У цьому занятті ми розберемо базові правила проведення співбесід, методи оцінки кандидатів за поведінковими ознаками та за метапрограмами. А також поговоримо про оцінку мотивації та цінностей кандидатів.
Конспект уроку 6
Правила проведення співбесіди
Базові правила проведення співбесіди такі:
- на початку розслабте кандидата: запропонуйте йому води чи кави, покажіть, куди повісити одяг, спитайте, як йому погода тощо;
- розкажіть йому, що буде відбуватись, скільки часу триватиме зустріч та хто братиме в ній участь;
- уважно слухайте кандидата;
- дайте відповіді на всі його запитання;
- розкажіть про наступні кроки та строки.
Оцінка кандидата за поведінковими ознаками
Під час співбесіди рекрутер оцінює soft skills кандидата. Для того щоб зрозуміти, чи є в нього та чи інша навичка, мало просто запитати про це напряму. Тому що людина може дати ту відповідь, на яку від неї чекають.
Для більш коректної оцінки варто спитати кандидата про ситуації з минулого та як він у них поводився. Дуже добре, якщо така ситуація буде не одна, а кілька. Тоді ви з високою ймовірністю зможете чекати на аналогічну поведінку людини в майбутньому.
Наприклад, якщо ви хочете зрозуміти, чи вміє кандидат навчатись і чи хоче він цього, вам потрібно придумати, про які три ситуації ви його запитаєте. Вивчіть його резюме та зрозумійте, де він навчався останнім часом. Це може бути здобуття нової професії на останньому місці роботи, навчання в університеті або на мовних курсах. Про них і треба запитати.
Для того щоб правильно поставити запитання, рекомендуємо користуватись моделлю «STAR»:
- Situation (ситуація). На першому етапі розпитайте кандидата про ситуацію, з якою він стикався в минулому. Наприклад, для оцінки навичок планування ви можете спитати кандидата про його найскладніший та найнасиченіший місяць роботи.
- Task (завдання). З’ясуйте, яке завдання стояло перед кандидатом у межах згаданої ситуації.
- Action (дія). Запитайте кандидата, що саме він робив для розв’язання задачі.
- Result (результат). Виявіть, якого результату досяг кандидат, чи був він ним задоволений, чи міг би зробити щось по-іншому і що саме.
Намагайтеся ставити якомога більше запитань на кожному етапі. Також бажано запитувати щось у відповідному контексті. Наприклад, якщо кандидат згадав, що він лише двічі не виконував план продажу на минулому місці роботи, доречно спитати, чому так вийшло. Це набагато краще, ніж просто так, без будь-якого контексту запитувати: «Розкажіть про свої невдачі на минулому місці роботи».
Оцінка кандидата за метапрограмами
Метапрограма — це сформований спосіб мислення людини, який вона навіть не усвідомлює. Вважається, що змінити спосіб мислення достатньо складно.
Метапрограма «Зовнішня та внутрішня референції кандидата»
Кандидат з зовнішньою референцією — це людина, для якої дуже важлива думка оточення та соціальне схвалення. Такому кандидату може бути складно самостійно ухвалювати рішення, він буде спиратись на думки людей, що його оточують. Крім того, у деяких з таких кандидатів є складнощі зі взяттям на себе відповідальності за свої вчинки. Наприклад, вони можуть пояснювати свої запізнення тим, що зламався транспорт.
Кандидати з внутрішньою референцією більш впевнені в собі та не спираються на думки інших при ухваленнірішень. Як правило, такі кандидати з задоволенням беруть на себе відповідальність за свої вчинки. Наприклад, якщо така людина запізниться, то вона скаже: «Я спізнився, тому що запізно вийшов з дому. Мені варто було врахувати, що транспорт може зламатись».
Щоб оцінити референцію кандидата, треба прислуховуватись до того, як він говорить. Кандидат з зовнішньою референцією буде використовувати такі вислови: «мені сказали», «мені доручили» й так далі. Кандидат з внутрішньою референцією буде говорити так: «я вирішив», «я сказав», «я дійшов висновку».
Для визначення типу референції також можна використовувати проактивні запитання. Варто запитати, чи вважає кандидат себе хорошим спеціалістом і чому. Людина з зовнішньою референцією скаже, що їй так сказав керівник або колеги. А кандидат з внутрішньою референцією відповість: «Тому що я досяг успіхів у роботі».
Метапрограма «Процес і результат»
Рекрутери часто ділять людей на процесників та результатників.
Процесник — це людина, яка найбільше задоволення отримує від процесу роботи. Наприклад, рекрутеру-процеснику найбільше подобатимуться в роботі переговори, листування, спілкування з кандидатами.
Результатник — це людина, яка найбільше задоволення отримує від результату своєї роботи. Наприклад, найвищою точкою задоволення для рекрутера-результатника буде підписання кандидатом оферу.
Це не означає, що процесники ніколи не доходять до результатів або що результатники ніколи не отримують задоволення від процесу. Це означає тільки те, що ці люди найбільше концентруються на тому або іншому.
Щоб зрозуміти, який кандидат перед вами, треба знову ж таки уважно слухати, як людина говорить. Процесники будуть здебільшого вживати дієслова недоконаного виду: робив, займався, працював. Кандидат, орієнтований на результат, скаже: зробив, допрацював, вирішив.
Метапрограма «Одинак та командний гравець»
Одинак — це людина, яка досягає максимального результату, працюючи наодинці. Їй не дуже комфортно взаємодіяти з командою.
Командний гравець найбільшого результату досягає в синергії з командою, коли люди поруч надихають його своїми ідеями та підтримкою.
Одинак в комунікації буде використовувати я-вислови: «я вирішив», «я зробив», «я реалізував». Командний гравець буде казати: «ми вирішили», «ми зробили», «у нас виникла ідея».
Крім цих, існують й інші метапрограми, а також цілі дослідження їх використання у практиці добору персоналу.
Оцінка мотивації та цінностей кандидата
Зазвичай оцінити мотивацію кандидата можна з огляду на те, що він говорить і які запитання ставить. Але коли вам цього недостатньо, для оцінки ви можете поставити кандидату наступні запитання:
- Що вас найбільше надихає?
- Що викликає нудьгу?
- Від чого ви отримуєте найбільше задоволення?
- Що ви хочете побачити в нашій компанії?
З цінностями можна вчинити так само. Для проведення оцінки ви можете поставити такі запитання:
- Які ваші три головні цінності?
- Що ви найбільше цінуєте в людях?
Вітаємо! Ви щойно закінчили шостий урок з навчального курсу «Як шукати та наймати персонал». Будь ласка, поділіться вашими враженнями, це допоможе нам зрозуміти користь та ефективність уроків.
< Перейти до попереднього уроку Перейти до наступного уроку >