В этом уроке речь пойдет о том, как на основе оценки кандидатов принять окончательное решение о том, кого брать на работу, а кого — нет. Также здесь вы найдете подсказки, как дать кандидатам обратную связь и сделать оффер.
Как выбрать кандидата
Чтобы объективно сравнить кандидатов между собой, нужно оценивать их по одинаковым критериям и записывать полученные данные в единый файл — оценочный лист. В нем будет содержаться перечень hard и soft skills, метапрограмм, мотиваций и ценностей кандидатов с оценками в баллах.
Чтобы оценить навык кандидата в баллах, необходимо разработать шкалу оценивания. Мы предлагаем два варианта шкал.
Первый вариант:
0 — навык отсутствует;
1 — слабо развит;
2 — средне развит;
3 — сильно развит.
Второй вариант. Рассмотрим его на примере оценки навыков планирования и тайм-менеджмента:
0 — навык полностью отсутствует. Кандидат ничего не слышал о планировании и тайм-менеджменте.
1 — кандидат имеет понятия о навыке, но не владеет им. Например, он знает, что такое Google-календарь, но никогда им не пользовался.
2 — навык развит слабо. Кандидат планировал свой день только тогда, когда у него было много встреч.
3 — навык развит на среднем уровне. Кандидат планирует каждый свой день, но потом постоянно пересматривает график.
4 — уровень развития навыка выше среднего. Кандидат обладает широким арсеналом инструментов планирования и использует наиболее удобные для себя.
5 — высокий уровень развития навыка. Человек в совершенстве умеет планировать.
Во время собеседования руководитель будет оценивать hard skills человека, а рекрутер — soft skills.
Вам нужно заранее подготовить для себя описание характеристик/поведения кандидата для каждой из оценок. Чтобы во время или после собеседования ставить баллы, сравнивая ваши описания с рассказом кандидата о себе.
Для оценки метапрограмм кандидата можно использовать трехбалльную шкалу:
1 — тот полюс метапрограммы, который вам не подходит;
2 — у кандидата нет ярко выраженной метапрограммы;
3 — полюс метапрограммы, который вам подходит.
Для оценки ценностей можно использовать такую же шкалу.
После заполнения оценочных листов нужно подсчитать суммы баллов или среднее арифметическое баллов каждого кандидата. На основании этих оценок вы сможете сравнить кандидатов и принять решение, кому делать оффер.
Как правильно отказывать кандидатам
Принципы отказа:
- Нужно отказать всем кандидатам, которые были на собеседовании, но не подошли вам. Это будет проявлением уважения к людям, которые потратили свое время на общение с вами.
- Нельзя ссылаться на возраст, пол, семейное положение, религиозные убеждения или сексуальную ориентацию кандидата.
- Отказ должен быть обоснованным.
- При массовом подборе используйте универсальные отказы для всех, а при точечном — индивидуальные.
Что писать/говорить в отказе:
- Отметьте плюсы кандидата, расскажите о том, что вам понравилось в нем.
- Дайте обратную связь по навыкам человека. Расскажите подробно о результатах его тестового задания. Можно дать рекомендации относительно направлений развития.
- Поблагодарите за уделенное вам время.
- Сообщите, можно ли кандидату снова подаваться на эту позицию и через какое время.
Как сделать оффер кандидату
Перед тем как составлять документ, желательно узнать следующую информацию о кандидате:
- На какой уровень дохода он рассчитывает.
- Степень заинтересованности в вакансии и компании.
- Дата, когда кандидат может приступить к работе.
Оффер должен содержать:
1. Логотип вашей компании.
2. Название компании.
3. Обращение.
4. Позицию, на которую выходит кандидат.
5. Место работы, отдел.
6. Имя и контакты будущего руководителя.
7. Цели должности и задачи, которые будут стоять перед работником.
8. Условия труда и «плюшки».
9. Дату выхода кандидата на работу.
10 Текущую дату и подпись руководителя.
11. Место для даты и подписи кандидата.
Поздравляем! Вы только что закончили восьмой урок учебного курса «Как искать и нанимать персонал». Пожалуйста, поделитесь вашими впечатлениями, это поможет нам понять пользу и эффективность уроков.
< Перейти к предыдущему уроку Перейти к следующему уроку>