Перший карантинний шок позаду, бізнес адаптується. Так, деякі компанії змушені були відправити працівників у відпустку своїм коштом або скоротити, але багатьох співробітників перевели на дистанційку, а деякі компанії спішно шукають нових працівників. Наприклад, кур’єрів, фармацевтів, працівників виробництв, IT-фахівців.

Надія Штепа стала черговим гостем рубрики «Спитай експерта» в нашій групі підтримки роботодавців в Telegram і розповіла, де і як шукати співробітників в карантин, а також відповіла на найболючіше і неприємне питання про те, як звільняти під час кризи.

Надія Штепа
Надія Штепа
Нead of Recruitment в Rost Outsourcing

— За статистикою Work.ua знизилася не тільки кількість вакансій під час карантину, а й кількість резюме. Хоча багатьох звільнили або відправили у відпустку своїм коштом. Як ви вважаєте, чому люди не шукають роботу?

— Я на собі не відчула зменшення кількості резюме, швидше навпаки. Але причин може бути багато. Можливо ті, хто раптово втратив роботу, почали швидко шукати якийсь підробіток, не розміщуючи резюме. Можливо, люди не вірять, що можуть зараз знайти роботу — криза, карантин тощо.

Важливим є і психологічний фактор, і реакція більшості на карантин, і новини. Я таке спостерігала в Донецьку у 2014 році, коли все теж завмерло. Люди відкладали свої плани і вірили, що це тимчасово, що це все закінчиться через 2-3 тижні. І тоді вже можна буде повернутися до своїх планів і почати їх реалізовувати.

Так і зараз, мені здається, усі чекають закінчення карантину, і більшість думає, що все в один день стане як було. Але так не буде.

І через деякий час люди будуть змушені приймати якісь рішення і щось робити. Тоді може і збільшиться кількість резюме на сайтах пошуку роботи. До речі, зараз до мене кожен день стукають в приват люди, які втратили роботу, відчувають, що можуть її скоро втратити. І кількість відгуків на вакансії таки побільшало. Тому я бачу, навпаки, невелике збільшення активності кандидатів.

— За статистикою, рівень зарплат також залишився на тому ж рівні, а в резюме в деяких сферах навіть зріс. Це здається дивним, чому люди так реагують?

— Насправді, це досить прогнозовано. Рівень цін в країні підвищився, грошей багатьом стало не вистачати. Звідусіль ллється інформація про кризу, що насувається, загрозу дефолту (не всі знають, що це, але розуміють, що це страшно), тому вони таким чином перестраховуються.

З мого досвіду, кандидати взагалі дуже рідко дивляться на рівень пропонованих роботодавцями зарплат. Зазвичай людина орієнтується на своє життя і на свої потреби у формуванні своїх очікувань. Тому завжди був і буде розрив між очікуваннями кандидатів і пропозицією роботодавців.

— Водночас збільшилася кількість резюме топменеджерів. З чим це може бути пов’язано? Адже під час кризи, як правило, топів не звільняють.

— Те, що в кризу топів не звільняють — це міф. Компанії зараз активно економлять ФОП, а зарплати топів — це його відчутна частка. До кризи були компанії, у яких досить роздутий штат. Зараз оптимізуються всі процеси, залишають тільки тих, хто життєво необхідний для виживання компанії (виробництво, продаж, фінанси), тому що ніхто не знає, наскільки руйнівною буде економічна криза. І як наслідок — «ріжуть» цілі напрямки, разом з ТОПами.

В першу чергу, звільняють неефективних ТОПів, які не показали результату, якого від них очікували.

— Деякі вакансії важко закрити навіть у звичайні часи (фіндиректор, головний інженер). Коли йдеться про обласні міста, не мільйонники, що можете порадити? Переїзд не розглядаємо.

— Рідких фахівців ніколи не може бути багато, навіть в містах-мільйонниках. І навіть тут їх важко і довго шукати. У маленьких містах, я вважаю, що тільки рекомендації зможуть дати хороший результат. Або прямий пошук по компаніях (Executive Search).

Спочатку я б рекомендувала вам з’ясувати місткість ринку таких фахівців у вашому місті. Тобто, скільки їх у вас може бути взагалі? Для цього виявити компанії-донори (в яких конкретних компаніях вашого міста може працювати потрібний вам фахівець?) І приблизну кількість таких фахівців з цих компаній.

Наприклад, ви виробниче підприємство. У вас в місті є ще 3 схожих підприємства. Ви шукаєте інженера. Скільки на інших підприємствах може працювати інженерів? 1-3 — залежить від рівня посади та специфіки. Виходить, що ваша місткість ринку інженерів — 3-9 осіб. Це дуже мала кількість кандидатів. Велика ймовірність, що всі вони зараз не шукають роботу і відмовляться від вашої пропозиції. Тому вам треба розширювати коло пошуку або все ж розглянути релокацію, чи переглянути вимоги для кандидатів.

— Щодо переманювання — компанія не робить цього, бо вважає, що якщо людина раз перебігла на кращі умови, то неодмінно зробить це знову.

