У цьому уроці мова піде про те, як на основі оцінки кандидатів ухвалити остаточне рішення щодо того, кого брати на роботу, а кого — ні. Також тут ви знайдете підказки, як дати кандидатам зворотний зв’язок та зробити офер.
Як вибрати кандидата
Щоб об’єктивно порівняти кандидатів між собою, потрібно оцінювати їх за однаковими критеріями та записувати отримані дані в єдиний файл — оцінювальний аркуш. У ньому міститиметься перелік hard та soft skills, метапрограм, мотивацій та цінностей кандидатів з оцінками в балах.
Щоб оцінити навичку кандидата в балах, треба розробити шкалу оцінювання. Ми пропонуємо два варіанти шкал.
Перший варіант:
0 — навичка відсутня;
1 — слабко розвинена;
2 — середньо розвинена;
3 — сильно розвинена.
Другий варіант. Розглянемо його на прикладі оцінки навички планування та тайм-менеджменту:
0 — навичка повністю відсутня. Кандидат нічого не чув про планування і тайм-менеджмент.
1 — кандидат має поняття про навичку, але не володіє нею. Наприклад, він знає, що таке Google-календар, але ніколи ним не користувався.
2 — навичка розвинена слабко. Кандидат планував свій день тільки тоді, коли у нього було багато зустрічей.
3 — навичка розвинена на середньому рівні. Кандидат планує кожен свій день, але потім постійно переглядає графік.
4 — рівень розвитку навички вище середнього. Кандидат володіє широким арсеналом інструментів планування та використовує найбільш зручні для себе.
5 — високий рівень розвитку навички. Людина досконало вміє планувати.
Під час співбесіди керівник буде оцінювати hard skills людини, а рекрутер — soft skills.
Вам треба заздалегідь підготувати для себе опис характеристик/поведінки кандидата для кожної з оцінок. Щоб під час або після співбесіди ставити бали, порівнюючи ваші описи з розповіддю кандидата про себе.
Для оцінки метапрограм кандидата можна використовувати трибальну шкалу:
1 — той полюс метапрограми, який вам не підходить;
2 — у кандидата немає яскраво вираженої метапрограми;
3 — полюс метапрограми, який вам підходить.
Для оцінки цінностей можна використовувати таку саму шкалу.
Після заповнення оцінювальних аркушів треба підрахувати суми балів або середнє арифметичне балів кожного кандидата. На підставі цих оцінок ви зможете порівняти кандидатів та вирішити, кому робити офер.
Як правильно відмовляти кандидатам
Принципи відмови:
- Треба відмовити всім кандидатам, які були на співбесіді, але не підійшли вам. Це буде проявом поваги до людей, котрі витратили свій час на спілкування з вами.
- Не можна посилатися на вік, стать, сімейний стан, релігійні переконання або сексуальну орієнтацію кандидата.
- Відмова повинна бути обґрунтованою.
- При масовому підборі використовуйте універсальні відмови для всіх, а при точковому — індивідуальні.
Що писати/говорити у відмові:
- Вкажіть на плюси кандидата, розкажіть про те, що вам сподобалось у ньому.
- Дайте зворотний зв’язок щодо навичок людини. Розкажіть докладно про результати її тестового завдання. Можна дати рекомендації стосовно напрямів розвитку.
- Подякуйте за приділений вам час.
- Зазначте, чи можна кандидату знову подаватися на цю позицію та через скільки часу.
Як зробити офер кандидату
Перед тим як складати документ, бажано дізнатися наступну інформацію про кандидата:
- На який рівень доходу він розраховує.
- Ступінь зацікавленості у вакансії та компанії.
- Дата, коли кандидат може стати до роботи.
Офер має містити:
1. Логотип вашої компанії.
2. Назву компанії.
3. Звернення.
4. Позицію, на яку виходить кандидат.
5. Місце роботи, відділ.
6. Ім’я та контакти майбутнього керівника.
7. Цілі посади та задачі, які стоятимуть перед працівником.
8. Умови праці та «плюшки».
9. Дату виходу кандидата на роботу.
10. Поточну дату й підпис керівника.
11. Місце для дати й підпису кандидата.
Вітаємо! Ви щойно закінчили восьмий урок з навчального курсу «Як шукати та наймати персонал». Будь ласка, поділіться вашими враженнями, це допоможе нам зрозуміти користь та ефективність уроків.
< Перейти до попереднього уроку Перейти до наступного уроку>