У 2021 році всім було непросто — і тим, хто швидко розвивався, і тим, кому довелося ухвалювати складні рішення, мінімізувати втрати. В обох випадках додаткові навантаження взяли на себе А-players: вони місяцями переносили вигоряння, як грип, на ногах, їм доводилося пробувати нове, більше помилятися та відчувати стрес. Люди стали звикати, що колеги — джерело напруження. В усіх компаніях загострилися проблеми із залученістю, довірою та ініціативністю.

Що ж із цим робити? Існує інструмент, який допомагає знайти проблемні точки залученості за годину, а явно покращити ситуацію — за тиждень. Про нього спеціально для Work.ua розповіли експерти з Questoria.

Крок перший — оцифрувати рівень залученості в команді

Тут без новин. Як і раніше, не вийде керувати тим, що не виміряно. Найпопулярніші методи оцифрування:

  • AON Hewitt — 24 запитання анкети кожному.
  • HAY — 200 запитань.
  • Ernst&Young — 36 запитань.
  • Mercer — 47 запитань.

Автори цієї статті рекомендують оптимальний за співвідношенням швидкість/точність Gallup Q12. Це анонімний опитувальник на 12 запитань, де на кожне твердження про проблеми в роботі співробітник ставить оцінку від 1 до 5.

Одна сторінка Google Forms, 10 хвилин на заповнення — і картинка рівня залученості готова у вас у діаграмі. В основу створення опитувальника покладено 40-річне дослідження причин звільнення від Інституту Геллап. З цифр можна зрозуміти, що робити з командою, і почати працювати над сферами, де значення є найнижчим.

У вас буде статистика із середніми числами по кожному з 12 запитань. Насамперед спрямуйте зусилля на найнижчі значення.

12 запитань умовно можна поділити на 4 категорії:

  • Розвиток і кар’єра.
  • Визнання та цінність співробітника.
  • Місія та мета компанії.
  • Взаємини на роботі.

Розберемо ситуацію на прикладі. Припустимо, з’ясувалося, що у вас низький індекс за такими запитаннями:

1. Чи отримували ви похвалу чи нагороду за хорошу роботу за останній тиждень?

Чому питаємо: визнання безпосередньо пов’язане з мотивацією, що своєю чергою впливає на продуктивність.

Рішення: звертайте увагу на заслуги й успіхи співробітників, не забувайте говорити «дякую».

Інструмент: зараз, перед святами, після складного року, варто віддячити найкращим і показати, що їхня допомога та праця не залишилися непоміченими. Проведіть церемонію нагородження, щоб команда пішла в новий рік з розумінням, що їм не потрібно шукати, де реалізуватися, їх цінують тут.

2. Чи є у вас справжній друг на роботі?

Чому питаємо: мотивація продовжувати працювати саме у вас підкріплюється спілкуванням із колегами. Друг на роботі — ключ до емоційної лояльності працівників до вашої компанії.

Рішення: регулярне неформальне дозвілля.

Актуальний інструмент: новорічний корпоратив. Після такого напруженого року, коли люди звикли, що колеги — джерело напруги, популярністю користуються формати, де члени колективу взаємодіють одне з одним.

3. Чи була у вас можливість вчитися нового та зростати професійно за останній рік?

Чому питаємо: для людини одна з основних потреб — розвиватися. Цей елемент вимірює, чи є у працівника така можливість.

Рішення: щороку давати співробітникам нові завдання. Організуйте навчання для всього колективу чи кожного відділу. Подяка за можливість розвиватися виллється у продуктивність.

Для кожного з цих та інших питань існує точкове рішення.

Крок другий — визначити причини неефективної роботи

Анкетування найкраще дасть розуміння проблем саме ваших співробітників. Але є й інші причини, які можуть впливати на низькі числа в результатах. Тому зверніть увагу на такі пункти.

Проблема: складнощі в адаптації новачків

Багато компаній працюють віддалено, і коли до команди приходить нова людина, їй важче розібратись у своїх обов’язках. Поруч немає колег, у яких можна щось запитати, складно запам’ятати імена та посади. Впливає навіть те, що нема з ким випити кави — людина не відчуває приналежності до компанії та колективу, адаптація проходить повільніше.

Рішення: заздалегідь підготуйте план адаптації, закріпіть за новачком наставника. Щоб людина влилася в колектив, також потрібне неформальне дозвілля.

Наприклад, квесторії — ігри з перевтіленнями, результат спільної роботи кіносценаристів та HR. У процесі люди можуть показати себе з іншого боку, виявити лідерські якості, познайомитись. Як результат — позитивні емоції в колі колег, тема для розмов мінімум на місяць і приємна адаптація.

