НR project-manager мережі магазинів «Єва» Сергій Іванішкін ділиться порадами, як запустити корпоративне навчання, який формат вибрати (очний, дистанційний або змішаний), щоб отримати максимальний результат і зростити сильну команду.

Work.ua публікує інтерв’ю за мотивами нового випуску подкасту для HR PeopleCast. У ньому Сергій Іванішкін, HR Project Manager в Лінії магазинів EVA, ех. керівник управління дистанційним навчанням і комунікаціями в «Море Пива» (HOP HEY) розповів, як запускати навчальні програми, впроваджувати гейміфікацію в HR-процеси, і яка її зворотна сторона.

Сергій Іванішкін
Сергій Іванішкін
HR Project Manager в Лінії магазинів EVA, ех. керівник управління дистанційним навчанням і комунікаціями в «Море Пива» (HOP HEY)

— Яка специфіка роботи з дистанційним навчанням? Чим ви займалися в цьому напрямку?

— У дистанційному навчанні спочатку я займався просто заливкою тестів, готував контент і завантажував результати. Це була початкова стадія. Пізніше я ще і працював адміністратором порталу, на який я завантажував контент. Тут мені знадобився мій бекграунд в IT. Я міг змінювати портал під ті запити, які виникали в процесі роботи.

Після цього був запит на розробку індивідуального курсу. Він не був пов’язаний із жодною LMS (Learning Management System — система управління навчанням, — ред.), Він був написаний із нуля. Я писав технічні завдання для розробника, робив візуальну частину й говорив, як воно має працювати.

Я прихильник старої школи й вважаю, що навчання має бути адаптоване саме під компанію.

Щоби його реалізувати, не вистачить штатних функцій будь-якої LMS-системи. Потрібно самостійно дописувати документи, але не всі системи це підтримують. Тому ми розробляли індивідуальні курси.

— З чого ви починали складання курсів?

— Ні для кого не секрет, що є вже багато готових прикладів. Ми брали їх і збирали з елементів, які нам подобаються, нові курси. У цьому брали участь фахівці з розробки навчання. Ми всі разом складали дорожню карту курсу, думали, як він буде працювати, як люди мають виконувати певні завдання, за які проміжки часу, як ми будемо з ними взаємодіяти.

Були приклади, коли людині, що проходить тести, за певною «вилкою» висвічувалася відразу розгорнута відповідь. Був чат для комунікації з технічних питань і адміністратор програми навчання, який вів групи впродовж усього курсу. Таких прикладів багато, і в кожному курсі ми використовували різні методи.

— Наскільки активно використовують електронне навчання в Україні?

— Насправді, зараз дуже активно почали використовувати. У принципі й до карантину ті компанії, які йдуть у ногу з часом, автоматизують бізнес-процеси, діджіталізуют їх, роблять усе, щоби перейти в цифру, цим займалися.

А ось інші компанії зараз замислюються над тим, щоби переходити в навчання онлайн, тому що це дуже зручно. Плюс реалії такі, що це ще й необхідно. Усі працюють над тим, щоб у них була LMS і якась комунікація.

— Якщо компанія ще не впроваджувала жодного навчання, з чого їй варто почати?

Варто шукати відповідь на запитання, що компанія хоче в результаті отримати. Як правило, це питання відразу ж ставить у ступор. Замовником є ​​бізнес і він диктує цілі навчання. Якщо в бізнесу є мета, то навчання саме собою має з’явитися в компанії.


Зараз дуже багато на ринку різних LMS-систем, вони мають тестовий період, тому навіть невеличка компанія може собі це дозволити. Можна створити фокус-групу, спробувати провести навчання під час тестового періоду.

Але в штаті має бути ресурс конкретно під навчання. Це або людина, або цілий відділ залежно від масштабу бізнесу і ступеня складності навчання. Якщо ми говоримо про складний циклі на 8 місяців, то тут уже не обійтися без розробника.

— Якщо говорити про плюси й мінуси дистанційного навчання, що б ви могли виділити?

— Аудиторне навчання цікавіше тим, що це цілий захід. Ти відчуваєш себе важливим, у тебе виникає цікавість, навколо тебе люди й люди різні. Але багато хто боїться виступати на публіці.

