Work.ua совместно с Алексеем Слюсаренко, руководителем отдела бизнес-обучения Comfy, фасилитатором, тренером украинских и международных образовательных проектов, выпустили курс об обучении персонала.
В этом уроке работаем над темами коучинга и наставничества.
Коучинг и наставничество — важные инструменты в системе обучения персонала, и они должны активно применяться руководителями на местах.
Чтобы лучше понять цели и отличия этих инструментов, нужно хотя бы на базовом уровне ознакомиться с методологией Кена Бланшара по ситуационному руководству.
Суть ее очень проста — успешность сотрудника в реальных рабочих условиях обеспечивается двумя факторами:
- Профессиональной компетентностью (тем, насколько качественно и уверенно работник справляется с бизнес-задачами).
- Заинтересованностью в работе.
Стадии развития сотрудника
- Стадия D1 — когда заинтересованность очень высокая, но компетентность на минимуме.
- Стадия D2 — когда компетентность понемногу растет, а вот заинтересованность, наоборот, начинает снижаться.
- Стадия D3 — и компетентность, и заинтересованность уже на достаточно высоком уровне и относительно стабильны.
- Стадия D4 — мечта каждого руководителя, когда и профессиональная компетентность, и заинтересованность в работе — на максимуме.
Разные уровни развития = потребность в разных инструментах обучения
Судя по этой схеме, очевидно, что на каждых этапах развития сотрудник нуждается в разных методиках обучения.
Если мы говорим о стадиях D1 и D2, где профессиональная компетентность еще низкая, то актуальным будет инструмент наставничества. Для стадий D3 и D4 подойдет коучинг.
Пока уровень профессионализма низкий, у работника есть потребность в наставнике. Наставничество — это когда руководитель делится своим практическим опытом с подчиненным. В таком случае руководителя называют наставником или ментором. На стадиях D1 и D2 готовые ответы от наставника — именно то, что нужно.
Хорошо, когда руководитель делится опытом и рассказывает, как нужно вести себя на площадке, выполнять задачи, ускорить тот или иной процесс, как правильно, а как неправильно.
Как только компетентность сотрудника достигает нужных показателей, то есть он становится объективно самостоятельным и успешным, мы говорим о том, что он находится на стадии D3 или D4.
На этом этапе очень хорошо, когда сам сотрудник уже ментор или наставник для новичка. Он самостоятелен и многое знает, поэтому ваши готовые ответы и советы ему теперь не нужны. Он уже профессионал, поэтому у него есть другая актуальная потребность — понимание своего дальнейшего профессионального развития, карьерных возможностей, того, как выполнять более сложные задачи и т. д.
Именно в таких ситуациях для сотрудника становится актуальным коучинг, то есть общий поиск ответов на волнующие его вопросы. Помогите ему найти интересные задачи и свой челлендж. Все это и есть элементы коучинга, и ничего общего с наставничеством здесь нет.
Особое внимание нужно уделить коучингу менеджеров и топ-менеджеров. Это именно та категория сотрудников, которая максимально нуждается в системном коучинге на уровне компании. Ведь именно они больше всех остальных склонны к профессиональному выгоранию и стрессам.