Експертки IT-рекрутингової агенції ITExpert поділилися з Work.ua головними факторами, на які звертають увагу IT-фахівці під час розгляду вакансії. Про очевидні та неочевидні характеристики бренду роботодавця, поради, як покращити пропозицію роботи без збільшення бюджету на EVP, та популярні кейси відмов айтівців — далі у статті.

Бренд роботодавця очима айтівця

У середньому від 30 до 75% IT-фахівців відмовляються приймати офер у компанію. Розбираємося, у чому причини низького OAR (Offer Acceptance Rate) в IT- та нетехнічні компанії.

Топ факторів для оцінки роботодавця

На початку 2023 року команда ITExpert провела внутрішнє дослідження, щоб дізнатися, що ж впливає на вибір. Рекрутери опитали Middle/Senior+ кандидатів, які відмовлялися від джоб-оферів після фінальних етапів співбесід у різні міжнародні та українські IT-компанії. У топі факторів, які призвели до відмов, опинилися:

  • зарплатня: 22% фахівців отримали більшу пропозицію від іншого роботодавця;
  • продукт: 19% спеціалістів оцінили проєкт компанії як нецікавий (мали цікавіший продукт, у який хотіли б потрапити);
  • соцпакет: 16% кандидатів оцінили соцпакет компаній як слабкий на тлі інших конкурентів чи поточного роботодавця.

А ще у 38% фахівців є нетипові важливі характеристики, які повпливали на вибір, але їх неможливо погрупувати. Наприклад, бажання мати більше тимбілдингів, «екстраплюшки» від іншого роботодавця (бонус у розмірі кілька тисяч доларів за вихід на роботу, екофлоу, генератор та скорочений тиждень), небажання тимліда підводити команду на поточному проєкті тощо.

Фото: ITExpert

Як «почати спочатку» та провести аналіз того, як кандидати оцінюють ваш бренд ще до відгуку на вакансію, — відповідають експерти 👇

Анна Резнікова
Анна Резнікова
Recruitment Team Lead/Account Manager в ITExpert

— Факторів, через які IT-фахівці відмовляються розглядати вакансії чи навіть від оферів, дуже багато і вони різноманітні.

З найпоширенішого: обовʼязкове відвідування офісу, старі технології чи проєкт на підтримці, де немає перспектив зростання технарю, замалий бюджет (хочемо Senior Developer за 3 тис. доларів), бенефіти компанії (відпустка: скільки днів, як покриваються, дні робочі чи календарні, скільки лікарняних, бонуси), репутація компанії (погані відгуки на Dou чи інших платформах, негативні фідбеки друзів чи колег тощо), працевлаштування без привʼязки до валюти.

Щоб дізнатися, чому ваша вакансія «не працює», раджу опитати самих кандидатів або зробити аналіз через ваших поточних співробітників (що зараз їм не подобається в роботі). Це дасть вам розуміння, з чого почати покращення.

Катерина Коробчук
Катерина Коробчук
Technical Recruiter в ITExpert

— За моїм досвідом найбільш популярні фактори, які беруть до уваги айтівці, порівнюючи різні пропозиції роботодавців, такі:

  • Технічні вимоги. Кандидати перевіряють, чи вони відповідають технічним вимогам, як от мови програмування, фреймворки, інструменти тощо, чи цікаво їм розвиватися з вашим стеком та завданнями.
  • Заробітна плата. Спеціалісти зазвичай порівнюють пропозиції з ринковими стандартами та своїми поточними / попередніми заробітними платами. До війни вони збільшували свої очікування для переходу на нове місце на 500-750 доларів, однак зараз ситуація на ринку змінилася.
  • Компанія та проєкти. Айтівці аналізують репутацію компанії, її розмір, діяльність, важливість проєктів і цікавість доменів, над якими вони будуть працювати.
  • Можливості для розвитку кар’єри. Якщо вакансія буде надавати можливості для професійного зростання, навчання та розвитку нових навичок — це великий плюс.

Менш важливі фактори, про які вас можуть запитати кандидати: графік роботи та гнучкість, склад команди, бенефіти (наприклад, медичне страхування) та корпоративні заходи.

Неочевидні фактори, які впливають на кількість кандидатів та їхнє ставлення до вашої компанії

Інколи навіть невеликі недоліки можуть суттєво вплинути на те, чи захоче кандидат вибрати вашу компанію серед конкурентів. Розберімо кейси з практики різних компаній.

Анна Резнікова:

— Обмежити кількість кандидатів, які підходять на вакансію та хочуть з вами поспілкуватися, можуть нестандартні або рідкісні технології та особливі запити на навички. Це звужує ринок, особливо коли менеджер, який наймає, не готовий йти на поступки у вимогах.

Або, наприклад, з останнього кейсу, де ми проводили мініаудит вакансії — мікс локації та необхідного досвіду. Кандидатів, які б підійшли на вакансію, на всю країну було близько десяти осіб, а hiring-менеджер додатково обмежив цю кількість конкретним містом. Компанія хотіла б, щоб кандидат працював у офісі (зараз айтівці рідко готові до релокейту по Україні чи до офісного режиму). Звичайно, ми обговорили, як можна спростити вимоги, щоб закрити вакансію та попередили про збільшення необхідного time-to-hire.

