А ще про те, як зберегти продуктивність персоналу, утримати команду і створити позитивний мікроклімат.

Work.ua продовжує ділитися відповідями з постійної рубрики «Запитай експерта» в нашій групі підтримки роботодавців в Telegram. На цей раз Нead of Recruitment в Rost Outsourcing Надія Штепа розповіла про те, які навички зараз найбільш затребувані для HR і про основні методи оцінки ефективності співробітників в умовах карантину.

Надія Штепа
Надія Штепа
Нead of Recruitment в Rost Outsourcing

— Чи змінилися вимоги зі сторони бізнесу до HR сьогодні?

— Формально вимоги до HR ніхто не міняв — на це не було ані часу, ані необхідності. Але фактично завдання фахівців з персоналу зараз сильно змінилися. Фокус в більшості компаній змістився з підбору та адаптації на умовне «утримання» персоналу.

Основними завданнями HR зараз стало забезпечення ЗІЗ (маски, дезінфектори), організація віддаленої роботи та підтримка робочого і спокійного настрою серед своїх співробітників. Причому, це сталося дуже швидко і багатьом, я впевнена, дуже складно було перебудуватися.

Не меншим викликом для HR, в компаніях яких триває набір співробітників, стала організація процесу адаптації новачків у віддаленому форматі. Багато, звичайно, відклали це питання до «після карантину», але не всі.

І ще однією складністю для HR стає хвиля скорочень, яка вже є, і можливо, ще продовжиться. Не всі керівники готові особисто повідомляти співробітникам про звільнення в такий час, і часто це завдання лягає на HRа.

— Які навички, як ви вважаєте, зараз і в найближчому майбутньому будуть найбільш потрібні для HR фахівців з боку бізнесу?

— Навички для HR в кризові часи (зараз і в найближчому майбутньому) — це:

  • вміння дуже швидко орієнтуватися в поточній ситуації та готовність на час відмовитися від довгострокових програм, які вже були в роботі. Водночас розуміючи, що програми/проєкти можуть в тому вигляді, в якому були задумані, вже і не реалізуватися.
  • бути проактивним — вміти швидко знаходити потрібні вашій компанії товари (як зараз ЗІЗ) та інформацію (як організувати віддалену роботу цілої компанії).
  • бути відкритим для нових інструментів і методів роботи, вміти швидко знаходити потрібну нову інформацію і швидко впроваджувати її в поточну роботу компанії.
  • не боятися пробувати і пропонувати щось нове: технології, інструменти, процеси.
  • бути людяним — вміти спілкуватися зі співробітниками, з’ясовувати їх основні страхи, переживання і розуміти, як їх можна зменшити, нівелювати.

— Які методи оцінки ефективності співробітників можете порекомендувати в умовах карантину, щоб водночас не посилити контроль, а мотивувати працювати більш ефективно?

— Працювати ефективніше в умовах карантину, на мою думку, дуже складне завдання. У тих, хто працює на дистанційці, є купа факторів: що відволікають: родина, діти, які потребують уваги. Ті, хто продовжує працювати в офісі, теж зіткнулися зі зміною режиму роботи із загальною атмосферою нервозності навколо. Це не налаштовує на дуже ефективну роботу. Тому деяке зниження ефективності — це закономірно.

Щоб підтримувати робочий настрій співробітників в цей час, потрібно бути з ними на зв’язку. Обов’язково керівник повинен спілкуватися зі своїми підлеглими. Показувати своїм прикладом, як організовує свою роботу він.

Далі — чітка постановка завдань керівником. Потрібно конкретно доносити до співробітників, який результат від них очікується. І за можливості, не змінювати свої очікування протягом тижня. Таким чином сформується якесь відчуття стабільності у співробітників.

Періоди контролю. Зараз це ефективно робити 1-2 рази на тиждень. 1 раз — постановка задач на тиждень, 2-й — оцінка зробленого за тиждень. Протягом тижня можна уточнювати ті чи інші питання за завданнями в проєкті. Так співробітники розуміють, що керівник їх контролює, але це не сприймається, як тиск.

Максимально намагайтеся використовувати сервіси загального доступу до документів, якщо це дозволяє корпоративна система інформаційної безпеки. Я маю на увазі спільні документи, таблиці на Google дисках.

