачі — що серед вакансій немає підхожих пропозицій. Чому так відбувається і де саме сторони втрачають одна одну? Про це ми запитали в експерта з управління командами та роботи з людьми Євгенія Курцева.

Яка ситуація на ринку праці

На ринку праці ситуація дивна: вакансії є, резюме є. Люди шукають роботу, компанії — людей. І не можуть знайти одне одного. Парадокс!

Але в якийсь момент ці дві великі групи людей дивляться одна на одну і резюмують: «Нам ніхто не підходить». Інша сторона в цей же момент думає: «А нормальна робота взагалі існує?».

Звучить трохи (та навіть не трохи) абсурдно, але саме такий вигляд часто має сучасний пошук роботи. Тобто проста формула «людей немає» не пояснює всього.

Проблема може бути в іншому: люди є, вакансії, але вимоги, очікування і реальні можливості двох сторін не збігаються. І ось тут уже починається робота.

Що потрібно розуміти

Роботодавець шукає не просто фахівця. Він шукає людину, яка:

  • відповідає вимогам;
  • погоджується на умови;
  • хоче працювати саме в цій компанії;
  • може вийти в потрібні строки;
  • готова виконувати необхідну роботу.

Шукач зі свого боку також не шукає просто «будь-яку вакансію». Він хоче:

  • зрозумілу роботу;
  • адекватну зарплату;
  • нормальне ставлення;
  • прийнятний графік;
  • перспективу;
  • нормального керівника.
Тобто кожна сторона приходить на ринок праці не просто з резюме чи вакансією, а зі своїм списком очікувань. І якщо ці два списки взагалі не перетинаються, тут хоч три рекрутери поставте, хоч п'ять резюме перепишіть — нічого не вийде.

Але часто перетин є. Просто його не помічають.

Проблема №1. Роботодавець шукає ідеального кандидата

Наприклад, компанія відкриває нову вакансію. У ній 14 вимог, серед яких обов'язково:

  • три роки досвіду;
  • конкретна освіта;
  • знання двох програм;
  • англійська B2;
  • посвідчення водія;
  • досвід керування;
  • стресостійкість;
  • комунікабельність;
  • аналітичне мислення;
  • проактивність;
  • відповідальність;
  • лідерські якості.

А яка саме з цих вимог критична? Бо коли критично все, кандидатів не залишиться. Роботодавець сам звужує лійку найму до такого рівня, що потім робить висновки: «Кандидатів немає».

Кандидати є. Просто вони не пройшли через сито, у якому отвори менші за горошину.

Що робити?

Розділіть вимоги на три категорії:

Це проста зміна, але вона може суттєво розширити коло кандидатів.

Проблема №2. Хочуть готового спеціаліста, але не хочуть його навчати

У вакансіях дуже часто зустрічаються вимоги, які можна представити як «Повністю готовий спеціаліст».

Звучить логічно, але тут є маленька проблема. Кожна компанія має власні процеси, продукти, стандарти, програми, клієнтів і правила. Навіть дуже досвідчений спеціаліст після виходу на нове місце все одно чогось не знає. І це нормально.

Тому запитання «Чи вміє людина все?» не дуже корисне. Краще запитати: «Що вона повинна вміти вже в перший день, а чого ми можемо її навчити?».

Наприклад, якщо працівник не знає саме вашу CRM-систему, це ще не означає, що він поганий кандидат. CRM, внутрішній продукт, регламент можна вивчити. А от базових професійних навичок, мотивації й відповідальності навчити значно складніше.

Інколи компанії намагаються купити готового працівника там, де цілком могли б виростити хорошого спеціаліста.

Проблема №3. Вакансія написана так, що кандидат не розуміє, куди він йде

Іноді читаєш вакансію і хочеться запитати: «А працювати я тут ким буду?».

«Забезпечення ефективної взаємодії відповідно до внутрішніх регламентів» — це настільки узагальнена фраза, що можна підписатись під будь-якою роботою — від прибиральника до СЕО.