Що ще може вплинути:

  • Коли компанії мають значно гірший соцпакет для ФОПів — наприклад, 10 днів відпустки на рік (в IT пропонують стандартно 20-22 робочі дні).
  • Небажання переходити на нові технології або розмиті плани щодо цього: «ми плануємо переїхати на AWS, але поки не знаємо в цьому році чи в наступному». Є кандидати, яким критично важливо не втрачати навички, й без чіткого розуміння, коли саме відбудеться перехід і чи відбудеться взагалі, вони не готові навіть просто поспілкуватись.
  • Швидкість зворотного зв’язку між етапами рекрутингу. За дослідженнями, близько 60% кандидатів зупинять спілкування з компанією, якщо процес рекрутингу виявиться надто заплутаним і довгим.

Чи перекриє висока пропозиція за зарплатнею інші фактори

Не усі компанії можуть і хочуть вибудовувати ціннісну пропозицію та вкладатися у соцпакет та «екстраплюшки». Водночас інколи бізнесу зручніше перекрити ці фактори вищою зарплатнею — чи покращує це сприйняття пропозиції кандидатом?

Катерина Коробчук:

— Інколи висока зарплатня може перекрити відсутній соцпакет чи гірші умови праці. Однак, як на мене, все залежить від конкретного кандидата. Висока зарплатня може тимчасово здатися вагомою перевагою, але нецікавий домен проєкту може вплинути на задоволеність роботою та довгострокову мотивацію.

При цьому я особисто знайома з айтівцями, яким, навпаки, краще отримати додаткові 200-300 доларів, щоб самостійно покрити «плюшки» на спортзал, курси й т. ін. У цьому разі вибір спортзалу залежить від самого спеціаліста, можна надати перевагу тому, який справді зручний за розміщенням. Буває, що деякі «плюшки» не використовуються: локація конкретного залу, який компенсує компанія, може бути незручною тощо.

Як збільшити кількість зацікавлених айтівців у вашій вакансії: поради експертів

Розбираємо лайфхаки, які допоможуть вигідно «продати» вашу вакансію в описі без збільшення бюджету на рекрутинг.

Катерина Коробчук:

— Розберімо головні пункти опису вакансії:

  • Заголовок: використовуйте короткий і яскравий заголовок, який відображає основний зміст позиції та привертає увагу.
  • Опис обов’язків: детально опишіть, які завдання та проєкти буде здійснювати співробітник на цій позиції, для айтівців важливі структуровані обов’язки та завдання. Використовуйте конкретику (наприклад, «впровадити автоматизацію»).
  • Вимоги: зазначте технічні вимоги, як от мови програмування, фреймворки, інструменти. Додайте також вимоги до освіти (якщо такі є), досвіду роботи та навичок.
  • Сильні сторони та опис проєкту: висвітліть цікаві аспекти проєктів, над якими буде працювати співробітник. Поділіться інформацією про те, який внесок на цій позиції фахівець зробить у розвиток продукту або компанії.
  • Переваги компанії: відзначте бенефіти й переваги роботи в компанії: гнучкий графік, можливості для розвитку, медична страховка тощо.
  • Процес рекрутингу: опишіть, яким чином проходитиме відбір, та кількість співбесід. Це допоможе управляти очікуваннями кандидатів.
  • Додаткові матеріали: це може бути посилання на відеопрезентацію компанії, огляди проєктів або додаткова інформація про команду, яка може зацікавити кандидатів.

Фото: ITExpert

Анна Резнікова:

— Компаніям з будь-яким бюджетом насамперед я б порадила піклуватися про свою репутацію: вчасно надавати адекватні фідбеки (з причиною відмови, а не просто «відмова»), бути зацікавленими у спілкуванні з фахівцями, щоб у них не виникало враження, що на них не чекають у вашій команді. При виборі місця роботи люди звертають особливу увагу на відчуття та перші емоції від компанії.

На співбесідах важливо показувати зацікавленість кандидатам, не влаштовувати допит, а слухати. Якщо у фахівця є запитання, то відповідайте на них (за можливості розгорнуто).

Якщо розглянути етап оферу, потрібно завжди бути на звʼязку, не зникати та пояснювати кандидату незрозумілі нюанси, коли такі виникають. Якщо навіть фахівець відмовився, то варто прощатись з ним з розумінням та на приємній ноті. Завжди є ймовірність, що ви зустрінетеся з цим спеціалістом повторно або ж він може порадити вас своїм знайомим.


Знання та розуміння факторів, на які звертають увагу IT-кандидати при розгляді вакансії, — важливий початок для покращення ваших результатів у рекрутингу. Вони відіграють ключову роль в ефективній стратегії залучення та утримання IT-фахівців. Крім того, ці поради працюють і без збільшення бюджету на брендинг роботодавця та актуальні для різних типів компаній.


*За даними звіту Korn Ferry Institute.

Читайте також