Как и какие корпоративные программы запускать в большой компании — опыт Eva

Из этой статьи вы узнаете, о корпоративных программах для сотрудников компании Eva, о том, как коллектив вовлекают участвовать в них и какие результаты приносят такие инициативы. Инна Печерица, которая входит в рейтинг «Топ-5 лучших HR директоров в украинском ритейле», делится реальными кейсами.

Инна Печерица

HR-директор торговой сети Eva

— Расскажите, какие у вас есть программы для сотрудников.

— Программ очень много. Компании почти 19 лет. Главный принцип: все наши проекты должны родиться от стратегии компании. Часто HR много знают, понимают и хотят попробовать, а потому получаются проекты ради проекта. Мы действуем исключительно от запроса бизнеса, от его задач и стратегии. Благо, компания настолько динамична, что всегда таких задач очень много.

И второе направление — это те проекты, которые рождаются от точек напряжения. Если мы понимаем, что есть точки напряжения в коммуникациях, процессах, в рамках каких-то проектов и что-то может стать точкой напряжения, то мы принимаем вызов и начинаем с этим работать.

Как пример могу привести большой проект «Модель сервиса». Одна из ценностей нашей компании — это клиентоориентированность. И мы сделали большой проект. Его суть — ориентация сотрудников розницы на клиента не с позиции каких-то назидательных действий, а с позиции естественного внимания, заботы и проявления комфорта.

В этом проекте мы рождали принципы. В нем участвовали все управляющие магазинами. Они разговаривали с клиентами, пытались выяснить, чем нравится именно их магазин, что можно улучшить. Кроме того, что должно было улучшаться отношения клиентов, еще мы ставили задачу, чтобы родились какие-то фишки, новации, которые дадут клиентам еще больше комфорта.

Одна из точек напряжения в этом проекте — коммуникация офиса и розницы. Офис не был готов к такому потоку инноваций со стороны розницы. Мы работали с этой проблемой, драйвили тему коммуникации. И таким образом у нас родился вытекающий проект сервисов корпоративной культуры. Я считаю его максимально успешным.

Этот проект внедрялся в компании снизу вверх и был нацелен на построение внутренних коммуникаций. Он включал в себя несколько этапов. На первом мы обсуждали, какие правила можно внедрять, чтобы коммуникация между сотрудниками департамента и сотрудниками розницы была более эффективной и качественной.

Мы разработали корпоративные правила коммуникации и раз в три месяца проводим опросы по модели сервиса, где оцениваем и благодарим друг друга. Там же мы можем сказать друг другу, какие из пунктов не выполняются — это сигнал поработать над чем-то.

С одной стороны, это творческий и эмоциональный проект, а с другой — очень предметный. Он очень полезен компании.

— Расскажите, пожалуйста, про программы вовлеченности.

— У нас очень много таких программ. Наша корпоративная культура строится на том, чтобы каждый человек в рамках работы не только работал, но и жил, был активным, общался, вовлекался. Для нас это важно. Мы ввели себе это как правило, и оно кажется абсолютно естественным.

Один из примеров — программа «Eva-драйверы». Суть состоит в том, что есть люди, которые чем-то увлечены и пытаются собрать команду единомышленников, вовлечь в свою тему и создать своего рода клуб по интересам. У нас таких направлений до карантина было около 10-12.

Например, было направление йоги. Каждый четверг ребята собирались на территории офиса и занимались йогой. Вела это девочка, которая очень сильно увлечена этой темой и долго ею занимается. И судя по тому, какое количество людей ходило на занятия, я понимаю, что это было активное и актуальное направление.

Был кино-клуб. Ребята вместе смотрели фильмы, обсуждали, обменивались мнениями. Было направление настольных игр, направление путешествий. Ребята раз в месяц ездили куда-то в путешествие по Украине. Там была целая программа: разрабатывали маршрут, план, искали мероприятия, которые обязательно надо посетить. Удивительно, когда заканчивается рабочий день или неделя, а людям интересно проводить выходные с теми, с кем они работают. И если мы говорим о «Eva-мандрах», то наши сотрудники ездили со своими семьями. Этот было уже как какая-то отдельная внутренняя командная жизнь.

Меня часто спрашивают о том, оплачивается ли этот проект. Нет, не оплачивается. Более того, это была инициатива самих сотрудников. Единственное, что мы даем, — это небольшие ресурсы, чтобы каждый в своем направлении использовал их для розыгрышей, отличительных атрибутов и т. д. Такое направление, с одной стороны, ничего не стоит компании, а с другой стороны — дает очень много. Для нас это один из маркеров оценки корпоративной культуры.

— Каковы результаты введения корпоративных программ и как они влияют на компанию?

Мы считаем текучесть, eNPS. Мы также оцениваем коммуникации, и всем, кто отличился в опросах, мы дарим символические подарки. Но я искренне уверена, что каждая программа формирует отношения и культуру.

— Как вовлекать сотрудников в корпоративные программы?

— Ну здесь ответ заключен в самом вопросе. Мы стараемся действительно вовлекать людей. Например, у нас есть геймификация, большая игра «Eva-мания». На сегодня более 5000 человек розницы вовлечены в нее.

Суть в том, что за выполнение KPI, за участие в конкурсах, за участие в опросах, за тестирование, прохождение тестов по продукту, создание интересных обучающих вебинаров, то есть за корпоративное поведение, каждый сотрудник может получить определенное количество виртуальной валюты. И весь год идет накопление с разными активностями, а в конце года мы подводим итоги и до 20% сотрудников, участвующих в программе, получают разные подарки.

— Меняется ли сама программа из года в год? Как работать с результатами проведенной программы? Какие результаты и инсайты вы получили?

Это значит, что каждый раз вводят какие-то изменения в любой проект, в любую программу. Внедряя, ты никогда не понимаешь, какой действительно инсайт получится и что нужно сделать. Суть «Eva-Мании» за 7 лет осталась прежней, но, если сравнить сам процесс с первоначальным вариантом, это уже совершенно другая программа.

Больше о корпоративной культуре, ценностях и миссии компании Eva, а также ответы Инны Печерицы на блиц-опрос — в подкасте на сайте PeopleForce в разделе «HR Подкасты» или на каналах SoundCloud, YouTubе, Apple Podcasts, Google Podcasts и Telegram.

Читайте также

• 4 украинских подкаста для HR и работодателей, на которые стоит подписаться
• «Крупные компании всегда выживают в кризис, потому что имеют стратегии», — экономист Анна Власова