І тут приходить на допомогу електронне навчання. До того ж, воно менш витратне.

Якщо люди знаходяться в різних регіонах, їх потрібно привезти, оплатити розміщення і витрати на відрядження, кава-брейки й багато іншого. Але друга сторона медалі: дистанційне навчання витратне в розробці. Ще один плюс такого навчання в тому, що воно стандартизовано. Тут усі отримують один і той же курс.

Діджитал-навчання виграє й за часом: тренінги та курси можна проходити тоді, коли це зручно. Дистанційне навчання має багато плюсів, але офлайн-тренінги ніхто не скасує.

— Чи можна гейміфікувати навчання?

— Дуже мало компаній запускають гідні мотиваційні програми в Україні, особливо гейміфіковані. Багато хто помиляється і плутає ці терміни.

Мотиваційні програми, які я розробляв, завжди мають мету й діджиталізовані. Їх можна використовуватися для будь-якого бізнес-процесу компанії, а не тільки для навчання.

Потрібно шукати відповіді на запитання: чого я хочу цим домогтися? Якщо мета — навчання, то можна використовувати її для навчання. Але це далеко не єдиний процес. Потрібно також розуміти, чи є корпоративна культура. Її може не бути, вона може мати особливості, які не лягають у гейміфікацію.

— Можете поділитися кейсом, як впровадити гейміфікацію?

— Візьмемо для прикладу продажі. Ми плануємо розпочати програму 1 серпня, вона буде тривати два місяці. Перед цим проводиться аналіз минулого року й накладається на поточний стан справ. Так можна передбачити, якими будуть продажі.

Отримуємо 100 % завантаження на менеджерів і ставимо за мету підвищити продажі на 20 %.

З першого дня мотиваційної програми ми їх не отримаємо, для цього потрібно два місяці. Ми прораховуємо, скільки коштів можна отримати понад те, що ми прогнозували. Це і є те, що дає гейміфікація. Звідси ми віднімаємо вартість роботи розробників і кілька відсотків на заохочення. Це можуть бути призи, івенти після завершення.

До початку мотиваційної програми ми маємо провести її анонс. Тоді ж потрібно викласти правила й налагодити комунікацію з людьми, які будуть брати участь.

Результат важливо показувати кожну добу. Щоби домогтися 30 %, ми можемо зробити в перший місяць приріст на 10 %, а в другій — на 20 %. Це дасть змогу не задирати планку високо. Й ось ми ставимо обмеження: хто в перший місяць не досягає 10 %, вибуває з програми. І ті, хто залишився, беруть участь у другому місяці. І кращі 5-10 осіб, залежно від кількості штату, отримають якісь бонуси. Можна зробити й аутсайдерам втішний приз, але це залежить від корпоративної культури в компанії.

Чому запускаються мотиваційні програми?

Після них ефект тримається ще 3-4 місяці. Люди вже не можуть працювати інакше. Вони починають після її завершення рівнятися між собою. Тут є азарт працювати далі. Є люди, які не досягли 20 %, усе кидають і працюють за звичкою. Але більшість зростає. Так само і з навчанням. У будь-якому випадку після його закінчення людина залишається зі своїми знаннями.

Що стосується призів, вони індивідуальні для кожної компанії. Рекомендую робити мерч, отримувати його дуже приємно. Ми видавали диплом після закінчення, зробили значки на порталі в особистому кабінеті.

Проведення мотиваційних програм у компанії стимулює проведення мікропрограм у відділах. Це працює, людям це подобається. Так, не все, але 90 % можна зацікавити контентом. Це дає високу залученість.

Про кейси мотиваційних програм, негативні сторони гейміфікації й помилки її впровадження дізнайтеся з повного інтерв’ю із Сергієм Іванішкіним на сайті PeopleForce в розділі «HR Подкасти» й на каналах SoundCloud, Youtubе, Apple Podcasts, Google Podcasts, Telegram.


Читайте також



1 comment

Вікторія Куксіна 05.10.2020, 23:26
Пропоную зробити закладку "вибране", щоб поміщати туди статті, які сподобались і стануть в нагоді пізніше. Стаття цікава, добавила би собі у "вибране".

To leave a comment, you need to sign in.