— Зустрічалася з такою думкою деяких роботодавців щодо переманювання. Але технологія Executive Search зараз вже далека від класичної. Зараз за допомогою цієї технології можна аналізувати ринок і знаходити найкращих для вас кандидатів. А далі — це просто комунікація з кандидатами. Якщо людину зараз дійсно все влаштовує, вона не перейде в іншу компанію. Завдання рекрутера зараз знайти тих, хто вже морально до цього готовий, але ще нічого не почав для цього робити (можливо, через свої страхи).

І, як показує досвід, такі співробітники, якщо їх «переманити», можуть стабільно працювати на новому місці. Вони все одно пішли б від свого поточного роботодавця, трохи раніше або пізніше. Отже, це не зовсім «переманювання», а просто якісне виявлення мотивації і готовності на зміну роботи потрібних вам фахівців.

— Підкажіть, будь ласка, де краще шукати співробітників під час карантину, за цей час в моїй галузі нуль нових кандидатів на job-сайтах.

— Я б відповіла, що так само, як і до карантину. Ми і раніше не шукали кандидатів тільки на сайтах. Я вже говорила, що люди зараз бояться змінювати роботу, якщо у них більш-менш стабільна ситуація в компанії. Значить вихід — це знаходити таких пасивних людей в соцмережах, за рекомендаціями, і спілкуватися з ними.

По кожній конкретній вакансії можуть бути різні канали пошуку. Все залежить від специфіки вакансії (вимоги, рідкість фахівців, пропоновані умови).

Терміни закриття вакансій, звичайно, зараз збільшаться: як компанії, так і кандидати відкладають все на «після карантину». Але зараз якраз є час без поспіху і якісно знаходити цих людей (принаймні у рекрутерів, у яких знизився обсяг роботи в цілому), знайомитися з ними.

— А як із звільненнями? Чи є якісь нюанси в період карантину? Як звільнити людину дистанційно?

— Питання звільнення зараз дуже емоційно напружене, з одного боку, з іншого — компаніям стало простіше пояснювати такі звільнення співробітникам. Виходить, що звільняють не людину (за погану роботу, наприклад), а тому що компанія більше не може виплачувати гідну зарплату такому фахівцю. Але в будь-якому випадку, зараз важливо робити це екологічно.

По-перше, за можливості, дотримуйтесь закону. По-друге, проявіть максимальну лояльність до співробітника. Як мінімум — повідомте про це особисто і поясніть причини. Як максимум — допоможіть з пошуком нової роботи, щоб не псувати ані свою репутацію, ані репутацію компанії.

Розумію, що зробити це за великого штату співробітників, що звільняються — складно. Але можна запросити для цього компанію/консультанта, який організовує програму аутплейсмента. Впевнена, таке звільнення, навіть в сучасних умовах, дуже позитивно позначиться на самій компанії та її репутації.

Звільнити людину дистанційно можна так само, як і зазвичай. Повідомити про звільнення по відеозв’язку. Організувати здачу техніки зараз (за допомогою кур’єрських служб) або після виходу всіх в офіси — теж можливе завдання.

Але не потрібно робити це, як в гучній статті про американську компанію Bird — масово, без індивідуального підходу і боячись в обличчя повідомити цю новину співробітникам, а також не організувавши процес здачі техніки і не надавши співробітникам можливість забрати свої речі.

— Як думаєте, чи на часі зараз змінювати роботу? Припустимо, є вакансія, на яку мене беруть, з вищою зарплатою. Водночас у мене є робота. Мені здається, що зараз зміна роботи без вагомих причин — ризикована справа.

— Питання зміни роботи зараз досить складне. Ризик перейти на нову роботу і найближчим часом потрапити під скорочення звичайно є. Але я б розглядала це питання не тільки з точки зору більшої зарплати, хоча це зрозумілий мотиватор, але і з точки зору можливостей. Які можливості у вас будуть, якщо ви залишитеся? А які можливості з’являться, якщо ви зміните роботу? Чи готові ви заради цих нових можливостей ризикувати?

Якщо ж нова робота — це приблизно те саме, що й зараз, тільки за більші гроші — чи є для вас сенс ризикувати?

Важливо ще в процесі прийняття такого рішення оцінити поточну ситуацію в компаніях і найближчі перспективи. Оцініть компанію: в якій працюєте. Ви впевнені, що через місяць вас і тут не скоротять? Як почувається ваша компанія? Вона стабільно працює? Або вона вже скоротила частину персоналу? Або, можливо, розширюється?

Потім спробуйте знайти схожу інформацію про ту компанію, яка робить вам пропозицію. Знайдіть співробітників цієї компанії (бажано не одну людину, а хоча б кілька, дізнайтеся, як у них там справи. Які настрої серед співробітників, як вони бачать ситуацію й оцінюють перспективи роботи компанії.

Відповівши на ці питання, ви приймете найоптимальніше для себе рішення. Найголовніше — не шкодувати про нього. У будь-якому випадку це рішення — ваше. І в цей момент ви вибрали те, що вважали кращим варіантом для себе.

Читайте також