Контактная информация

Соискатель указал телефон, эл. почту и адрес.

Получить контакты этого кандидата можно на странице https://www.work.ua/resumes/1308144

Опыт работы

Руководитель HR-проекта, HR-консультант, советник

с 02.2019 по наст. время (5 лет 4 месяца)
ООО "Europrint" (Узбекистан), Ташкент (Полиграфическое производство и сбыт)

HR-проект, заключающийся в создании с нуля HR-службы, системы регулярного менеджмента. Командообразование, внедрение традиционных методов, техник, практик и стандартов операционного кадрового менеджмента. Бизнес-процессирование, создание базы профессиональных знаний и практик в области управления предприятием на дистанционной основе. Помощь первому лицу компании (из числа владельцев) в выработке собственного эффективного алгоритма управления предприятием с использованием полного арсенала (инструментария) работы с персоналом.

Руководитель HR-проекта, коуч, советник

с 01.2016 по 11.2018 (2 года 10 месяцев)
Производственно-торговое предприятие, Москва (Производство и реализация мебели)

Выйдя за рамки кадрового поля, я отрабатываю задачи коуча (играющего тренера) в рамках совместно с первым лицом компании согласованного HR-проекта, который по сути является управленческим проектом, реализующий основную тему - внедрение института регулярного менеджмента (вывод собственника из операционного управления компанией).
Попутно решаются вопросы по становлению системы управления персоналом.
Подробно можно прочитать о способах решения подобных проектов в моем профиле в профессиональной сети linkedin.com
[открыть контакты](см. выше в блоке «контактная информация»)

Директор по персоналу

с 01.2012 по 12.2015 (3 года 11 месяцев)
Группа компаний - 500 чел. alviko.su, Москва (Производство пенобетона)

Производственно-инжиниринговая компания специализируется на проектировании, изготовлении, монтаже оборудования для производства пенобетонных и газобетонных блоков неавтоклавного твердения, а также различных видов нестандартного оборудования.
1. Определение проблемного поля организации, расстановка приоритетов, решение системных проблем, связанных с развитием компании, организация стратегического планирования;
2. Формирование кадровой политики организации в соответствии с планами развития и расширения бизнеса;
3. Совершенствование отдельных HR бизнес-процессов: выявление потребности в персонале, привлечение высококлассных специалистов, оценка профессиональных компетенций соискателей работы, включение новых сотрудников в производственный процесс;
4. Личное участие в привлечении, оценке и адаптации руководителей среднего и высшего звена управления;
5. Разработка организационной структуры предприятия, соответствующей принятой совместно с собственником стратегии изменений (подведение под это необходимой нормативной базы);
6. Внедрение новых корпоративных регламентов, устраняющие проблемы межличностного характера и формирующие здоровую морально-психологическую атмосферу и устойчивую культуру производственных отношений;
7. Внедрение новой системы мотивации, построенной на KPI, для руководителей производственной и коммерческой сферы;
8. Применение современных кадровых методик по основным кадровым направлениям, позволяющих быстро и качественно решать текущие задачи операционного менеджмента (подбор кадров, оценка, адаптация, мотивация, обучение и т.д.).

Директор по персоналу

с 09.2008 по 12.2011 (3 года 3 месяца)
Группа компаний - 350 чел. в подчинении 3 чел.- dollken.ru, г. Москва. (Оптовая торговля отделочно-строительными материалами)

1. Формирование системы управления персоналом и службы с нуля;
2. Построение оптимальной модели предприятия, соответствующей новым экономическим условиям (в условиях экономического кризиса в стране) и позволившей не снижать объемы продаж;
3. Реализация единой кадровой политики в центральном офисе и филиалах компании на основе единых подходов и стандартов в использовании кадрового инструментария;
4. Создание эффективного механизма взаимодействия руководителей всех звеньев управления, (командообразование);
5. Создание единой системы делопроизводства и документооборота (на основе разработки и внедрения локальных нормативных актов, корпоративных правил, регламентов, положений, централизованной системы планирования и отчетности), позволившей установить устойчивую и результативную обратную связь;
6. Постановка системы оценки персонала. Разработка и внедрение ключевых показателей эффективности труда (KPI) для коммерческой, финансовой служб, построение профиля профессионально-важных качеств руководителей и ключевых специалистов компании;
7. Формирование устойчивой и продуктивной корпоративной культуры на основе принятого Кодекса деловой этики;
8. Принятие дополнительных мер стимулирования труда менеджеров по продажам в условиях экономического спада и снижения спроса на продукцию компании;
9. Организация обучения (определение потребности в обучении, оценка эффективности в обучении, формирование кадрового резерва).

