В этом материале вы узнаете о том, как помогают адаптироваться новым членам команды в Grammarly. Информация подготовлена по материалам выступления Марии Текуч, People Partner в Grammarly, на конференции Work.ua «Поворкуємо про адаптацію?»
О компании Grammarly
Grammarly — это онлайн-сервис на основе искусственного интеллекта, который ежедневно помогает 30 миллионам людей писать на английском четко и эффективно.
В компании работают более 500 человек в Украине, США и Канаде. Компания придерживается практики удаленной работы в гибридном формате.
Миссия компании: Улучшать жизнь, совершенствуя коммуникацию. И это — основной принцип работы.
Ценности Grammarly:
Этичность (Ethical)
Заслуживать доверия и уважения достойными поступками всегда — даже когда никто не следит.
Гибкость (Adaptable)
Быть готовыми к изменениям, направленным на развитие и успех, и позитивно подходить к решению проблем.
Настойчивость (Gritty)
Идти к цели вдохновенно и настойчиво и, когда необходимо, делать все возможное для выполнения своей задачи.
Эмпатия (Empathetic)
Относиться к другим так, как они сами хотели бы, чтобы к ним относились: активно слушать, ставить себя на место других и реагировать соответствующим образом.
Незаурядность (Remarkable)
Постоянно учиться ради развития; быть исключительными специалистами в своей области, но не забывать о скромности; все время искать возможности научиться чему-то новому и тех, у кого можно этому научиться (менторов).
Названия ценностей английском образуют аббревиатуру EAGER — упорный.
Почему важно адаптировать новичков
От качества процесса адаптации зависит то, как новый специалист будет чувствовать себя в компании и коллективе, как быстро он сможет выйти на нормальный уровень производительности. Во время удаленной работы роль онбординга стала еще более важной.
Бывают случаи, когда из-за некачественной адаптацию специалисты достаточно быстро уходят из компаний или возвращаются на свои прежние рабочие места, где они хорошо знают коллектив. Потому что почувствовать «коннект», видя коллег только на компьютерном мониторе, довольно сложно.
Поэтому процессом адаптации новых членов команды надо управлять.
Как проходит онбординг в Grammarly
Так совпало, что накануне пандемии процесс адаптации в компании изменили, поэтому при переходе на удаленную работу среди вопросов, которые нам пришлось решать, были только подписание документов и доставка оборудования нашим новым специалистам.
Обновленный процесс показал свою эффективность, так как все новички оставались работать в компании после адаптационного периода, который составляет 4 месяца. Стоит заметить, что этому также способствует многоэтапный эффективный отбор кандидатов во время закрытия вакансий.
В адаптации сотрудников участвуют многие специалисты: команда Workplace Experience (административная команда, которая занимается ивентами, заботой о работниках и менеджментом офисного пространства), Рeople-команда (HR-команда), IТ-специалисты, финансовый департамент.
Онбординг в Grammarly построен на принципах уважения к новичку и ценностях компании. Он предполагает постоянную коммуникацию с новым участником для уверенности, что он чувствует себя комфортно, у него есть все инструменты для работы, контакт с менеджером и командой.
Составляющие адаптации в Grammarly с точки зрения HR-команды:
- подготовка к выходу нового специалиста;
- организационный онбординг;
- онбординг в команду.
Готовиться к выходу начинают за 2-3 недели до даты начала работы.
Накануне выхода новичку присылают расписание его первого рабочего дня (одинаковое для всех) и ссылки на Zoom.
Все новые члены команды выходят на работу во вторник. В первый рабочий день решаются все организационные вопросы.
В адаптации нового специалиста участвуют People-команда, коллеги и непосредственный менеджер. Новый работник посещает встречи со всеми упомянутыми выше специалистами, а также изучает документацию, перечень которой менеджер составляет заранее. По желанию новый член команды может присоединиться к программе Culture Buddy — тогда за ним закрепят коллегу (необязательно из его команды), который/которая поможет ему адаптироваться в первые месяцы работы. По этой программе предусмотрены различные встречи и активности.
В первый месяц новичок только знакомится с компанией: с ее миссией и ценностями, политиками, продуктами и тому подобное.
В течение второго месяца работы специалист уже пробует решать сложные задачи.
Во время третьего месяца работы работник уже понимает свою роль в компании и команде. Он знакомится с большим количеством специалистов и работает вместе над проектами. Растет уровень доверия в команде.
На четвертый месяц от специалиста ожидают ощущения интегрированности, понимания его роли и места в карьерной матрице, видения перспектив и горизонтов дальнейшей карьеры в компании.
Через неделю и через месяц после выхода на работу сотрудник проходит опрос. Он отвечает на вопросы о том, как чувствует себя, все ли понятно и удобно.
Кроме всего вышеперечисленного, на конференции Мария рассказала об инструментах автоматизации онбординга, а также ответила на много вопросов.
Смотрите полную версию конференции «Поворкуємо про адаптацію?» на нашем YouTube-канале. Там также есть полезные видео на тему поиска персонала.
А в нашей группе «Поворкуємо» в Telegram вы найдете ответы Марии на вопросы, которые мы не успели обсудить во время конференции.