Как измерить эффективность поиска кандидатов? Как понять, что именно вы делаете не так, когда поиск не приносит результатов? В этом материале вы найдете ответы на такие вопросы.
Делимся с вами основными метриками рекрутинга и рекомендациями по улучшению результатов поиска.
Количество найденных кандидатов
Предположим, что вы ведете сложную вакансию и отзывов нет. В этом случае вы прибегаете к активному поиску и ищете контакты кандидатов в различных источниках: LinkedIn, GitHub, базах job-сайтов и тому подобном. Чтобы понять, насколько хорошо у вас это получается, вы можете сравнивать количество найденных контактов за текущую и прошлую неделю или месяц. Кроме того, вы можете сравнивать свои результаты с результатами коллег. Так вы сможете выбрать эффективную стратегию поиска.
Если вести статистику количества найденных кандидатов в течение всего периода работы в сфере рекрутинга, то можно отследить свой прогресс в профессии.
Reply Rate (как часто кандидаты отвечают на ваши сообщения)
Рассчитывается по формуле:
(Количество ответов/количество отправленных сообщений)*100%
Эту метрику можно применять как к сообщениям в мессенджерах, так и к рассылкам по электронной почте. Она нужна, чтобы понять, насколько хорошо вы пишете первые сообщения или письма кандидатам. Если показатель низкий, значит, стоит изменить текст.
Для сообщений хорошим показателем в IТ считается 40-50%, в других отраслях — 60-70%. Джуниоры отвечают более активно. Если вы ищете специалиста в IТ уровня миддл и выше, будьте готовы к показателю в 30-35%.
Во время email-рассылки стремитесь к показателю 10-15%, хотя и он звучит как вызов :)
Open rate email-рассылки (как часто кандидаты открывают ваши письма)
Хороший заголовок письма — залог того, что адресат его откроет. Показатель open rate поможет вам понять, насколько заголовок вашего письма удачный. Он рассчитывается по формуле:
(Количество просмотров/количество отправленных писем)*100%
Рекомендуем стремиться к показателю 40-50%. Это нелегко, однако чем выше планка, тем лучших результатов можно достичь.
Помните, что благодаря второй волне писем можно повысить как ореn rate, так и reply rate email-рассылки.
Качество предложения (вакансии)
Определяется так:
(Количество отзывов/количество просмотров)*100%
Чем выше этот показатель, чем больше отзывов вы получили, тем лучше ваша вакансия.
Вычислите средний показатель по вакансиям вашей компании, разделив их на категории: массовые/немассовые, IТ/не ІТ. Старайтесь повышать его, улучшая заголовки и тексты вакансий, а иногда — и условия работы в вашей компании.
Качество коммуникаций
Мало написать кандидату хорошее первое сообщение. Важно построить с ним коммуникацию таким образом, чтобы он пришел на собеседование. Для оценки качества коммуникаций рассчитайте показатель по следующей формуле:
(Количество HR-собеседований/количество отправленных сообщений)*100%
Качество показанных кандидатов
Этот показатель помогает определить, насколько хорошо вы поняли требования заказчика вакансии и насколько релевантных кандидатов показываете.
Рассчитывается он так:
(Количество кандидатов, отсеянных заказчиками/количество представленных заказчикам)*100%
Если для какой-либо из вакансий этот показатель резко проседает по сравнению с другими, это может свидетельствовать о том, что заказчик выдвинул слишком высокие требования для рынка. Возможно, стоит пересмотреть требования к кандидату.
Качество выборки кандидатов
Рассчитывается так:
(Количество нанятых/общее количество кандидатов)*100%
На основании этого показателя вы можете строить прогнозы: сколько отзывов (какой пул кандидатов) вы должны получить, чтобы нанять n кандидатов. Например, из 1000 кандидатов вы приняли 15. Значит, в следующем наборе нам нужно получить не менее 1000 отзывов, если вы снова хотите нанять 15 кандидатов.
Эффективность источников
Фиксируйте, какими источниками поиска вы пользуетесь и из каких источников нанимаете. Важно понимать, какой источник эффективен, а какой — нет. От неэффективных можно отказаться и перераспределить бюджет в пользу эффективных.
Скорость закрытия вакансии
Рассчитывайте ее в днях. Стоит понимать, какой средний срок закрытия вакансий того или иного типа, чтобы прогнозировать сроки при открытии новых вакансий.
Стоимость одного найма
Ее находят следующим образом:
Потраченные деньги/количество кандидатов
Этот показатель поможет вам грамотно управлять своим бюджетом.
Качество найма
Оно характеризуется процентом кандидатов, прошедших испытательный срок:
(Количество прошедших испытательный срок/количество нанятых)*100%
Чем качественнее вы проведете найм и адаптацию, тем выше будет этот показатель.
Соотношение внутреннего и внешнего найма
Собирайте данные о том, какой процент вакансий вы закрываете вследствие внутренних переводов, а какой — путем найма извне.
Этот показатель связан с кадровой стратегией вашей компании: если вы закрываете или хотите закрывать большую часть вакансий из внутреннего резерва, значит, в вашей компании должна быть сильная система обучения и развития.
Если же ваша компания быстро растет, стоит больше ориентироваться на внешний рынок и на построение бренда работодателя.
Поздравляем! Вы только что закончили курс «Как искать и нанимать персонал». Пожалуйста, поделитесь вашими впечатлениями, это поможет нам, насколько полезны и эффективны наши уроки.