Онбординг — це інвестиція у продуктивність і лояльність працівника, досягнуті результати й процвітання компанії в майбутньому. Та навіть найкращий план може дати збій: ззовні здається, що адаптація йде гладко, а всередині виникають сумніви, чи приживеться людина в колективі. 

Причини можуть критися як у самих новачках, так і в хибах онбординг-процесу. Як помітити проблеми ще до того, як вони обернуться для роботодавця втратою працівника й бюджету на повторний пошук, розбирався Work.ua.

1. Нуль запитань від новачка

Запитання щодо роботи на ранніх етапах — здорова ознака адаптації. Якщо протягом перших тижнів співробітник нічого не уточнює, це рідко означає, що йому все зрозуміло. Також для деяких посад не ок, коли новачок не занотовує важливу інформацію.

Така ситуація може свідчити про кілька речей: людина боїться видатися некомпетентною, розгубилася або ж їй просто нецікаво.

В адаптації важливо не лише відповідати, а й навмисно стимулювати запитання через окремі зустрічі. Рекрутер, наставник, баді можуть самі уточнювати, чи є додаткові запитання. Якщо у відповідь лунає «Та наче все зрозуміло», це має насторожити. 

2. Слабка або відсутня взаємодія з командою

Якщо новачок бере слово на зустрічах, комунікує у внутрішніх чатах (зокрема ділиться мемами 🙂), долучається до командних активностей — це добрий знак. Натомість мовчазність та уникання контактів можуть свідчити про соціальну ізоляцію.

Однак варто пам’ятати про індивідуальні особливості людини, адже не всі нові співробітники одразу проявляють себе активно. Замість поспішних висновків, краще дати час на адаптацію, поспостерігати динаміку й за потреби м’яко проговорити це в особистій розмові.

3. Постійні скарги

«Де доступ до CRM-системи?», «Мені не відкрили VPN», «Де знайти контакти клієнтів?», «Чому про це не попередили?» — замість того, щоб виконувати основні завдання, людина витрачає енергію на з’ясування побутових питань. Таке середовище дратує, не сприяє залученню і дає привід сумніватися, чи варто лишатися у такій компанії. 

Коли співробітник не може знайти потрібну інформацію, інструменти, доступи або скаржиться на відсутність підтримки — це ознака того, що онбординг не структурований.

Якщо скарги системні й лунають від кількох новачків, це не просто «поганий випадок», а сигнал переглянути онбординг: чи справді є зрозуміла база знань, хто відповідає за технічну підготовку, і як швидко реагують ті, хто має допомагати.

4. Відсутність ініціативи

Після перших двох‑трьох тижнів працівник не пропонує ідей, не бере участі в обговореннях, не каже бодай «ну спробую» — це може бути ознакою глибших проблем. Найпоширеніші з них: страх помилитися, відсутність психологічної безпеки, перевантаження або розчарування через невідповідність між обіцянками на співбесіді й реальністю.

У такій ситуації важливо не просто чекати активності, а поспілкуватися напряму: що заважає включитися? Чи зрозумілі задачі? Чи комфортно в команді? Відповіді дадуть пояснення, людина потребує більше підтримки чи варто коригувати процес адаптації.

5. Затримка дедлайнів, поверхневі результати або їхня відсутність

Адаптаційний період — це також час, коли новачок має проявити себе через виконання конкретних завдань. Якщо дедлайни постійно зсуваються, а результати потребують численних доопрацювань, це не завжди свідчить про слабкий професійний рівень. Причини можуть критися у недостатній підтримці, нерозумінні процесів або складності адаптації до внутрішніх стандартів компанії.

Ще серйозніший сигнал — повна відсутність виконаних завдань. Це може свідчити про втрату мотивації, дезорієнтованість або проблеми з доступом до інструментів.

У таких випадках важливо з’ясувати, що саме стало бар’єром: комунікація, очікування, навантаження чи брак підтримки.

Чекліст успішного онбордингу

Щоб уникнути наведених помилок, пропонуємо базові складники якісної адаптації:

✅ Вручення велкам-боксів і надання доступів до інструментів ще до старту.

✅ Озвучення чітких очікувань з першого робочого дня: посадова інструкція, KPI, roadmap тощо.

✅ Призначення баді / ментора на перші місяці.

✅ Надання доступу до бази знань: брендбук, політики, відеоінструкції, внутрішні документи тощо.

✅ Складання календаря ознайомчих зустрічей із ключовими стейкхолдерами (HR, менеджер, команда, суміжні функції).

✅ Проведення коротких опитувань або 1‑2‑1 про прогрес, труднощі й очікування.

✅ Планування помірного робочого навантаження: поступовий ріст складності завдань.

✅ Надання зворотного зв’язку: команді дозволено ділитися спостереженнями про новачка, а новачкові — про процес.

✅ Святкування перших перемог: публічне визнання, сертифікат, допис у внутрішньому блозі для підсилення залученості.

Саме з онбордингу починається шлях співробітника у вашій компанії. Якщо вчасно помічати тривожні сигнали й реагувати на них, можна не лише втримати цінного фахівця, а й закласти основу для його довгострокової ефективності. Тож нехай у вас все складається якнайкраще!

*На фото кадр з х/ф The Internship, 2013 р.