Проблема: досвідчені співробітники переносять вигоряння на ногах

У карантин таким членам команди не вистачає віддачі від зустрічей і комунікації. Їх треба вчасно підтримувати щирою подякою та давати відпочити.

Рішення:

  • Дайте їм відчути вдячність та те, що їхній внесок цінує і керівництво, і колеги.
  • Дайте можливість отримати приємні емоції у команді.
  • Озвучте перспективи зміни діяльності після відпочинку та, можливо, підвищення.
  • Дайте відпустку — крайній варіант, тому що після нього часто ухвалюється рішення звільнитися.

Проблема: колеги й робота асоціюються з напругою

Співробітники у постійному колообігу робочих питань звикають, що робота і навіть звичайна конференція в Zoom — це напруга.

Рішення: розбавте онлайн-конференції неформальними активностями. Компанія EPAM, наприклад, вивела сюжетні ігри на корпоративний рівень. Онлайн-заходи дешевші, ніж корпоративи й допомагають позбутися ефекту Zoom Fatigue — втоми від незліченних годин перед камерою.

Інші часті проблеми

  • Війна відділів.

Рішення: дозвольте людині попрацювати в іншому відділі.

Ротація — це ефективний метод, але витратний за часом. До нього потрібно ретельно готуватися та використовувати у міжсезоння. Не рекомендується, якщо у вас багато роботи.

  • Люди не знають, чи є у них майбутнє в цій компанії.

Рішення: поділіться планами. Розкажіть не тільки про цілі компанії в цілому, а й про те, які перспективи очікують кожного під час їхнього виконання. Складайте карти розвитку працівників, проводьте стратегічні сесії. Введіть грейди з чіткими правилами переходу між ними та зрозумілою перспективою кар’єрного зростання.

  • Співробітники не мають відчуття, що всі роблять одну справу; немає довіри та можливості покластися на колег, як наслідок — падає мотивація.

Рішення: організуйте рольовий квест для колективного досягнення цілей. Це привід зустрітися та отримати задоволення, яке асоціюватиметься з колегами. Ігри можна проводити онлайн.

Крок третій — запровадити рішення

Розглянемо, як працює рольовий квест на прикладі конкретного кейса.

Олексій Самульов
Олексій Самульов
власник і засновник компанії Q-team

Команда Q-team провела діагностику співробітників клієнта, і ми дійшли висновку: їхні менеджери з продажу охоче роблять 3 торкання, а потім почуваються нав’язливими. У той час як успішний продаж, за статистикою, відбувається після 5-6 торкань.

Ми запропонували співробітникам зіграти у рольовий сценарій «Заповіт Флінта», де кільком гравцям потрібно дістати артефакти, які на руках одного з 30 учасників. Потрібно дізнатися, у кого саме. Щоб виграти, треба домовлятися, пропонувати кожному щось натомість.

Коли гра закінчилася, ми зібралися в коло зі співробітниками відділу продажу та з’ясували, кому дістався артефакт, а кому не вдалося заволодіти ним. І зібрали просту статистику: скільки результативних дій (торкань) з іншими гравцями зробив кожен учасник. Для цього заздалегідь залучили в гру наших асистентів як гравців. Їхнє завдання було не лише підтримати атмосферу, а й зафіксувати результативні дії співробітників.

Висновки були очевидними: ті, хто програли, розмовляли з іншими гравцями 4-8 разів, а переможці 9-14. Найчастіше потрібний артефакт здобувався на десятому діалозі. Гра просто і наочно показала, як потрібно досягати результатів у продажах.

Коли використовувати інструменти для підвищення рівня залученості

Залученість потрібно відстежувати й покращувати регулярно. Але грудень та січень — вдалий момент, щоб вплинути на ситуацію. Адже співробітники будують плани, мрії на новий рік і вирішують, чи зможуть їх втілити, працюючи у вашій компанії. Скористайтеся новорічним корпоративом та нагадайте колегам, що вони команда і ви про них дбаєте.

Фото компанії Questoria

Фото компанії Questoria

Корпоратив будь-якого формату — це ваша можливість:

  • поділитись планами компанії, показати перспективу для кожного;
  • сказати «дякую», відзначити найкращих, виявити турботу;
  • змінити звичайні ролі та отримати задоволення від спілкування з колегами;
  • познайомити людей, допомогти новачкам з адаптацією.

Чи можна не займатися залученістю? Чи можна заощадити на корпоративах та командних активностях? Можна. Але потім ви витратите більше часу на рекрутинг та онбординг.


Зміст розміщених на сайті матеріалів не обов’язково відбиває офіційну позицію Work.ua. Інформація чи погляди, висловлені у матеріалах, є відповідальністю їхніх авторів.

Читайте також