Прежде чем давать обратную связь своим подчиненным, вспомните о двух вещах: во-первых, фидбэк нужен, а во-вторых, фидбэк дает возможность сотруднику развиваться профессионально и расти.

Обычно существует две причины, почему руководители отказываются от обратной связи: страх и непонимание. Лидер может бояться испортить отношения с подопечным или быть неуверенным в том, как подобрать необходимые слова и чтобы его восприняли правильно.

Если рассмотреть, что мы получим от факта обратной связи, сразу становится ясно, почему фидбэк важен и почему не стоит его бояться давать.

Обратная связь от руководителя сотруднику/ам дает возможность улучшить показатели или внести коррективы курса или проекта. Фидбэк также демонстрирует, что руководителю не все равно и то, что он заботится о своих сотрудниках и стремится помочь им стать лучше.

Основатель и президент консалтинговой компании The Table Group и автор книги «Идеальный командный игрок» Патрик Ленсиони рассказывает, почему важно преодолеть свой дискомфорт и все-таки дать обратную связь и как это правильно сделать.

  1. Стоит помнить, что подготовка к разговору имеет такую ​​же важность, как и сам разговор. Поэтому стоит к ней подготовиться. Для этого следует остановиться и четко дать самому себе ответ на несколько вопросов: почему я хочу дать фидбэк? Что я хочу для отношений с этим человеком? Какое поведение заставило меня дать обратную связь? Как повлияло это поведение? Если у вас есть четкое понимание ваших мыслей, чувств и намерений, вы сможете так же четко рассказать о них в своем разговоре.
  2. Спросите у человека, готов ли он получить обратную связь. Можно сказать так: «Это удобное время, чтобы я вам дал обратную связь?». Вы же не хотите давать фидбэк, если получатель не хочет или не может его принять.
  3. Начните разговор с вашего намерения в отношении человека или относительно ваших отношений, хороший вариант такой: «Я делюсь этим с вами сегодня, потому что я забочусь о вас и знаю, что вы хотите произвести хорошее впечатление на наших клиентов». Если вы сначала разговора не скажете прямо о своем намерении, тогда человек может сам создать в своей голове историю, почему вы даете обратную связь, и поверьте, эта история не будет положительной.
  4. Перейдите к сути. Здесь можно взять за основу модель обратной связи СПВ, где С — это ситуация, П — поведение и В — влияние. Начните с описания ситуации, в которой вы наблюдали за поведением человека. Например, «На совещании команды на прошлой неделе...».
  5. Затем опишите поведение, которое вы наблюдали. Не используйте оценочных суждений вроде «агрессивный» или «высокомерный». Опишите поведение, которое вы наблюдали, используя свои телесные ощущения — глаза и уши. Вместо того, чтобы давать оценку поведению («Вы вели себя агрессивно»), опишите это так: «Вы говорили громко, говорили вместе с другими, когда они говорили; ваше лицо покраснело, и вы наклонились над столом»).
  6. Пригласите человека к диалогу. Давать обратную связь — это не монолог, а приглашение к диалогу. Узнайте мнение другой стороны этого диалога. Для этого поставьте несколько вопросов: Что случилось, по вашему мнению? Что вы думаете по этому поводу? Позвольте им поделиться своим видением своего же поведения на собрании (если продолжить пример) и о том, что могло это поведение вызывать. Оставайтесь заинтересованными и ставьте больше вопросов. Не спешите с выводами и не говорите сотрудникам, что они должны сделать в следующий раз.

Если представить, что в сценарии с собранием человек чувствовал неуважение к кому-то другому, кто присутствовал на этом собрании, и это повлекло злость и поведение, которое вы обсуждаете. В этом случае разговор может идти разными путями. Вы можете попросить, вы можете стать коучем или обязать поступить определенным образом или это может быть сочетание нескольких из этих вариантов.

  • Просьба. «В будущем, когда вы почувствуете, что начинаете злиться, я хотел бы попросить вас извиниться, покинуть собрание и перевести дыхание».
  • Коучинг. «Вы упомянули, что чувствовали неуважение к себе в словах коллеги. Какие еще варианты у вас есть, когда вы чувствуете неуважение к себе? Какие могут быть другие способы реагирования, когда у вас есть такое ощущение? Как вы можете узнать, собирался ли коллега оскорбить вас?»
  • Обязательство. «Я считаю, что если повторится такая ситуация, спросите коллегу, что он имел в виду, вместо того, чтобы делать предположения».

Следуя этим советам, вы сможете с легкостью давать обратную связью. Только помните три основных момента: 1) заявите о своем намерении помочь, а не навредить; 2) соблюдайте схему СПВ и 3) пригласите человека на диалог. Со временем этот процесс приобретет иной характер. Члены вашей команды оценят то, что вы о них достаточно заботитесь, чтобы говорить.

Источник: Forbes

Читайте також