Work.ua спільно з Олексієм Слюсаренком, керівником відділу бізнес-навчання Comfy, фасилітатором, тренером українських та міжнародних освітніх проєктів, випустили курс про навчання персоналу.
У цьому уроці працюємо над темами коучингу та наставництва.
Коучинг та наставництво — важливі інструменти у системі навчання персоналу, і вони повинні активно застосовуватися керівниками на місцях.
Щоб краще зрозуміти цілі та відмінності цих інструментів, потрібно хоча б на базовому рівні ознайомитися з методологією Кена Бланшара з ситуаційного керівництва.
Суть її дуже проста — успішність співробітника в реальних робочих умовах забезпечується двома факторами:
- Професійною компетентністю (тим, наскільки якісно і впевнено працівник справляється з бізнес-завданнями).
- Зацікавленістю в роботі.
Стадії розвитку співробітника
- Стадія D1 — коли зацікавленість дуже висока, але компетентність на мінімумі.
- Стадія D2 — коли компетентність потроху зростає, а от зацікавленість, навпаки, починає знижуватися.
- Стадія D3 — і компетентність, і зацікавленість уже на досить високому рівні та відносно стабільні.
- Стадія D4 — мрія кожного керівника, коли і професійна компетентність, і зацікавленість в роботі — на максимумі.
Різні рівні розвитку = потреба в різних інструментах навчання
Судячи із цієї схеми, очевидно, що на кожному етапі розвитку співробітник має потребу в різних методиках навчання.
Якщо ми говоримо про стадії D1 і D2, де професійна компетентність ще низька, то тут актуальним буде інструмент наставництва. Для стадій D3 і D4 підійде коучинг.
Поки рівень професіоналізму низький, у працівника є потреба в наставнику. Наставництво — це коли керівник ділиться своїм практичним досвідом з підлеглим. В такому разі керівника називають наставником або ментором. На стадіях D1 і D2 готові відповіді від наставника — саме те, що треба. Добре, коли керівник ділиться досвідом і розповідає, як треба поводитися на майданчику, виконувати завдання, прискорити той чи інший процес, як правильно, а як неправильно.
Щойно компетентність співробітника досягає потрібних показників, тобто він стає об’єктивно самостійним і успішним, ми говоримо про те, що він перебуває на стадії D3 або D4.
На цьому етапі дуже добре, коли сам співробітником вже є ментором чи наставником для новачка. Він самостійний і багато чого знає, тому ваші готові відповіді та поради йому тепер не потрібні. Він уже професіонал, тому наразі у нього є інша актуальна потреба — розуміння свого подальшого професійного розвитку, кар’єрних можливостей, як виконувати складніші завдання тощо.
Саме в таких ситуаціях для співробітника стає актуальним коучинг, тобто спільний пошук відповідей на запитання, що його хвилюють. Допоможіть йому знайти цікаві завдання та власний челендж. Усе це і є елементи коучингу, і нічого спільного з наставництвом тут немає.
Особливу увагу варто приділити коучингу менеджерів та топменеджерів. Це саме та категорія співробітників, яка максимально потребує системного коучингу на рівні компанії. Бо саме вони більше за інших схильні до професійного вигорання та стресів.
< Перейти до попереднього уроку