Як підвищити OAR і боротися з контроферами: поради від рекрутерів ITExpert
Попри зменшення кількості вакансій та скорочення у глобальних IT-компаніях, досвідчені айтівці продовжують відмовлятися від оферів. За даними ITExpert, відсоток прийнятих фінальних пропозицій про роботу в IT тримається на рівні 50-70 %. Пояснюємо чому.
Work.ua разом з експертками IT-рекрутингової агенції ITExpert розбирався, що впливає на рішення кандидата про офер та як (і чи варто) боротися з контрпропозиціями. Поради будуть актуальні в найманні айтівців та менеджерського персоналу в найрізноманітніших сферах.
Проаналізуйте причини відмов
Досвідчені фахівці за замовчуванням очікують отримати контрофер. У компаній є розуміння того, що найняти та проводити онбординг нового співробітника — значно дорожче, ніж утримувати поточного. Особливо «дорогі» наймання та втрати IT-фахівців. За даними Society for Human Resource Management (SHRM), середня вартість найму складає майже 4 700 доларів.
Щоб ефективно боротися з контрпропозиціями, збирайте зворотний зв’язок кандидатів. Поставте їм такі запитання:
- На що вони орієнтувалися при виборі оферу, які характеристики були для них важливі?
- За якими показниками ваша компанія не відповідала очікуванням кандидата?
- Чому офер конкурента чи поточної компанії виявився привабливішим?
Зібрані дані ви можете використовувати для подальшого покращення процесів та пропозиції для кандидатів.
Звичайно, війна вносить свої корективи у процеси ухвалення рішень про зміну роботи. Я помічаю, що зараз контрофери дають не так масово (частіше фахівці відмовляються через офер іншої компанії-конкурента). Ми в ITExpert пов’язуємо це з тим, що під час війни фахівці більш однозначні в пошуку роботи: якщо шукають, то активно і таки хочуть змінити компанію.
Окрім того, самі менеджери беруть до уваги ситуацію на ринку наймання та не хочуть нескінченно підвищувати зарплатню через подібні кейси. Вони більш схильні «відпускати» фахівців. Винятком є розробники, які максимально залучені у проєкт та яких буде складно замінити.
При цьому треба розуміти, що Senior Developerʼи, фахівці з рідкісним досвідом зазвичай мають з чого вибрати навіть під час війни.
За нашими даними, причина 36% відмов у тому, що пропозиція конкурента виявилася кращою. У 22% ситуацій інший роботодавець запропонував айтівцям більшу суму оферу.Якщо ви все ж таки стикнулися з відмовою від оферу, дотримуйтеся правила «5 хвилин на сум». Про нього мені розповіла на початку кар’єри більш досвідчена колега Віталіна Шихова. У вас як фахівця з наймання є право засмутитися через те, що ваш внесок та старання не принесли бажаного результату… Але лише на п’ять хвилин. Після цього варто проаналізувати відмову:
- Якщо фахівець відмовився з особистих причин, прийміть це. Важливо розуміти, що це серйозне рішення для кожної людини і як ви б не старалися, змусити кандидата перейти на вашу позицію не вийде.
- Якщо є об’єктивні проблеми у вашому офері чи процесах, покращуйте їх! Інколи проблема може полягати навіть у тому, що фахівець недостатньо дізнався про компанію, команду. Тоді завдання рекрутера у тому, щоб підготувати кандидатів та надавати подібні дані на додатковому дзвінку або проінструктувати фахівців, які проводять співбесіди.
І пам’ятайте: у вас обов’язково вийде закрити цю вакансію!
Топ факторів, які стали причиною відмов кандидатів від оферу за даними ITExpert
Готуйтеся заздалегідь
Є ситуації, у яких відмову кандидата можна спрогнозувати. Для цього потрібно ставити запитання для уточнення деталей та звертати увагу на «червоні прапорці» у відповідях кандидата.
Перше, що має зробити, а точніше не робити рекрутер, чий кандидат отримав контрофер, — засмучуватися. Щоб грамотно розв’язати цю ситуацію, варто готуватися до можливої відмови кандидата заздалегідь і перепитувати про очікування від нового місця роботи, те, що впливає на вибір кандидата та чи є у фахівця інші офери чи фінальні етапи співбесід.
Відповіді на ці запитання покажуть, чи варто продовжувати спілкування з фахівцем і конкурувати за його кандидатуру. Інколи вже на цьому етапі рекрутер може зрозуміти, що IT-спеціаліст не планує змінювати місце роботи, а просто хоче отримати перегляд заробітної плати з офером від іншого роботодавця на руках.Якщо win-win ситуації не буде, не варто підвищувати зарплатну пропозицію/покращувати свій офер. Інакше ви дарма витратите і час, і кошти (рекрутинг в IT і без того коштує дорого), а наймання треба буде починати знову.
Обробляйте заперечення та будьте гнучким
Якщо знаєте реальну причину відмови або сумнівів кандидата — обробити його заперечення буде легше. Так ви можете підвищити лояльність фахівця, адже справді вмієте слухати та зацікавлені в роботі саме з ним. В результаті це допоможе підвищити відсоток прийнятих оферів у вашу команду.
До кожного кандидата варто підібрати персональний підхід. Якщо ви знаєте, що можете щось зробити, щоб покращити його враження про компанію або змінити когнітивне викривлення, зробіть це! Так, наприклад, інколи кандидати впевнені, що робота у компанії, яка позиціонує себе як стартап — це ризиковано і нестабільно. Тоді подайте фахівцю дані про останні інвестиції чи інші факти, які говорять про перспективи розвитку бізнесу.
Особиста порада. Якщо сумніви виникають вже на етапі оферу, запропонуйте фахівцю поспілкуватися з кимось із членів команди (бажано, кого ви самі влаштували в компанію або добре знаєте). Співробітник розповість про процеси чи дасть відповідь на специфічні запитання «без нативної реклами».Але є й ситуації, коли не варто обробляти заперечення та тиснути на кандидата. Наприклад, кандидат мріє працювати у цій сфері GameDev та «закохався» в такий продукт. Тоді як би ви не старалися, не зможете змінити його думку, пропонуючи вакансію банку. Навіть якщо ваша вакансія насправді має свої переваги.
У моїй практиці були ситуації, коли менеджер компанії розумів, що кандидату буде нудно на поточному проєкті (шукали скоріше виконавця, аніж амбітного та ідейного спеціаліста). За можливості таким фахівцям пропонували інший підпроєкт, на якому можна реалізувати ці навички. В іншому випадку краще чесно зорієнтувати кандидата та відпустити його. Це більш ефективно, ніж через кілька місяців шукати заміну фахівцеві через те, що йому виявилося некомфортно у вашій компанії. Це збереже нерви та час усім сторонам наймання.
Замість висновку
Попри неприємні відчуття, пов’язані з отриманням контрофера, поставтеся з розумінням до кандидата. Якщо він розглядав альтернативи, це цілком нормально — всі хочуть знайти краще місце роботи. Водночас пам’ятайте: ви можете повпливати на вибір спеціаліста, якщо будете уважними до його запитів та правильно подасте роботу з вашою командою. Бажаємо успіхів вам на цьому шляху!
Щоб залишити коментар, потрібно увійти.