Эта инструкция о том, каким должен быть заголовок вакансии, что необходимо указать в ее тексте и как проанализировать эффективность публикации.
Конспект урока 1
Рекрутер = специалист по продажам + специалист по оценке
Рынок труда — высококонкурентная среда, поэтому рекрутеру важно сочетать в себе навыки специалиста по продажам и специалиста по оценке. Чтобы кандидат выбрал именно вашу вакансию среди других, нужно ее «продать». Для этого необходимо учесть следующие аспекты продаж:
- Продукт. Что продаем? В данном случае это вакансия.
- Целевую аудиторию. Кому продаем? — Кандидатам. Текст вакансии должен соответствовать профилю кандидата. Если вы ищете профессора в университет, то выбирайте официально-деловой стиль. Для должности оператора колл-центра, где не обязателен опыт работы, можно написать более «дружественный» текст.
- Уникальное торговое предложение. Что именно отличает вашу вакансию от других? Что привлечет кандидата? Например, вы предлагаете зарплату выше рыночной или у вас есть уникальные учебные программы.
Текст вакансии
Заголовок
От того, как он сформулирован, зависит то, прочтет ли вашу вакансию кандидат. Рекомендации по заголовку:
- сделайте его простым и коротким — желательно до трех слов;
- пишите понятно для кандидатов;
- экспериментируйте с заголовком, если не получаете достаточно откликов.
Зарплата
Указание уровня дохода в вакансии повышает ее эффективность, потому что:
- растет количество откликов (по данным Work.ua, вакансии с указанной зарплатой получают на 50% больше откликов);
- может улучшиться качество откликов;
- у соискателей складывается представление о платежеспособности вашей компании;
- это является признаком открытости и прозрачности.
Структура вакансии
Структура вакансии помогает правильно расставить акценты. Она может быть такой:
- Введение (интро). Короткая фраза о том, кто вы и кого ищете. Она должна заинтересовать кандидата, поэтому не используйте клише.
- Информация о компании. Напишите, чем занимается компания, сколько ей лет, какова ее миссия или цели, и дайте ссылку на сайт, если он есть.
- Обязанности кандидата. Чтобы четко их описать и иметь возможность ответить на вопросы соискателей, расспросите руководителя отдела, в который вы ищете специалиста, что именно придется делать новому сотруднику. Или же дайте руководителю заполнить заявку на подбор. Оптимально указать в этом блоке 3-5 пунктов. Это нужно, чтобы кандидаты могли понять, что приоритетно в вакансии, и не испугались огромного количества обязанностей.
- Ваши требования и пожелания к кандидату. Как и в блоке с обязанностями, следует писать конкретно и указывать не более 5 пунктов.
- Преимущества работы в вашей компании («плюшки»). Вспомните свое уникальное торговое предложение и укажите все плюсы работы именно у вас. В перечне «плюшек» должны быть важные моменты — не следует писать о мелочах вроде кофе с печеньем. Список преимуществ следует составить в порядке убывания приоритетности.
- Призыв к действию (call-to-action). Например: «Отправляйте свое резюме — и мы успеем позвонить вам уже сегодня».
Анализ эффективности вакансии
Чтобы понять, насколько эффективна ваша вакансия, необходимо рассчитать ее конверсию — соотношение количества откликов и количества просмотров.
Не получаете желаемого результата при поиске сотрудников? Поэкспериментируйте с заголовком и текстом и измерьте конверсию до и после внесения изменений. Если она увеличилась — эксперимент был успешным.
Поздравляем! Вы только что закончили первый урок учебного курса «Как искать и нанимать персонал». Пожалуйста, поделитесь вашими впечатлениями, это поможет нам понять пользу и эффективность уроков.