Від лютого 2022 року, коли росія розпочала повномасштабне вторгнення, Україна втратила сотні тисяч працівників — через мобілізацію, загибель, вимушене переселення або еміграцію. За оцінками Світового банку, до великої війни майже 50% українців мали роботу, а у 2023 році ця цифра знизилася до 40%. Проте парадокс: попри кризу, на ринку є вакансії, але закрити їх майже неможливо.

Київська школа економіки (KSE), Work.ua, Промприлад за підтримки Мінекономіки вирішили дослідити масштаб проблем, потенційні шляхи їхнього подолання та провели дослідження «Ринок праці під час війни: чому попит та пропозиція не можуть зустрітись?».

Мета — показати виклики для ринку праці з точки зору підприємств:

  • Яких спеціалістів не вистачає та які вимоги до їхньої кваліфікації.
  • Як змінилася тривалість рекрутингу після початку повномасштабного вторгнення.
  • Які методи рекрутингу використовують компанії й чому саме їх.
  • Що заважає наймати співробітників.
  • Як роботодавці ставляться до залучення жінок, ветеранів та мігрантів.

Для цього дослідники провели якісне опитування 107 компаній із різним географічним розміщенням, розміром та галуззю, використовуючи глибинні інтерв’ю. Окрім того, команда провела анкетування 457 компаній з бази даних Work.ua. Опитування проводилось із 21 січня по 3 лютого 2025 року.

Кадровий вакуум у всіх секторах

Учасники дослідження повідомили, що особливо гостро відчувається нестача:

  • фахівців робітничих спеціальностей: слюсарів, електриків, токарів, зварювальників, водіїв;
  • інженерів і технічних фахівців;
  • медичного персоналу: лікарів, медсестер, фармацевтів;
  • спеціалістів у продажах та обслуговуванні;
  • логістів, працівників складу, експедиторів.

ІТ-сфера, хоч і приваблює кадри, теж відчуває дефіцит сисадмінів і аналітиків.

«Таким чином, ринок праці нині характеризується дефіцитом кваліфікованих працівників у всіх сферах: від технічних і робочих спеціальностей до продажів і вищих керівних посад. Найгостріша нестача відчувається в так званих „чоловічих“ професіях, у яких потрібна фізична сила або спеціалізовані технічні навички», — йдеться у дослідженні.

Тривалість пошуку і найму зросла більш ніж удвічі

За словами респондентів, якщо в середньому раніше вакансія закривалася за 2–3 тижні, нині — за 2–3 місяці. Вузькі спеціальності (наприклад, лікар-алерголог чи інженер з Revit) можуть залишатись відкритими до року.

Компанії шукають працівників через:

  • внутрішні HR-фахівці (in-house HR) — глибше розуміння специфіки компанії та більш прицільний добір кандидатів;
  • сайти пошуку роботи забезпечують великий потік відгуків, особливо для масових вакансій;
  • реферальні програми (рекомендації) дають найвищий відсоток успішних наймів і найліпшу якість кандидатів.

Найменш ефективними каналами пошуку називають:

  • державну службу зайнятості (через паперову тяганину);
  • студентів (недостатня підготовка, відсутність мотивації залишатись);
  • аутсорсинг (дорогий, часто неякісний).

«Більшість опитаних компаній намагається поєднувати кілька стратегій, адже універсального способу закривати будь-які вакансії, на думку респондентів, немає. Жоден із наявних каналів не може закрити всі потреби».

Як роботодавці долають дефіцит кадрів

Компанії по-різному реагують на виклики. Частина опитаних запроваджує нетипові для себе підходи, експериментує, інші залишаються в межах звичних стратегій, пояснюючи це специфікою галузі або обмеженими ресурсами. Спільним для багатьох опитаних є впровадження додаткових програм навчання та автоматизації.

Серед ключових висновків:

  1. Відбувся гендерний зсув. Жінки почали активніше працювати в тих сферах, які традиційно вважалися «чоловічими». 29% роботодавців вже успішно працевлаштовують жінок на технічні й фізично складні позиції, і ще 15% планують це зробити. Але процес складний.
  2. 63% компаній вже працевлаштовують ветеранів. Найчастіше це органічний процес: ветеран просто приходить на співбесіду. Лише 9% опитаних мають спеціальні програми підтримки та цілеспрямовано залучають працівників із військовим досвідом. Адаптація після служби вимагає глибшої роботи — від психологічної підтримки до перепідготовки. Поки що більшість компаній до цього не готова.
  3. Найм трудових мігрантів надто дорогий. Лише 13% роботодавців наймають працівників з інших країн. Ще 8% планують це робити найближчим часом. Частка тих, хто не розглядає таку можливість взагалі, становить понад 20%. Головні бар’єри — мова, складність адаптації, бюрократія, низькі зарплати. Більшість не розглядає цю опцію взагалі.
  4. Невикористаний потенціал штучного інтелекту. Попри глобальний тренд автоматизації, український бізнес майже не використовує ШІ для розв’язання проблем із нестачею персоналу. Лише 13% респондентів вказали оптимізацію процесів з допомогою ШІ як спосіб подолання кризи.
  5. Освіта як рятівне коло. Навчання студентів власним коштом і подальше працевлаштування часто згадується як один зі способів розв’язувати проблему нестачі кваліфікованих кадрів. Так само як і платне навчання власних співробітників.

    Компанії інвестують у навчальні курси, запускають програми внутрішньої підготовки, оплачують кваліфікаційні тренінги. Багато хто вже не розраховує на державну службу зайнятості чи університети, а виховує кадри «під себе». Але це рішення — не для всіх: дрібний бізнес часто не має таких ресурсів.

Попри всі виклики, український бізнес вчиться адаптуватися. Але без стратегічного погляду на освіту, розвиток систем підтримки та реформу служби зайнятості, ситуація залишатиметься кризовою.

Більше даних, цифр і висновків шукайте у повній версії дослідження «Ринок праці під час війни: чому попит та пропозиція не можуть зустрітись?».