Як виміряти ефективність пошуку кандидатів? Як зрозуміти, що саме ви робите не так, коли пошук не приносить результатів? У цьому матеріалі ви знайдете відповіді на ці запитання.
Ділимося з вами основними метриками рекрутингу та рекомендаціями щодо покращення результатів пошуку.
Кількість знайдених кандидатів
Припустимо, що ви ведете складну вакансію і відгуків немає. У цьому разі ви вдаєтесь до активного пошуку і шукаєте контакти кандидатів у різних джерелах: LinkedIn, GitHub, базах job-сайтів тощо. Щоб зрозуміти, наскільки добре у вас це виходить, ви можете порівнювати кількість знайдених контактів за поточний і минулий тиждень або місяць. Крім того, ви можете порівнювати свої результати з результатами колег. Так ви зможете обрати найефективнішу стратегію пошуку.
Якщо вести статистику кількості знайдених кандидатів протягом всього періоду роботи у сфері рекрутингу, то можна відстежити свій прогрес у професії.
Reply Rate (як часто кандидати відповідають на ваші повідомлення)
Розраховується за формулою:
(Кількість відповідей/кількість надісланих повідомлень)*100%
Цю метрику можна застосовувати для повідомлень у месенджерах та до розсилок електронною поштою. Вона потрібна, щоб зрозуміти, наскільки добре ви пишете перші повідомлення або листи кандидатам. Якщо показник низький, значить, варто змінити текст.
Для повідомлень хорошим показником в ІТ вважається 40-50%, в інших галузях — 60-70%. Джуніори відповідають більш активно. Якщо ви шукаєте фахівця в ІТ рівня міддл і вище, будьте готові до показника в 30-35%.
Під час email-розсилки прагніть до показника 10-15%, хоча і він звучить як виклик :)
Open rate email-розсилки (як часто кандидати відкривають ваші листи)
Гарний заголовок листа — запорука того, що адресат його відкриє. Показник open rate допоможе вам зрозуміти, наскільки заголовок вашого листа вдалий. Він розраховується за формулою:
(Кількість переглядів/кількість відправлених листів)*100%
Рекомендуємо прагнути до показника 40-50%. Це нелегко, проте що вища планка, то кращих результатів можна досягти.
Пам’ятайте, що завдяки другій хвилі листів ви можете підвищити як ореn rate, так і reply rate email-розсилки.
Якість пропозиції (вакансії)
Визначається так:
(Кількість відгуків/кількість переглядів)*100%
Що вищий цей показник, що більше відгуків ви отримали, то краща ваша вакансія.
Обчисліть середній показник по вакансіях вашої компанії, розділивши їх за категоріями: масові/немасові, ІТ/не ІТ. Прагніть підвищувати його, покращуючи заголовки й тексти вакансій, а іноді — й умови роботи у вашій компанії.
Якість комунікацій
Мало написати кандидату хороше перше повідомлення. Важливо побудувати з ним комунікацію таким чином, щоб він прийшов на співбесіду. Для оцінки якості комунікацій розрахуйте показник за такою формулою:
(Кількість HR-співбесід/кількість відправлених повідомлень)*100%
Якість показаних кандидатів
Цей показник допомагає визначити, наскільки добре ви зрозуміли вимоги замовника вакансії та наскільки релевантних кандидатів показуєте.
Розраховується він так:
(Кількість кандидатів, відсіяних замовниками/кількість презентованих замовникам)*100%
Якщо для якоїсь з вакансій цей показник різко просідає, як порівняти з іншими, це може свідчити про те, що замовник висунув занадто високі вимоги для ринку. Можливо, варто переглянути вимоги до кандидата.
Якість вибірки кандидатів
Розраховується так:
(Кількість найнятих/загальна кількість кандидатів)*100%
На підставі цього показника ви можете будувати прогнози: скільки відгуків (який пул кандидатів) ви повинні отримати, щоб найняти n кандидатів. Наприклад, з 1000 кандидатів ви прийняли 15. Значить, в наступному наборі вам потрібно отримати не менше 1000 відгуків, якщо ви знову хочете найняти 15 кандидатів.
Ефективність джерел
Фіксуйте, якими джерелами пошуку ви користуєтесь і з яких джерел наймаєте. Важливо розуміти, яке джерело ефективне, а яке — ні. Від неефективних можна відмовитися і перерозподілити бюджет на користь ефективних.
Швидкість закриття вакансії
Розраховуйте її в днях. Варто розуміти, який середній термін закриття вакансій того чи іншого типу, щоб прогнозувати терміни при відкритті нових вакансій.
Вартість одного найму
Її знаходять наступним чином:
Витрачені гроші/кількість кандидатів
Цей показник допоможе вам грамотно управляти своїм бюджетом.
Якість найму
Вона характеризується відсотком кандидатів, які пройшли випробувальний термін:
(Кількість тих, що пройшли випробувальний термін/кількість найнятих)*100%
Що якісніше ви проведете найм та адаптацію, то вищим буде цей показник.
Співвідношення внутрішнього і зовнішнього найму
Збирайте дані про те, який відсоток вакансій ви закриваєте внаслідок внутрішніх переведень, а який — шляхом найму ззовні.
Цей показник пов’язаний з кадровою стратегією вашої компанії: якщо ви закриваєте або хочете закривати більшу частину вакансій з внутрішнього резерву, значить, у вашій компанії повинна бути сильна система навчання і розвитку.
Якщо ж ваша компанія швидко зростає, варто більше орієнтуватися на зовнішній ринок і на побудову бренду роботодавця.
Вітаємо! Ви щойно закінчили курс «Як шукати та наймати персонал». Будь ласка, поділіться вашими враженнями, це допоможе нам зрозуміти, наскільки корисними та ефективними є уроки.
< Перейти до попереднього уроку