У цьому матеріалі ви дізнаєтеся про те, як допомагають адаптуватися новим членам команди у Grammarly. Інформація підготовлена за матеріалами виступу Марії Тєкуч, People Partner у Grammarly, на конференції Work.ua «Поворкуємо про адаптацію?».
Про компанію Grammarly
Grammarly — це онлайн-сервіс на основі штучного інтелекту, який щодня допомагає 30 мільйонам людей писати англійською чіткіше та ефективніше.
У компанії працюють понад 500 людей в Україні, США та Канаді. Компанія дотримується практики віддаленої роботи у гібридному форматі.
Місія компанії: Покращувати життя, удосконалюючи комунікацію. І це — основний принцип роботи.
Цінності Grammarly:
Етичність (Ethical)
Заслуговувати на довіру та повагу гідними вчинками завжди — навіть, коли ніхто не стежить.
Гнучкість (Adaptable)
Бути готовими до змін, спрямованих на розвиток та успіх, і позитивно підходити до розв’язання проблем.
Наполегливість (Gritty)
Іти до мети натхненно й наполегливо та, коли необхідно, робити все можливе для виконання свого завдання.
Емпатія (Empathetic)
Ставитися до інших так, як вони самі хотіли б, щоби до них ставилися: активно слухати, ставити себе на місце інших і реагувати відповідно.
Непересічність (Remarkable)
Постійно вчитися заради розвитку; бути винятковими фахівцями у своїй сфері, але не забувати про скромність; весь час шукати можливості навчатися чогось нового і тих, у кого можна цього навчитися (менторів).
Назви цінностей англійською утворюють абревіатуру EAGER — завзятий.
Чому важливо адаптувати новачків
Від якості процесу адаптації залежить те, як новий фахівець почуватиметься в компанії та колективі, як швидко він зможе вийти на нормальний рівень продуктивності. Під час віддаленої роботи роль онбордингу стала ще важливішою.
Бувають випадки, коли через неякісну адаптацію фахівці досить швидко йдуть з компаній або повертаються на свої колишні робочі місця, де вони добре знають колектив. Тому що відчути «конект», бачачи колег тільки на комп’ютерному моніторі, доволі складно.
Тому процесом адаптації нових членів команди треба керувати.
Як відбувається онбординг у Grammarly
Так збіглося, що напередодні пандемії процес адаптації в компанії змінили, тому при переході на віддалену роботу серед питань, які нам довелося вирішувати, були тільки підписання документів та доставка обладнання нашим новим спеціалістам.
Оновлений процес показав свою ефективність, тому що всі новачки залишалися працювати в компанії після адаптаційного періоду, який становить 4 місяці. Варто зауважити, що цьому також сприяє багатоетапний ефективний відбір кандидатів під час закриття вакансій.
В адаптації співробітників беруть участь багато спеціалістів: команда Workplace Experience (адміністративна команда, яка займається івентами, турботою про працівників та менеджментом офісного простору), Рeople-команда (HR-команда), ІТ-фахівці, фінансовий департамент.
Онбординг у Grammarly побудований на принципах поваги до новачка та цінностях компанії. Він передбачає постійну комунікацію з новим учасником для певності, що він почувається комфортно, у нього є всі інструменти для роботи, контакт з менеджером та командою.
Складові адаптації у Grammarly з точки зору HR-команди:
- підготовка до виходу нового фахівця;
- організаційний онбординг;
- онбординг у команду.
Готуватися до виходу починають за 2-3 тижні до дати початку роботи.
Напередодні виходу новачкові надсилають розклад його першого робочого дня (однаковий для всіх) та посилання на Zoom.
Усі нові члени команди виходять на роботу у вівторок. У перший робочий день вирішуються всі організаційні питання.
В адаптації нового фахівця беруть участь People-команда, колеги та безпосередній менеджер. Новий працівник відвідує зустрічі з усіма згаданими вище фахівцями, а також вивчає документацію, перелік якої менеджер складає заздалегідь. За бажанням новий член команди може долучитися до програми Culture Buddy — тоді за ним закріплять колегу (не обов’язково з його команди), який/яка допоможе йому адаптуватися в перші місяці роботи. За цією програмою передбачені різні зустрічі та активності.
У перший місяць новачок тільки знайомиться з компанією: з її місією та цінностями, політиками, продуктами тощо.
Протягом другого місяця роботи фахівець вже пробує розв’язувати складніші завдання.
Під час третього місяця роботи працівник вже розуміє свою роль у компанії та команді. Він знайомиться з великою кількістю фахівців і працює разом над проєктами. Зростає рівень довіри у команді.
На четвертий місяць від фахівця очікують відчуття інтегрованості, розуміння його ролі та місця на кар’єрній матриці, бачення перспектив та горизонтів подальшої кар’єри в компанії.
За тиждень і за місяць після виходу на роботу працівник проходить опитування. Він відповідає на запитання стосовно того, як почувається, чи все зрозуміло та зручно.
Крім усього згаданого вище, на конференції Марія розповіла про інструменти автоматизації онбордингу, а також відповіла на багато запитань.
Дивіться повну версію конференції «Поворкуємо про адаптацію» на нашому YouTube-каналі. Там також є корисні відео на тему пошуку персоналу.
А у нашій групі «Поворкуємо» в Telegram ви знайдете відповіді Марії на запитання, які ми не встигли обговорити під час конференції.