Якщо у вас вже були впроваджені системи типу CRM, в них прекрасно видно всю поточну діяльність співробітників. Керівник може формувати індивідуальні звіти по зробленій роботі за день або за кілька днів і відправляти їх своїм співробітникам. Таким чином вони бачать свій прогрес/регрес. І можливо, це замотивує їх робити свою роботу ефективніше.

І не забувати про one-to-one. Якщо керівника не влаштовує, як працює конкретний підлеглий, варто з ним домовитися про спілкування віч-на-віч. Де прямо дати йому зворотний зв’язок, що конкретно не влаштовує в його роботі і чого саме чекає від нього керівник. У звичайний час такі зустрічі зазвичай проводять 1 раз на місяць, зараз можна і потрібно це робити частіше. Навіть якщо немає претензій до роботи — просто поспілкуватися і дізнатися як справи у людини (особливо актуально для віддаленої роботи).

— Як часто HR повинен робити small talks з кожним співробітником, щоб не переборщити, але і зловити зміни настрою, появу тривоги у людини, але не почати дратувати її. Раз на тиждень або раз на два тижні?

— Я не HR, я — рекрутер, мені складно сказати, як часто повинен це робити HR, але як керівник, думаю, що щотижневе спілкування з кожним, щоб дізнатися, як у нього справи — це занадто. Мені здається, досить разу на 2 тижні. Але це за умови, що керівник спілкується зі своїми співробітниками щотижня і вони не кинуті напризволяще.

Якщо люди вже сидять на карантині, особливих змін протягом тижня може не статися. Життя дуже розмірене. І кожен раз звітувати, що у нього все в порядку, дійсно набридне.

Але щотижня саме HRу було б непогано організовувати якусь активність, в якій співробітники могли б спілкуватися один з одним. Це може бути що завгодно: від флешмобів, до спільних конференцій в певному дрес-коді. Або щотижневий дайджест хороших новин, які трапилися у співробітників за тиждень. На дистанційці такого дійсно не вистачає.

— Як краще поводитися керівництву компанії зараз? Чесно попередити персонал, що потрібно бути готовими до кризи, можливих скорочень робочих годин, зарплат тощо. Або показувати, що зараз все в компанії добре і взагалі немає приводів турбуватися і переживати?

Краще — чесно. Щоб потім, якщо все ж доведеться скорочувати персонал — це не стало повною несподіванкою для співробітників.

Плюс, якщо ви чесно говорите їм про поточну ситуацію і якщо вони цінують роботу у вашій компанії, співробітники спробують зробити все можливе, щоб врятувати компанію від скорочень і закриття. Їм потрібно тільки про це сказати, що потрібно зробити, де «натиснути», а може, почати робити те, чого раніше не робили.

Якщо у керівника конкретного плану дій немає, можна влаштувати із співробітниками мозковий штурм, де дати можливість самим співробітникам висловити свої ідеї і пропозиції.


Читайте також



3 comments

Андрей Кривовяз, Оризон-Навигация, ГП 30.04.2020, 15:53
Є дуже важливе питання щодо роботи під час карантину і після нього. Молода мати (з 3 дітьми) не може зараз працювати - нема з ким залишити дітей. Вона планує зараз брати відпустку за власний рахунок (під час карантину), потім піти в планову відпустку, потів взяти 15 днів знову за власний рахунок. Чи може підприємство взяти працівника на її місце на весь час її відсутньості. Законодавство каже - взяти на період карантину - звільнити після його закінчення, взяти на період відпустки - звільнити, взяти на період відсутньості за інших причин - звільнити після закінчення терміну цієї причини. Який працівник піде на тимчасовий термін, та ще при цьому його будуть раз в два-три тяжня звільняти? Може є якось формулювання, типу "на період відсутньості основного працівника"?
Дуже дякує за кваліфіковану відповідь.
Олена Столярчук, Бест Ворк Центр 30.04.2020, 22:42
Спасибо , хорошие рекомендации ))
Андрей Кривовяз, Оризон-Навигация, ГП 01.05.2020, 07:50
Це були не рекомендації - це було питання: як діяти? Законодавство не дає відповіді. Якщо хтось підскаже, як можна тимчасово оформити фахівця на період відсутності основного фахівця за різними причинами (карантин, відпустка, відпустка за власний рахунок) - буду дуже вдячний.

To leave a comment, you need to sign in.