Звільняти й звільнятися — завжди непросто. А під час війни й поготів. Тож Work.ua вирішив звернутися до фахівців з командотворення, компанії Q-team.events, із запитанням, як же правильно прощатися зі співробітниками без зайвих драм і не зменшити мотивації тих, хто залишається працювати.

Олексій Самульов
Олексій Самульов
експерт у командотворенні, власник і засновник компанії Q-team.events

Звільнення потрібно планувати

Рішення про звільнення часто ухвалюються емоційно. Хтось із кимось посварився, хтось не відчуває вдячності чи не хоче працювати поряд із тими, з ким розходяться принципи. Аргументом може бути й «Приходять у компанію, а йдуть від керівника».

Емоції замість планування — розповсюджений баг. Але в зрілих компаніях звільнення — такий самий регулярний бізнес-процес, як і найм, з раціональним плануванням і зацифрованими стадіями. Це працює навіть під час війни. Зараз не лютий 2022 — на жаль, війна з форс-мажору стала негативним фактором, який враховується при плануванні. Боїтеся звільнень через проблемний онбординг?

Керівники часто до кінця відтягують звільнення, бо розуміють: адаптація новачків — це головний біль на кілька місяців. Мало того, що це довго, так ще й відпочинок у Буковелі доведеться скасувати. «Та ну його, най працює — неідеальний, але свій» — цілком природний, але проблемний хід думок.

Варто один раз чітко прописати процедуру онбордингу за кожною з позицій і страх звільнення «двійочників», якщо не зникне, то принаймні не впливатиме на раціональні рішення. І не доведеться щоразу проходити всі кола пекла.

Don’t waste your time or time will waste you

Невиконані плани кричать, що команді потрібні заміни? Навкруги безробіття на рівні 30-40% і величезна кількість переселенців. Ринок роботодавця воєнного часу — це вікно можливостей, щоб ці заміни здійснити. Зі сходу країни переїхали круті фахівці, які готові на помірну зарплату, бо мають закріпитися на новому місці.

Унікальна ситуація. Після перемоги — сподіваємося, найскорішої — вона зміниться. В Україну зайдуть великі компанії й будуть масово наймати людей. Тому вибір буде менший, а платити за нові мізки доведеться більше.

Як звільняти без зайвих драм

Документом, що регулює звільнення в структурованих компаніях, є план звільнень. Назва моторошна. Викликає емоції, типу: «А це у HR-а план, щоб звільнити якнайбільше співробітників?» Ніт!

Насправді правильно впроваджений план звільнень, навпаки, дає працівникам захищеність від несподіванок та розуміння того, як вони можуть гарантувати собі стале працевлаштування.

Цей документ відповідає на такі стратегічні питання:

  • Скільки та за яких умов компанія має звільняти людей?
  • За якими прозорими ознаками визначимо, хто саме має піти?

Якщо непрогнозованих форсмажорів не було (так, в Україні прогнозований форсмажор — не нонсенс), а план не виконано, це привід запланувати заміну частини виконавців. У нормальних умовах рівень виконання плану 80-99% уже є приводом для аудиту персоналу, але в Україні зараз ця планка може бути нижчою.

Як повідомити про план звільнень і не дропнути залученість людей

Впровадження плану звільнень може сприйматися командою як батіг. Не дуже мотивує… Але демотивації уникнути можна. Досвід наших клієнтів показує: для нормального сприйняття нововведення людям потрібно спочатку дати чітку картинку успішного майбутнього та ще чіткішу картинку особистих майбутніх бонусів працівників від спільних перемог.

Покроковий алгоритм виходу з кризи мотивації:

  1. Нагадуємо про перемоги компанії та благодійність з 24.02.2022. Церемонія подяки за це команді, з фотографіями колег на слайдах. 
  2. Наочно описуємо команді наявну складну ситуацію на ринку. 
  3. Ставимо плани в цифрах на пів року та малюємо бажану картинку майбутнього компанії після Перемоги.
  4. Доносимо колегам, які бонуси отримає кожен від виконаних спільних планів. 
  5. Доводимо, чому змушені будемо ввести план звільнень як «песимістичний сценарій» за умови невиконання планів.
  6. Домовились. Ставки зроблені. Скидаємо напругу легким team building і працюємо, фокусуємося на результаті.

Підводні камені алгоритму

1. Церемонія подяки команді. Озвучте досягнення компанії за минулий рік: ваш бізнес працює, команда впоралась, здобула результати в таких екстремальних умовах. Співробітники круті — на цьому варто акцентувати. Влаштуйте щиру публічну церемонію подяки найактивнішим, волонтерам і всім, кого доречно зараз морально підтримати — презентацією на екран, наживо чи онлайн.

2. Стан компанії тут і зараз. А тепер на тому ж екрані виведіть графіки найважливіших показників компанії зараз. Насамперед тих, на які колеги прямо впливають своїми діями.