Директор по персоналу

с 08.2006 по 09.2008 (2 года 1 месяц)
Производственное предприятие -1500 чел., в подчинении 12 чел., г. Калининград. (Производство радиотелеаппаратуры)

1. Создание с нуля полноценной Службы управления персоналом, состоящей из трех отделов (кадрового администрирования, экономики труда, обучения);
2. В связи с цикличностью трудовой загрузки применение схемы использования "мобильного" персонала (ядра квалифицированных специалистов, состоящих в штате, работников, занятых на неполной рабочей неделе, и временного персонала, работающего по контракту);
3. Проведение кадрового аудита;
4. Разработка и внедрение основных HR регламентов,
5. Принятие системы мер по снижению трудовых затрат (вывод непроизводительного персонала за штат, изменение организационной структуры);
6. Предупреждение социальной напряженности в трудовых коллективах предприятия в связи с оптимизацией численности производственного персонала. Налаживание конструктивной работы с профсоюзами;
7. Организация работы по созданию эффективных мотивационных схем производственного и обслуживающего персонала (совместная работа со специалистами по экономике труда);
8. Обеспечение эффективного взаимодействия директоров направлений в стратегическом планировании и процессе сертификации предприятия.

Директор по персоналу, член Совета директоров

с 06.2001 по 08.2006 (5 лет 2 месяца)
Производственно-торговый холдинг - 1200 чел., в подчинении 8 чел., г. Москва. (Производство картона, реализация, снабжение, переработка)

1. Участие совместно с директорами структурных подразделений в реструктуризации головного (производственного) предприятия и выводе его из нерентабельного состояния;
2. Организация работы Службы персонала в условиях антикризисного управления компанией;
3. Предупреждение социальной напряженности в трудовых коллективах производственного предприятия в связи с массовым сокращением персонала. Работа с профсоюзами;
4. Внедрение института регулярного менеджмента, создание Совета директоров, регламентация его деятельности;
5. Разработка и внедрение корпоративных документов программного и регламентирующего характера.
В итоге после проведения в холдинге организационных изменений разнопланового характера (от работы непосредственно в трудовых коллективах до создания управленческой надстройки и оптимальной модели предприятия) группа компаний вышла на точку безубыточности, а затем и на рентабельное производство.

Начальник отдела кадров

с 06.1998 по 05.2001 (2 года 11 месяцев)
Группа компаний - 700 чел., в подчинении 5 чел.- bayardcorp.ru, г. Москва. (Безопасность/охранная деятельность)

Считаю работу в этой группе компаний наиболее важной в формировании своего профессионального опыта.
1. Отработка традиционных кадровых направлений, из чего складывается стандартный функционал руководителя Службы персонала;
2. Формирование кадровой политики и определение направлений ее развития в соответствии со стратегией компании;
3. Оперативное и стратегическое планирование и координация работы отдела персонала;
4. Координация и организация процесса поиска, подбора, адаптации, обучения и оценки персонала;
5. Разработка системы мотивации персонала;
6. Контроль ведения кадрового делопроизводства;
7. Разработка нормативной и регламентирующей документации;
8. Оптимизация организационной структуры компании и штатного расписания;
9. Мониторинг рынка труда;
10. Формирование кадрового резерва;
11. Планирование затрат и инвестиций в персонал;
Кроме того, организовал и вел корпоративный Центр обучения, а также корпоративную газету.

Образование

Высшее военно-политическое училище

Журналистика, Львов
Высшее, с 1976 по 1980 (3 года 10 месяцев)

Дополнительное образование и сертификаты

Управление персоналом. Высшая школа социальных и экономических наук Академии народного хозяйства при правительстве РФ, г. Москва

92 акад. часа

Знания и навыки

Знание языков

Английский — начинающий

Дополнительная информация

Если обобщить мой опыт, то он сводится к следующему:

1. Организация совместно с собственником стратегического управления HR-ресурсом (планирование человеческих ресурсов, разработка программ развития персонала, формирование эффективной кадровой политики и т.д.);
2. Работа по снижению трудовых затрат в рамках антикризисного управления;
3. Непосредственная работа с собственником компании, направленная на вывод его из оперативного управления компанией (внедрение института регулярного менеджмента);
4. Постановка системы работы с персоналом, позволяющая на системной основе минимизировать кадровые издержки в рамках реализации стратегии изменений;
5. Применение эффективных кадровых методик по основным кадровым направлениям, быстрое решение текущих задач операционного кадрового менеджмента (подбор персонала, адаптация, мотивация, обучение и т.д.);
6. Разработка и внедрение регламентной нормативной документации, позволяющей поддерживать баланс между требованиями федерального законодательства и руководства компании в области управления персоналом.

В настоящее время себя позиционирую как комплексного менеджера, способного работать в трех направлениях:
- организация кадровой работы по всем традиционным кадровым направлениям (кадровый менеджмент в полном объеме),
- управление изменениями (реструктуризация, реинжиниринг, моделирование бизнес процессов, работа в проектах),
- управленческий (кадровый) консалтинг, в том числе коуч (работа с первым лицом компании).
Имею опыт работы в должности члена Совета директоров на крупных производственных предприятиях, участия в формировании и реализации стратегии развития компании совместно с ее собственником и учредителями, работы с профсоюзами, проведения кадрового аудита, организации HR менеджмента с нуля, корпоративного университета, PR сопровождения, снижения трудовых затрат, управления трудовыми конфликтами.
Я более эффективен на верхнем уровне функционала HR-директора, там, где реализуются стратегии, формируются политики, вводятся регламенты (правила игры), проводятся организационные изменения.
Но готов и к обычной операционной работе по решению текущих кадровых задач с использованием необходимых и предоставляемых руководителем компании ресурсов и полномочий.