Кандидату важливо розуміти:

  • які завдання виконуватиме;
  • який вигляд має його типовий робочий день;
  • який графік;
  • яка зарплата;
  • що від нього очікують;
  • що отримає він.

Що менше людині потрібно вгадувати під час читання вакансії, то вищий шанс, що вона відгукнеться.

Простий тест для роботодавця

Дайте свою вакансію людині, яка нічого про неї не знає. Попросіть відповісти на п'ять запитань:

✅ «Що я робитиму?»

✅ «Скільки я зароблятиму?»

✅ «Коли й де я працюватиму?»

✅ «Що від мене хочуть?»

✅ «Що я отримаю взамін?»

Якщо на половину запитань відповідей немає, вакансію потрібно переписувати.

А тепер подивімося на шукачів. Бо, будемо чесними, помиляється не тільки роботодавець.

Проблема №4. Кандидат одразу шукає «роботу мрії»

Теж знайома історія. Шукач складає список:

  • віддалено;
  • зарплата від 50 000;
  • міжнародна компанія;
  • без стресу;
  • хороший колектив;
  • цікаві завдання;
  • швидке підвищення;
  • мінімум контролю;
  • максимум свободи.

Це нормально мати вимоги. Питання в іншому — які з них справді критичні?

Для шукачів працює та сама система з трьома категоріями. Потрібно виписати:

Іноді після такої вправи виявляється, що із 15 вимог критичними залишаються три-чотири. А це вже зовсім інший пошук.

Проблема №5. Роботодавець оцінює резюме, а не людину

Резюме — це не працівник, а його презентація. І не кожна людина вміє добре себе презентувати: хтось має дуже сильний досвід, але його резюме виглядає так, ніби його писали на колінці. А в когось красивий документ на три сторінки, та коли доходить до співбесіди, виявляється, що половина досвіду описана значно красивіше, ніж було в реальності.

Тому резюме варто використовувати як інструмент первинного відбору, а не як фінальний вирок.

Особливо це важливо для людей, які:

  • змінюють професію;
  • повертаються на ринок після перерви;
  • переходять в іншу галузь;
  • мають нестандартний досвід;
  • не мають конкретного запису в резюме, але мають потрібні навички.

Проблема №6. Шукач відгукується всюди, але не аналізує результат

Іноді людина скаржиться: «Я вже надіслав 50 резюме, і ніхто не відповів». Тут перша реакція — співчуття. Друга — запитання: «А що ви змінили після десятого?».

Якщо шукач 50 разів надіслала одне й те саме резюме на різні вакансії й отримав 50 відмов, можливо, не варто надсилати 51-ше. Потрібно зупинитися і розібратися.

Ймовірно:

  • резюме не показує сильні сторони;
  • досвід описаний неправильно;
  • вакансії не відповідають профілю;
  • вимоги занадто вузькі;
  • бракує конкретної навички.

Пошук роботи теж варто аналізувати: дивитися, на якому етапі ви втрачаєте можливості й що можна змінити.

Проблема №7. Обидві сторони занадто швидко кажуть «ні»

Це, на мою думку, взагалі одна з головних проблем. Кандидат дивиться на вакансію й думає: «О, потрібен досвід у цій галузі. Я не підходжу». Закрив. Роботодавець дивиться на резюме: «Немає досвіду саме в нашому продукті». Відмовив.

Усе. Зустріч не відбулася.

А тепер уявімо, що:

  • кандидат має 90% потрібних навичок;
  • решту може отримати за місяць;
  • роботодавцю критично потрібна людина вже зараз.

Але обидві сторони відмовилися одна від одної за 30 секунд. Можна сказати, що вони не знайшли одне одного. А можливо, вони навіть не спробували. Саме тому важливо розрізняти «не підходить» і «не відповідає одній із бажаних вимог».

Як змінити ситуацію роботодавцю

Ось практичний алгоритм.