3. Плани компанії — це не просто цифри. Можливо, у вас нещодавно була стратегічна сесія — зіпріться на її домовленості. Якщо ні — знайдіть можливість зробити плани компанії наочними для колег. Класно працює розділення картинки майбутнього на два блоки: чого очікуємо за пів року; які перспективи відкриються після Перемоги.

4. Чому успіх у виконанні планів буде бажаним для кожного? Які бонуси отримають працівники у разі виконання планів? Донесіть це кожному тет-а-тет або публічно залежно від прозорості бонусної моделі компанії, озвучте волонтерські ініціативи. Перелік всього, що ви плануєте зробити для країни та колег, — потужний мотиваційний чинник. Люди відчують, що вони працюють не тільки для себе, успіх зробить внесок у справу Перемоги.

5. Попередити про відповідальність. Тільки після того, як вдалося зробити картину успіху бажаною для команди, треба попередити про негативні наслідки від невиконання планів. Наприклад:

«Друзі, ви бачите, чого ми прагнемо, і що всі отримають, якщо ми впораємось. Ми врахували фактори воєнного часу в наших планах. Проте, якщо запланованих показників досягти не вдасться, наш ресурс на фонд оплати зменшиться і ми будемо змушені знайти чому. Тоді ми знову врахуємо вплив факторів війни, і якщо вони будуть у рамках запланованого впливу, ми почнемо внутрішній аудит у команді, щоб зрозуміти, хто виявився далеким від запланованих особистих KPI та замінимо тих, хто гальмує. Що далі ми виявимося від 100% виконання планів, то більшої кількості людей торкнеться заміна. Тож нумо разом зробимо так, щоб до цього не дійшло».

6. Чому після оголошення плану звільнень важливий легкий тимбілдінг? Будь-яка розмова про звільнення, навіть гіпотетична, це неабиякий стрес. Якщо одразу після цього розходимося та працюємо, це може бути сприйнято командою як ультиматум. Напруга від стресу потребує вивільнення. Або ви опануєте цю групову динаміку, або співробітники підуть обговорювати це між собою в «курилках» аж до спільної протидії. Вам це не потрібно.

Ціль на цьому етапі — показати не словами, а діями: так, у війну ми як ніколи маємо бути ефективними, так, заради цього ми навіть вимушені звільняти, якщо доведеться. 

Але нашу з вами любов та підтримку одне одного ніхто не скасовував. Складні обставини диктують складні рішення, але керівники поруч та піклуються про команду.

Помилкою тут буде зробити грандіозний дорогий корпоратив. Викличе реакцію «нас звільняють, а грошима жбурляються». Ні. Година-дві приємних емоцій в іншій, незвичній реальності, пережиті керівниками та командою разом. Те, що відволікає від новин з фронту та робочого стресу. Це завдання вирішує рольова квесторія, рухлива активність на природі або квіз. Наживо чи онлайн.

Тож ці 6 кроків допоможуть команді сприйняти неприємне нововведення адекватно. Колеги почнуть дійсно вкладатись у виконання плану та навіть допомагати тим, хто відстає.

Незаплановані звільнення

Нас часто запитують: а що робити, якщо компанія звільняє незаплановано, просто «не тягне»?

Будьмо чесним. Якщо це трапилось 24 лютого 2022 року і в перші пів року війни — питань немає. Якщо ви в зоні активних бойових дій — теж. Але зараз, якщо компанія «не тягне», вона що, тільки постфактум про це дізналася? Чи були у неї заздалегідь прораховані оптимістичний та песимістичний сценарії, виставлені плани та донесено їхню критичну важливість до команди? Якщо ні — це помилка менеджменту.

Якщо ви опинились у такій ситуації, зрозумійте — ті, хто залишаться в команді після незапланованих звільнень колег без наочних підстав, відчують, що наступними раптово звільненими можуть стати вони.

Це неминуче негативно позначиться на їхньому залученні та бажанні вкладати всі сили в роботу у вас.

Що робити, якщо вже не рятує зменшення робочих годин, а команда не очікує змін? У цій непростій ситуації раджу зробити ті самі 6 кроків, але в експрес-режимі. З поправкою: план «якщо виконуємо — не звільняємо» поставити не на пів року, а на місяць. З ясною умовою: якщо плану не досягнемо, фонд оплати праці змушені будемо урізати й через аудит показників кожного визначити, хто йде.

Навіть якщо ви самі не вірите, що зможете виконати план. Продукт цього алгоритму дій (і грошей на зарплати на зайвий місяць) — це переведення команди, що залишилася, зі стану вивченої безпорадності жертви в позицію дійових осіб, від яких безпосередньо залежить і власна доля, і доля всієї компанії.

Можливо, це вас врятує. Якщо бізнес не закривається, а команда зменшується — вам потрібні дуже мотивовані люди в цій зменшеній команді.

Зміст розміщених на сайті матеріалів не обов’язково відбиває офіційну позицію Work.ua. Інформація чи погляди, висловлені у матеріалах, є відповідальністю їхніх авторів.

Читайте також