У цьому матеріалі ви знайдете інформацію про те, як оцінити кандидата поза співбесідою. Чи варто проводити психологічне тестування, коли давати тестове завдання та на що саме варто звернути увагу при оцінці профілю кандидата у соцмережах.
Психологічне тестування
Ще не так давно різноманітні психологічні тестування кандидатів були дуже популярними. Але останнім часом більшість рекрутерів ставляться до них досить скептично. Не завжди тести можуть допомогти з оцінкою навичок, які повинен мати кандидат. Крім того, на більшість тестів легко дати соціально схвалювані відповіді та справити потрібне враження.
Якщо ж ви вирішите все ж таки скористатися психологічним тестуванням, то пам’ятайте, що тест має бути достовірним, надійним та валідним. Тож краще за все придбати опитувальник в авторитетної компанії, що займається їх розробкою, або замовити його у кваліфікованих психологів.
Тестове завдання
Це один з найкращих способів оцінки відповідності кандидата вакансії. Для того щоб визначитись, чи давати тестове, врахуйте декілька параметрів:
- Ваш бренд роботодавця. Що він сильніший, то більше кандидатів захочуть працювати саме у вас і будуть готові пройти багато етапів відбору та зробити тестове.
- Якість продажу вакансії. Якщо ви змогли зацікавити кандидата вашою компанією та вакансією, він також буде готовий пройти багато етапів.
- Конкуренція на ринку праці. Якщо у вас масова вакансія і багато кандидатів, то можна сміливо давати тестове. Якщо ж кандидатів мало, а от компаній, які хочуть їх привабити, багато, то краще цього не робити.
Ще одне важливе запитання: «Чи оплачувати тестове?» Варто платити, якщо:
- кандидат витратить на нього понад три години;
- результати тестового будуть використані у вашому бізнесі;
- кандидат — фахівець дуже високого рівня.
Альтернатива тестовому завданню — пробні години: коли кандидат робить тестове в робочих умовах, тобто приходить для цього у ваш офіс.
Рекомендації з минулих місць роботи
Можна отримати їх двома способами:
- попросити в самого кандидата, але у цьому разі рекомендації можуть бути не зовсім релевантними, бо найімовірніше кандидат дасть контакти тих колег, що напевне його цінують і дадуть схвальний відгук;
- самостійно знайти контакти колег, HR-директорів або керівників кандидата з минулих місць роботи та поспілкуватися з ними.
До розмови з колегою або керівником кандидата треба готуватись. Заздалегідь продумайте та запишіть всі сумніви, які є у вас стосовно кандидата, щоб потім під час спілкування прояснити ці моменти. Під час розмови не обмежуйтесь тільки своїми запитаннями. Уважно вислухайте всю інформацію, яку вам нададуть. Це може допомогти всебічно оцінити кандидата.
Профіль кандидата у соцмережі
Багато рекрутерів ставляться до цього методу доволі скептично. При цьому соцмережі можуть досить багато розповісти про свого власника.
На що треба звернути увагу:
- Фотографії. Подивіться, сам кандидат на фото чи з кимось, чим він займається. Це допоможе вам зрозуміти сферу інтересів кандидата.
- Час публікації постів. Якщо людина пише щось у соцмережах у робочий час, це може не найкращим чином характеризувати її як фахівця.
- Групи. Для розуміння людини та її професійних захоплень, подивіться, на які групи вона підписана, чи є серед них професійні спільноти.
- Дописи. Зверніть увагу на структурованість мислення людини та наявність помилок.
- Кількість друзів. Цей пункт особливо актуальний для кандидатів на публічні посади. Якщо ви шукаєте людину з широким колом контактів, то для вас може бути негативним сигналом, якщо у неї небагато друзів у соцмережі.
Вітаємо! Ви щойно закінчили сьомий урок з навчального курсу «Як шукати та наймати персонал». Будь ласка, поділіться вашими враженнями, це допоможе нам зрозуміти користь та ефективність уроків.
< Перейти до попереднього уроку Перейти до наступного уроку>