  1. Перегляньте вимоги. Приберіть усе, що не є критично необхідним.
  2. Перепишіть вакансію. Опишіть реальну роботу, а не посадову інструкцію.
  3. Відділіть навички від знань. Знання конкретного інструмента можна отримати. Але професійна база важливіша.
  4. Скоротіть шлях від відгуку до рішення. Що довше триває відбір, то більше шансів, що кандидат піде до іншого роботодавця.
  5. Давайте нормальний зворотний зв'язок. Відмова теж може бути професійною — фахівець має розуміти, чому не підійшов. Цим ви допоможете не тільки людині, а й тим, хто її буде наймати.

Як змінити ситуацію шукачеві

  1. Визначте 3–5 критичних умов, усе інше ранжуйте за важливістю.
  2. Перепишіть резюме під сильні сторони. Не просто: «відповідав за клієнтів», а «працював із 80+ клієнтами, збільшив повторні продажі на 18%». Цифри, вони надважливі. Якщо є NDA (юридичний договір про нерозголошення конфіденційної інформації — прим. ред.), давайте відсотками, це нормально.
  3. Не відсіюйте себе самостійно. Якщо відповідаєте більшості критичних вимог, спробуйте відгукнутися. Не треба робити за рекрутера його роботу і відмовляти собі самому.
  4. Аналізуйте відмови. Після серії невдалих відгуків змінюйте підхід. Це критично важливо!
  5. Розширюйте пошук. Не тільки за назвою посади. Шукайте суміжні ролі, де ваш досвід теж може бути корисним.

Швидка діагностика

Ринок праці не завжди потребує ідеального збігу. Часто йому потрібен достатньо хороший збіг плюс готовність обох сторін домовлятися і розвиватися.

Що зміниться, якщо дивитися на пошук інакше

Для роботодавця:

  • розшириться лійка кандидатів;
  • скоротиться час пошуку;
  • стане простіше закривати вакансії;
  • зменшиться кількість повторного найму.

Для шукача:

  • з'явиться більше релевантних вакансій;
  • зменшиться кількість безрезультатних відгуків;
  • буде простіше пояснювати свою цінність;
  • зросте шанс знайти роботу, яка справді підходить.
Але головний результат — зміниться сама логіка пошуку. Не «Де ідеальний кандидат?» / «Де ідеальна робота?». А «Де є реальний збіг, з якого можна побудувати нормальні робочі відносини?»

Чекліст для роботодавця

Перед тим як сказати «кандидатів немає», перевірте:

  • Чи всі вимоги у вакансії справді потрібні?
  • Чи зрозуміло кандидату, що він робитиме?
  • Чи зрозумілі умови?
  • Чи готові ви навчити того, чого можна навчити?
  • Чи швидко ви приймаєте рішення?
  • Чи однаково всі керівники оцінюють кандидатів?
  • Чи не відсіюєте ви людей через формальні критерії?

Чекліст для шукача

Перед тим як сказати «нормальної роботи немає», перевірте:

  • Чи не занадто вузькі мої вимоги?
  • Чи показує резюме мої результати?
  • Чи підходять мені вакансії, на які я відгукуюся?
  • Чи аналізую причини відмов?
  • Чи готовий я розглянути суміжні позиції?
  • Чи є навички, які мені варто підтягнути?
  • Чи достатньо активно я шукаю?


Фрази «кандидатів немає» і «ніхто не підходить» дуже зручні. Вони одразу ставлять крапку. Так само зручно сказати: «Нормальної роботи немає».

Але ринок праці не стоїть на місці. Змінюються вимоги, зарплати, конкуренція, очікування і самі люди. Тому іноді варто запитати не де ідеальний кандидат / ідеальна робота, а де є достатньо хороший збіг, з якого можна побудувати нормальні робочі відносини?

Бо дуже часто потрібна людина вже є, і потрібна їй робота є. Просто вони ще не знають, що шукають одне одного.