Репутация компании зависит, в том числе от того, что делает и говорит рекрутер на всех этапах подбора персонала. Потому что это первый и, возможно, единственный человек, после общения с которым у соискателя складывается впечатление о работодателе и возникает желание продолжить сотрудничество. Или не продолжить и очернить имидж компании.

Что это за ошибки и как их исправить, рассказывает Work.ua.

Ошибка № 1: Отсутствие обратной связи

Поддержка связи с кандидатом на должность — прописная истина. Но часто случается так, что рекрутер забывает предупредить соискателя, если он не подошел, вакансия закрыта или поиск поставлен на паузу. «Мы не даем обратную связь кандидатам, ведь они и сами догадаются, что вакансия закрыта, — она же стала неактивной», «Какая обратная связь? Пусть радуется, что вообще на его резюме обратили внимание». Такой подход — токсичный.

Почему это плохо: если потенциальный сотрудник не получил ответ на высланное резюме или фидбек по итогам собеседования, он затаит обиду. Негатив редко остается невысказанным, он может передаваться от соискателя к соискателю в профессиональных кругах, трансформироваться в гневные отзывы на специализированных сайтах.

Что нужно сделать: Внимательное, неравнодушное отношение формирует лояльность к специалисту по подбору персонала и компании в общем. Поэтому всегда сообщайте о своем решении:

  • после собеседования укажите сроки, когда свяжитесь с кандидатом и озвучите результаты;
  • когда вы понимаете, что это — не ваш специалист, не обнадеживайте. Скажите об этом сразу честно и максимально корректно, указав причину;
  • если вы все-таки не намерены давать обратную связь, предупредите: «Если с вами не свяжутся в течение недели, это будет означать, что вы не приняты на должность». Но это крайняя мера.

Говорите людям правду, работайте с негативом и это будет большим плюсом к репутации компании.

Ошибка № 2: Некорректная информация по вакансии

Бывает и такое, что рекрутеры стараются немного приукрасить вакансию, сгладить острые углы в тексте или даже при личной встрече. Например, указывают зарплату, но не уточняют, что в оклад будут входить бонусы, процент от продаж или KPI, который не выплатят, если работник не достигнет поставленного результата.

Почему это плохо: Эти и другие неприятные моменты, обнаруживающиеся уже после того, как сотрудник приступил к работе, также негативно сказываются на имидже работодателя. Как вы рассчитываете получить лояльного работника, который будет приносить пользу компании, если в самом начале рабочих отношений не раскрываете всех деталей? Никак. И тут есть несколько вариантов развития событий:

  • человек обозлится и уволится в первый месяц работы;
  • испортит существующую атмосферу в коллективе;
  • уйдет со скандалом и будет разносить слухи: «А компания Х — мошенники».

Что нужно сделать: Будьте честны и договаривайтесь обо всем «на берегу». Это, пожалуй, самое простое и правильное, что можно предпринять. Если же в работе на той или иной должности есть спорные моменты, не указывайте их в самом тексте вакансии, но обязательно проговорите на собеседовании.

Ошибка № 3: Незнание специфики сферы, куда нужно подобрать сотрудника

Допустим, рекрутеру необходимо найти человека на техническую специальность, он не совсем владеет темой, но приходит на собеседование неподготовленным. «Как-то выкручусь», — думает он. И тут начинается ад: менеджер по подбору персонала «плавает» и путается, несколько раз задает один и тот же вопрос, заставляя кандидата снова и снова на него отвечать.

Почему это плохо: Такие ситуации вызывают не самые приятные эмоции у соискателей, скажем прямо, они их раздражают. И до такой степени, что они не ленятся обсуждать «ненужность рекрутеров», их непрофессиональность, нелицеприятно выражаться о «девочках-эйчарах» и самом работодателе в соцсетях или на форумах, мол, понабирают по объявлению. Все это тоже портит репутацию компании.

Что нужно сделать: Готовиться к собеседованию, узнать значение терминов, которые, возможно, будут упоминаться в разговоре. Нет надобности знать предмет в совершенстве, но постарайтесь вооружиться поверхностными знаниями. Проконсультируйтесь с будущим руководителем потенциального сотрудника или пригласите на собеседование специалиста, который ориентируется в теме и поможет проверить квалификацию кандидата.

А как вы считаете, какие еще действия рекрутера могут портить репутацию компании?

Читайте также